ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.04.2024
Просмотров: 13
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
-Группы членства.
Группа членства - это определенный способ связи взаимодействия индивидов, занимающих определенные социальные позиции и выполняющих определенные социальные функции в соответствии с принятой данной социальной системе совокупностью норм ценностей.
Социальная структура - это совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно необходимую функцию в структуре общества.
-Референтные группы.
Референтная группа – это социальное реальное или воображаемое объединение, являющееся эталонным стандартом в сознании человека, источником вырабатывания ценностных ориентаций, социальных норм. Референтной называется группа, которую личность признает, как средство отсчета оценки себя самого и окружающих. Референтные группирования выполняют разнообразные функции. Соответственно выделяют сравнительные, нормативные, также идеальные, группы присутствия, вымышленные и реальные, положительные, отрицательные. Одним человеком одна группа может восприниматься в нескольких видах, например, одновременно быть нормативной и реальной.
- Понятие "команда", Отличие группы и команды.
Команда ― это группа лиц, объединённая общими мотивами, интересами, идеалами, действующая сообща.
Главное отличие. Основное различие между Группой и Командой состоит в том, что Группа — это группа людей, которые координируют свои усилия для достижения
общей цели, тогда как Команда — это группа людей, которые взаимно привержены и разделяют общую цель.
Теория развития группы Стадии, или уровни, развития группы.
инамические процессы характеризуют ситуацию в группе в каждый конкретный момент ее существования. Но в отличие от лабораторных реальные группы существуют достаточно длительное время, они в определенном смысле «проживают» свою собственную жизнь. Несмотря на возможные изменения в составе группы, она сохраняет себя как некоторая целостность, т.е. воспроизводит себя: воспроизводит и свою структуру и динамические процессы, в ней происходящие. С другой стороны, длительность «жизни» малой группы не может быть сравнима с существованием больших групп, включенных в ход исторического развития. Каков характер изменений, которые происходят в малой группе (и с группой) на разных стадиях ее существования? Ответ на этот вопрос может быть найден лишь при условии рассмотрения проблем развития группы.
Потребность в разработке этой части социально-психологического знания могла возникнуть только при условии фокусировки внимания не на лабораторных, а на реальных социальных группах. Поэтому обозначенная проблема является относительно новой в социальной психологии. Важный вклад в ее разработку внесен отечественной социальной психологией, которая предложила решения по ряду позиций и хронологически раньше, чем это было сделано в других странах, и в специфическом методологическом ключе.
Однако, прежде чем раскрыть особенности этого подхода, необходимо проследить, как же идея развития группы оформлялась и оформляется в других социально-психологических концепциях. Можно привести несколько примеров, демонстрирующих различные направления анализа данной проблемы.
Прежде всего идея развития группы была обозначена в психоаналитической концепции, толчок чему был дан работой 3. Фрейда «Групповая психология и анализ Эго».
-Кривая командной эффективности.
Эффективность командной работы растет по J-образной кривой, проходя пять стадий. Первая стадия – это “рабочая группа” (или “группа с единственным лидером”), результат работы которой представляет собой простую сумму усилий ее членов. Каждый человек в этой группе действует независимо от других. Такие группы преобладают в организациях с жесткой иерархией и развитой культурой индивидуальных достижений. Поскольку перед рабочими группами не ставят сложных задач, требующих эффективной работы, у них нет и возможности превратиться в команду в подлинном смысле слова.
-Принципы эффективного руководства командой.
Инструменты помогают воплощать управленческие решения, ставить и распределять задачи, контролировать процесс, вести коммуникацию и собирать обратную связь. Мы собрали самые популярные из них — те, которыми пользуются для управления командой чаще всего.
1. Управление задачами и процессами команды
Miro: помогает построить mind map проекта и визуализировать таймлайн.
Trello: помогает упорядочивать задачи, устанавливать сроки и назначать ответственных, отслеживать статус и оставлять комментарии.
Notion: широкий выбор шаблонов для составления планов, таймлайнов, mind map. Особенно удобен для работы с текстовым и графическим контентом, который нужно сложить в одном месте.
Jira: удобный инструмент для ИТ-команд — например, разработчиков, тестировщиков или техподдержки.
Confluence: единая интерактивная база знаний, где можно совместно создавать, дополнять и редактировать страницы, используя в рамках проектов, мозгового штурма и презентаций.
CRM: стандартная или индивидуальная система, которую используют все сотрудники компании. Может содержать в себе все бизнес-процессы — от работы над проектами до финансовых расчётов. Также в CRM есть возможности для автоматизации многих процессов: внешних и внутренних рассылок, подключения оборудования, документооборота, отчётности.
Google Workspace: помогает объединить все корпоративные папки, Google Документы и Таблицы, чтобы коллективно работать над документами, создавать рабочие инструкции и формы, хранить файлы и ссылки.
2. Управление коммуникацией
Телеграм: удобный мессенджер с групповыми чатами и каналами, с функцией обмена файлами и отложенной отправки сообщений в определённое время.
