ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.04.2024
Просмотров: 11
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
• формирование взаимопомощи и направленности на выполнение работы;
• попытка достичь гармонии, избегая конфликта;
• более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;
• ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;
• установление и поддержание основных правил и норм группы.
Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них
теперь имеется больше времени и энергии на проект, на общее дело. Таким образом, они способны к существенному продвижению вперед.
Стадия 4. Стадия деятельности (работа). На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать - проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения.
Стадия деятельности характеризуется следующими аспектами:
• члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;
• реализуется конструктивное самоизменение;
• появляется удовлетворение продвижением группы;
• осуществляется работа с проблемами;
• развивается способность предвидеть и предотвращать проблемы;
• осознается важность группы для ее членов;
• члены группы близко воспринимают все ее проблемы.
Теперь группа действительно становится эффективной единицей и начинает производительно работать.
Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда стадия 4 достигается за одну или две встречи; в другом случае на это могут потребоваться месяцы и годы.
Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис добавляют пятый этап - расформирование [7]. Рано или поздно расформировываются самые успешные команды. Для лидера команды важно всякий раз представлять неопределенности, возникающие перед членами команды, по мере того как они переходят к новым задачам. Они нуждаются в информации о том, насколько хорошо они сделали работу, что они узнали и смогут ли справиться с новыми задачами. Лидер команды должен по возможности уменьшать напряженность, связанную с изменениями и переходами. Члены команды могут испытывать некоторые сожаления, если их знания и опыт внутри команды принесли им особое удовлетворение. В случае необходимости лидеру команды следует поощрять членов команды к тому, чтобы те не теряли связи друг с другом и поддерживали отношения, занимаясь новой работой и проектами.
Управление групповой динамикой предполагает комплексное понимание групповых процессов. Руководитель, который считает важной только одну сторону группового процесса, с большей вероятностью будет говорить о нарушениях и кризисах в группе, так как у него есть определенное, твердое представление о том, как должна развиваться группа. Технократически ориентированный руководитель будет придавать большое значение четкости ролевой структуры и творческой работе над поставленной перед группой задачей. Если группа в какой-то момент дает хаотичную или апатичную реакцию, такой руководитель будет стараться как можно быстрее заглушить нежелательные симптомы. Он не станет спрашивать себя, какие не принятые до сих пор в расчет факторы группового развития явились причиной сложившейся ситуации. Его реакцией будут тревога и раздражение.
Руководитель, в большей степени ориентированный на процесс, воспринимает кризис группы намного легче, так как считает его естественным. Ему совершенно ясно, что в любой кризисной ситуации дают о себе знать те силы и факторы, которые до сих пор подавлялись и поэтому не могли проявиться. Он уважает эти силы и пытается дать им возможности для выражения. Он использует свое мастерство, чтобы сбалансировать обе линии группового развития - развитие социально-психологической структуры и продвижение к поставленным целям. Поэтому он видит в каждом кризисе выражение жизненной силы группы и шанс на ее дальнейшее развитие.
Методологическое значение теории коллектива (команды).
Коллектив - это группа людей, составляющая часть общества, объединенная общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, развивающими это общество. \из психологического словаря\
Концепция коллектива Уманского
1)номинальная стадия 2)группа- ассоциация 3) группа- кооперация (появляются деловые отношения) 4)группа- автономии (внуреннее единство в эмоциональной и деловой сфере) 5)группа- коллектив (есть социальные цели)
Признаки коллектива: направленность (есть групповые мотивы и ценности,) организованность подготовленность к выполнению совместной деятельности, интеллектуальная, волевая и эмоциональная коммуникативность, стрессоустойчивость
Одна из наиболее развернутых попыток подобного рода содержится в психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским
В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности.
Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.
Последующая разработка как теоретических представлений, так и экспериментальной практики позволила более четко выявить главную идею всей концепции, а именно положение о том, что «деятельностное опосредование выступает как системообразующий признак коллектива»
С этой точки зрения были внесены уточнения в анализ многоуровневого строения группы, главным образом с целью иерархизировать различные процессы, происходящие в группе. Авторы предпочитают в последней редакции рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений. Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы. Она задана той более широкой социальной структурой, в которую данная группа включена. Эта предметная деятельность в данном случае есть обязательно социально-позитивная деятельность (если анализируется именно коллектив). Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции (успешность участия в общественном разделении труда); 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного развития личности.
1. Где люди действуют как команда (в соответствии с нашим определением), а где, по вашему мнению, можно говорить о различных формах командной работы?
Команда — это формально закрепленное, стабильное объединение людей в группу для совместного решения сложной целостной задачи, направленной вовне.
Пример: операционная команда состоит из хирурга, анестезиолога и операционной сестры. Личные симпатии и антипатии не играют роли до тех пор, пока они не сказываются негативно на решении задачи — оперировании и излечении пациента. Члены команды также не могут проводить операции друг на друге — они оперируют только людей, не входящих в их команду.
