Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Исполнитель: студент III курса

Заочного факультета

Группы ИДО ЗБ ГМС-20п Ирб

Заусова Д.Ю.

Ирбит

2023

1. 
   По данным федеральной государственной службы статистики, федерального портала по управлению кадрами провести анализ динамики заработной платы работников бюджетной сферы, коммерческих организаций, государственных и муниципальных служащих. Представить в табличной форме, дать оценку показателей, сформулировать выводы.
   

Ответ:

Таблица 1 Динамика заработной платы работников в целом по экономике России, работников бюджетной сферы, коммерческих организаций, государственных и муниципальных служащих

Показатель	2017г	2018г	2019г	2020г	2021г
Среднемесячная начисленная заработная плата работников в целом по экономике России, руб./год	29792	32495	34030	36709	39169
Темп роста заработной платы, %	111,9	109,1	104,7	107,9	106,8
Среднемесячная начисленная заработная плата наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц, руб./мес.	26155	28561	30694	32633	34576
Темп роста заработной платы коммерческих организаций, %	117,7	109,2	107,5	106,3	105,6
Темп роста заработной платы работников бюджетной сферы, %	116,2	113,4	105,1	105,2	113,4
Среднемесячная начисленная заработная плата работников бюджетной сферы, руб./мес.	26822	30414	31969	33626	37985
Среднемесячная начисленная заработная плата государственных и муниципальных служащих, руб./мес.	34978	38331	38762	41419	42431
•гражданских служащих	36339	40621	40402	45048	45848
•муниципальных служащих	33557	36040	37121	37790	39032
Темп роста заработной платы государственных и муниципальных служащих, %	111,1	109,6	101,1	106,9	102,5

---

Вывод: Исходя из данных Федеральный службы государственной статистики, федерального портала по управлению кадрами, которые представлены в таблице 1 можно сделать вывод, что по состоянию на конец 2021 года наибольший уровень заработной платы имеют государственные и муниципальные служащие, уровень их среднемесячной заработной платы все общероссийского на 8,3 % . Наименьший уровень заработной платы имели наемные работники в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц, ее уровень ниже всероссийского на 11,73 %. Средний уровень заработной платы наблюдался у работников бюджетной сферы, однако ее уровень ниже среднемесячной начисленной заработной платы работников в целом по экономике России на 3,03 %.

2. 
   Дать письменные определения понятиям: интерес, потребность, мотив, стимул
   

Ответ:

Интерес связан с потребностью, но было бы неправильно отождествлять интерес и потребность. По мнению С. Л. Рубинштейна, между интересом и потребностью нельзя поставить знак равенства, поскольку потребность вызывает желание обладать предметом, а интерес — ознакомиться с ним. На этом основании он определил интерес как специфический мотив познавательной деятельности и выявил наличие в нем двух моментов – эмоциональной привлекательности и осознанной значимости.

С другой стороны, существует мнение, что интерес в динамике своего развития может превращаться в склонность, потребность. Так, в словаре под редакцией В. П. Зинченко и Б. Г. Мещерякова указывается, что в ряду потребностных отношений интерес занимает промежуточное положение, возникает на основе познавательного влечения (желания) и может перерасти в устойчивую потребность.

Точка зрения на интерес как мотив встречается так же часто, как и утверждение, что интерес — это осознанная потребность. В словаре под редакцией В. П. Зинченко и Б. Г. Мещерякова интерес представлен как мотив или мотивационное состояние. Л. В. Петровский называет интерес мотивом, который является постоянным побудительным механизмом познания.

Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть осознанной или бессознательной, т.е. не осознаваемой в данный момент определенным индивидуумом. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные – по своей природе физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях. Вторичные – психологические потребности в успехе, уважении, привязанности, власти,

---

принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек – индивидуальность, диапазон вторичных потребностей очень широк. Приведенные здесь группы самые общие и распространенные. Потребность порождает побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным, частичным и отрицательным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведения, ведущего к отрицательному результату, он избегает. Добавим, что в случае удовлетворения потребности человек склонен искать новые подобные ситуации, так как вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит им это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

Мотив (motif – франц.) побудительная причина, повод к тому или иному действию, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность и активность.