Slack: корпоративный мессенджер с расширенным набором инструментов для общения, обмена файлами, отслеживания сроков и групповых обсуждений.
Zoom и Google Meet: для видеозвонков.
Конкретные способы и инструменты управления часто могут быть связаны с тем, какого метода ведения проектов придерживаются в компании. Например, для Agile или Kanban характерны демократичная структура и ведение проектов при помощи наглядных досок-планировщиков. При этом каждый может видеть статус задач и приходить на помощь, если это требуется.
-Роли в команде.
По теории Белбина, в команде существует три категории ролей по их трудовым особенностям:
Роли действия — мотиватор/шейпер, реализатор, контролер/завершитель;
Социально направленные роли/люди — координатор, исследователь ресурсов, душа команды;
Интеллектуальные роли — генератор идей, аналитик, специалист.
-Управление потенциалом командной эффективности.
Мы начнем с того, что выделим важнейшие атрибуты высокоэффективной команды. Далее на основании этого исследования построим модель командной эффективности — создадим шаблон, который сможет воспроизвести любая команда. Мы покажем, что выявленные атрибуты легко подразделяются на две основные категории: качества, которые оптимизируют способность команды выполнить поставленную задачу, и качества, которые оптимизируют готовность команды к сотрудничеству.
Жизнеспособная модель — это хорошее начало, но ее недостаточно, когда требуется процесс повышения эффективности командной работы. Если целью является рост и развитие, то, как и в случае с любым другим навыком, одного чтения книги недостаточно. Необходимо посещать семинары, а в случае команд — вовлекать их в беседы и обсуждения. Настоящие изменения происходят постепенно, по мере усвоения опыта нового поведения. Именно поэтому коучинговая модель идеальна для этой цели. Она не только предоставляет структуру для отработки нового способа взаимодействия, но и повышает командную ответственность, что гарантирует глубокий характер перемен.
В этой части мы рассмотрим 14 факторов эффективности, которые вместе составляют эти два измерения. Мы покажем командным коучам и лидерам, как исследовать эти факторы вместе с командой, поддерживая при этом заинтересованность ее членов. Мы подробно опишем изменения, происходящие в процессе командного коучинга. Вы поймете ключевые отличия индивидуального коучинга от командного и познакомитесь с основополагающими принципами, на которых базируется метод командного коучинга.
Процесс начинается с того, что команда идентифицирует свое положение на условной карте и обозначает его утверждением «Мы находимся здесь». Понимание точки отсчета естественным образом задает беседе два направления: «Где бы мы хотели оказаться» и «Каким образом нам туда попасть». Наша модель послужит компасом в этом путешествии, а коучинг поможет не сбиться с курса.
Принятие группового решения.
Групповое принятие решений (также известное как совместное принятие решений или коллективное принятие решений)-это ситуация, когда люди коллективно делают выбор из имеющихся перед ними альтернатив. В этом случае решение больше не может быть отнесено на счет какого-либо отдельного лица, являющегося членом группы.
Эффективность групповой деятельности.
Эффективностью групповой деятельности называется то, насколько хорошо группа справляется с возложенными на нее задачами. Обычно эффективность группы сравнивают с успешностью работы такого же количества отдельных людей и считают, что группа работает эффективно, если результаты ее деятельности превосходят объединенные (суммированные) результаты деятельности того же самого числа действующих независимо друг от друга людей.
Групповая динамика и групповое развитие.
Групповая динамика - это комплекс сил притяжения и отторжения участников группы по отношению друг к другу. Другими словами, это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой и с ведущим группы, а также внешними воздействиями на группу.
Любая группа претерпевает в своих межличностных взаимоотношениях определенные этапы развития. Группы отличаются друг от друга лишь темпом прохождения этих этапов и тем, что на определенное время они могут застревать на одном этапе в силу сложившихся на предприятии стилей управления и традиций общения. Руководитель, находящийся вместе с группой на том или ином этапе развития, оказывает решающее влияние на то, какова будет динамика развития группы. Многое в изменениях группы зависит от стиля воздействия руководителя на членов группы.
Курт Левин выделил следующие этапы групповой динамики.
Стадия 1. Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы.
Члены группы испытывают такие чувства, как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные,
пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена; пытаются определить как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана. Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношения задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.
Стадия 2. Стадия психологической напряженности - стадия бурления, шторминга. Шторминг, вероятно наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начали метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными.
На стадии шторминга для членов группы характерно:
• сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);
• резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;
• продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;
• оборонительность и соревновательность;
• разбивка на фракции и «выбор союзников», борьба за лидерство;
• установление нереалистичных целей;
• восприятие «иерархии»;
• отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.
На этой стадии многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.
Стадия 3. Стадия нормализации. На этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, ее основные правила или «нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву.
Стадия нормализации характеризуется следующими признаками:
• принятие членства в группе;
• появление новой способности - конструктивного выражения критики;