Добавлен: 25.04.2024
Просмотров: 11
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:
« Значения и способы мотивации труда »
По дисциплине Экономика организации (предприятия)
Выполнил студент:
Потапов Дмитрий Викторович
группа 15МЕк4810
Научный руководитель:
Потапова Лидия Николаевна
Оценка: _________________
Москва 2021
Содержание
Введение 4
-
Значение и сущность мотивации 6-
Сущность мотивации 6 -
Методы мотивации 8
-
-
Мотивация персонала в современном управлении персоналом 13 -
Способы улучшения мотивации труда 17
Заключение 20
Список использованных источников 23
Введение
Тема данной курсовой работы «Значение и способы мотивации труда». Работа посвящена раскрытию сути мотивации труда.
Целью данной работы является изучение места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала, обусловливающая повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.
Для эффективного использования мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата.
Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Проблема мотивации труда персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.
Задачи курсовой работы:
- изучить значение мотивации;
- изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
- охарактеризовать способы мотивации персонала.
Объектом исследования является персонал.
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.
1. Значение и сущность мотивации
1.1 Сущность мотивации
Мотивация- это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Основные задачи мотивации:
-
Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; -
Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; -
Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованным современных методов мотивации;
Для решения этих задач необходим анализ:
-
Процесса мотивации в организациях; -
Индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; -
Изменений, происходящих мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условия
х администр ативно – ко мандной систе мы. Постепе нно он тра нсформиров ался в систе му администр ативных и э кономическ их санкций и ст имулов.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, сто основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучение потребностей человека, т. е. осознанного ощущение недостатка в чем-либо.
Ощущение не достатка в че м-либо имеет в полне опре деленную це ль, котора я и служит сре дством удо влетворени я потребносте й.
Потребности- нужда в че м-то, объе ктивно необ ходимом дл я поддержа ния жизнеде ятельности и р азвития ор ганизма, л ичности и со циальной гру ппы. Потреб ности – источ ник активност и человека, пр ичина его це ленаправле нных дейст вий.
1.2 Методы мотивации
Методы мот ивирования персо нала могут б ыть самыми р азнообразн ыми и завис ят от прор аботанност и системы мот ивирования н а предприят ии, общей с истемы упр авления и особе нностей де ятельности с амого пред приятия.
Существуют с ледующие мето ды мотивиро вания эффе ктивного тру дового пове дения:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
- морально-психологические.
Наиболее р аспростране нной формо й (методом) м атериально го мотивиро вания являетс я индивиду альная пре мия. Ее це лесообразно в ыплачивать о дин раз в го д, иначе о на преврат ится в зар аботную пл ату, и лиш иться свое
й мотивиру ющей роли. Це лесообразно з аранее опре делить про цент преми и по итога м года и корре ктировать е го в соответст вии с дост ижениями сотру дника. Раз мер премии до лжен, как пр авило, сост авлять не ме нее 30% ос новного зар аботка, пр и этом на н изшем уров не руководст ва премия до лжна быть 10- 30%, на сре днем 10-40%, н а высшем 15-50%.
Эффективность пре мирования во м ногом опре деляется пр авильность ю выбора по казателей, и х дифферен циацией в з ависимости от ро ли и характер а подразде лений, уро вня должносте й, ориента цией на ре альный вкл ад и конеч ные результ аты, гибкост ь критерие в оценки дост ижений работ ника.
Удовлетворенность м атериальны м вознагра ждением, е го справед ливым уров нем мотивирует и нициативу л юдей, форм ирует у ни х приверже нность орг анизации, пр ивлекает к не й новых работ ников. Хот я труд в н ашей стране, в отличие от в ысокоразвит ых стран, н а сегодняш ний день р ассматриваетс я, в основ ном, лишь к ак средство з аработка, мо жно предпо ложить, что потреб ность в де ньгах будет р асти до опре деленного пре дела, завис ящего от уро вня жизни, пос ле которого де ньги станут ус ловием нор мального пс ихологичес кого состо яния, сохр анения чело веческого досто инства. В это м случае в к ачестве до минирующих мо гут выступ ить другие гру ппы потреб ностей, св язанные с потреб ностью в т ворчестве, дост ижении успе хов и друг ие. Для ру ководителя оче нь важно у мение распоз навать потреб ности работ ников. Потреб ность более н изкого уро вня должна у
довлетворят ься прежде, че м потребност ь следующе го уровня ст анет более з начительны м фактором, о пределяющи м поведение че ловека.
Конечно, н и одна систе ма материа льного воз награждени я не может в по лной мере уч итывать хар актер и сло жность тру да, личный в клад работ ника и вес ь объем работ ы, так как м ногие трудо вые функци и вообще не ф иксируются в нор мативных а ктах и дол жностных и нструкциях.
Потребности посто янно меняютс я, поэтому не льзя рассч итывать, что мот ивация, котор ая сработа ла один раз, о кажется эффе ктивной и в д альнейшем.
С развитие м личности р асширяются воз можности, потреб ности в са мовыражени и. Таким обр азом, процесс мот ивации путе м удовлетворе ния потреб ностей бес конечен.
Как отмеча лось, кроме э кономическ их (матери альных) способо в мотиваци и существу ют не эконо мические, а и менно: орг анизационн ые и морал ьно-психоло гические.
Организационные с пособы мот ивации (мот ивирования) в ключают в себ я:
- участие в де лах организ ации (как пр авило, соц иальных);
- перспект ива приобрест и новые зн ания и нав ыки;
- обогащен ие содержа ния труда ( предоставле ние более и нтересной р аботы с перс пективами до лжностного и професс ионального рост а).
Морально-психологические мето ды мотивиро вания включ ают в себя:
- создание ус ловий, способст вующих фор мированию професс иональной гор дости, лич ной ответст венности з а работу ( наличие из вестной до ли риска, воз можность доб иться успе ха);
- присутст вие вызова, обес печение воз можностей в ыразить себ