Все побудительные источники активности человека объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает в себя следующие компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности, и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Важнейшее место среди них принадлежит потребностям.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которое приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться даром; в противном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

---

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образуют его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д.

Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.

Основные функции мотивов:

– ориентирующая– мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

– смыслообразующая– мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

– опосредующая – мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

– мобилизующая – мотив мобилизует внутренние резерв члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

– оправдательная – в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Известны следующие исследования, что в качестве основного мотива деятельности лишь 12 % людей имеют деньги, в то время как 45 % предпочитают им славу, 35 % – удовлетворенность содержанием работы, а около 15 % – власть.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния.

---

Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации – это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы.

Мотивы, формирующиеся у человека под влиянием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, включаются по влиянием стимулов (stimulus – лат. Заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющиеся возможности, надежды и пр.

Связь мотивов и стимулов легче понять через связь категорий внутренних и внешних вознаграждений.

Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение ответственности, содержательности и значимости своего труда, а также неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением является то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения.

Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности.

3. 
   Выполните тест
   

1.Специфика кадров, как ресурса предприятия, состоит в следующем:	Б ) вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов
2.С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности.	В) повышением значимости кадров как стратегического ресурса организации .
3.Управление персоналом организации осуществляется на основе …	А) современных технологий подбора и оценки персонала
4.Какие категории персонала не относятся к понятию госслужащий?	Б) руководители, специалисты, рабочие,
5. Кадровая политика в широком понимании - это	А) система правил и норм работы с кадрами, находящаяся в соответствии с общей стратегией огранизации
6.Какое из перечисленных направлений не входит в состав Кадровой политики предприятия?	В) Обеспечение социальной защищенности специалистов
7. Кадровое планирование преследует цель..	А) получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
8. В соответствии с Федеральным законом о гос службе под термином -«замещение государственной должности» понимается …..	Б) способ поступления гражданина на государственную службу
9. В зависимости от временных горизонтов различают следующие виды планирования персонала:	В) Стратегическое, тактическое, ситуационное
10.Брутто потребность в персонале это …..	А)расчетная величина численности персонала на плановый период;
11. Статус государственного служащего определяется двумя условиями:	В) должностью и функциями ; Г)должностью и -квалификационным разрядом
12. Конкурсная основа замещения вакантных государственных должностей призвана обеспечить ..	А) право граждан на равный доступ к государственной службе
13.Обязательная публикация информации о проведении конкурса относится..	А) к внешнему источнику поиска и комплектации кадров
14. Альтернативным вариантом учреждения/ замещения должности может стать :	В)установление доплаты за выполнение дополнительного объема работ
15. Конкурс заключается в…	А) заочно-очной оценке проф. И квалификационного уровня претендентов
16. Продолжите фразу: «Адаптация- это процесс…..»	Б) приспособления работника в короткие сроки к внешним, внутренним условиям труда.
17.Объективным показателем успешности прохождения работником адаптационного периода является:	Б) характер взаимоотношений работника с коллективом
18.Установлена следующая периодичность проведения аттестации (квалификационного экзамена)	Б) один раз в 3 года
19.В соответствии с ФЗ существуют 3 вида оснований для прекращения гос службы:	Б) смерть (гибель) гос служащего, выход на пенсию, увольнение
20. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:	А) административные;

---

Смотрите также файлы

• Заболевания височно нижнечелюстного сустава. Этиология и патогенез артритов и артрозов. Вывихи. Подвывихи. План.pptx

• Цыденова сэлмэг зориктуевна.pdf

• Задание Перечислите общие правила оказания первой помощи.doc

• Приложение 2 к рабочей программе.doc

• Самостоятельная работа1 по теме" Внутренние строение пк".docx