Большинство руководителей имеют склонность подбирать команду из самых умных и талантливых людей, которых они могут найти. К сожалению для них, команда с самым худшим прогнозом состоит исключительно из высокоинтеллектуальных людей.
По результатам тестирования были определены командные роли, наиболее подходящие участникам. В то время как у каждого была «желательная» роль в команде, большинство людей также играли «второстепенную» роль в команде, которую они могли бы исполнить, если бы кто-то из команды лучше исполнял свою «желательную» роль.
Другие роли, возложенные на команду, включают роль человека, указывающего на i, постоянно следящего за тем, чтобы работа выполнялась на высоком уровне, чтобы рабочий процесс соответствовал рабочей программе, и который самоутверждается как эмоциональный человек, честный, умный и энтузиастический. (но имеет высокую степень самоконтроля). Также в группе должен быть Поставщик (человек, налаживающий контакты), умеющий определять дополнительные ресурсы группы, которая является взрослым, зрелым человеком, имеющим креативное и радикальное мышление, доверяющее людям и экстраверт. Хорошая работа группы развивается при условии, что в группе есть свой миротворец-коллективист, коммуникабельный, скромный, доверчивый человек, зависимый от мнения группы.
2. Существуют ли такие участки работы, где вы до сих пор считали, что работаете в команде, а теперь установили, что здесь можно скорее вести речь о частично-командной работе либо что это вовсе не командная работа? Считаете ли вы этот способ работы подходящим для конкретной ситуации, или же вы думаете, что в случае настоящей командной работы преимущества для всех участников были бы больше, а результаты лучше?
Для эффективного решения совместных задач необязательно прибегать к созданию постоянных команд во всех смыслах этого слова. Хотя возможно, что для многих сфер деятельности имеет смысл использовать возможности командной работы в принципе, но порой выгоднее не сразу реализовывать их тотально и на все сто процентов, например, в случае когда рамочные организационные условия еще недостаточно сформированы. Так что иногда лучше сознательно практиковать лишь частные формы командной работы, являющиеся необходимым, но недостаточным условием создания реальной постоянно действующей команды.
Учреждение централизованных пунктов помощи, как то: специализированных публичных библиотек, складов товарно-материальных ценностей, административных инстанций, архивов и т. д. Преимущество: обеспечение потока информации. Открытая и прозрачная дискуссия по поводу предстоящих решений, даже если в итоге их будут принимать и нести за них ответственность не все сотрудники, а лишь руководители, согласно субординации. Преимущество: сотрудники могут поделиться своим опытом, потребностями и косвенно повлиять на решения. Семинар (воркшоп) по планированию и формированию стратегии подразделения с участием всех его сотрудников при четком различении совещательных полномочий и права принятия решения. Преимущество: использование компетентности всех участников и более сильная идентификация сотрудников с результатами.
3. Обнаруживаете ли вы формы командной работы, которые при ближайшем рассмотрении кажутся вам ненужными, потому что один человек справился бы с этой задачей лучше и быстрее?
В зависимости от задачи, если и правда есть задачи, которые проще доверить одному человеку чем команде, это не значит, что командная работа не актуальна и не нужна, это значит, что конкретно эта задача, которая поставлена на исполнение, не потребует много усилий, и не нужно ее давать команде.
4. Существуют ли задачи, над которыми вы, даже при ближайшем рассмотрении, действительно работаете в команде?
Базовые предпосылки командной работы касались в основном классических управленческих задач: О оформления и модерирования процессов принятия решения; О организации надлежащего делегирования; О закрепления принципов обратной связи и контроля. Эти три сферы очень существенно регламентируют внутренний распорядок команды. Независимо от того, существует по определению руководство или нет, командам необходимо на самых ранних этапах обсудить эти аспекты и выработать соответствующие процедуры. Неясности в этих трех сферах в среднесрочной перспективе станут затруднять командную работу как на профессиональном, так и на межличностном уровнях. Основываясь на собственном опыте, можем сказать, что именно здесь зачастую скрываются глубокие причины, вынуждающие команды прибегать к помощи извне. Поэтому каждой команде стоит подумать, не ввести ли для слаженного функционирования документально закрепленное руководство, в задачи которого среди прочего входил бы надзор за тем, чтобы процедуры принятия решения, делегирования и контроля были определены, зафиксированы, соблюдались и время от времени пересматривались.
Список использованной литературы
1. Безрукова Е.Ю., Блинова Ю.В., Лямин А.В., Жуков Ю.М. Командообразование в режиме реального времени //Справочник кадровика. 20017. 2.
2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология". - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2019. - 648 с.
3. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. - СПб.: Издательство "Речь", 2020 - 224 с.
