Файл: Эмоционального интеллекта.pdf

Примечания
295
к анализу данной проблематики представлены в Robert Quinn, Change the World:
How Ordinary People Can Accomplish Extraordinary Results (San Francisco: Jossey-Bass,
2000); Tara Bennett-Goleman, Emotional Alchemy: How the Mind Can Heal the Heart
(New York: Harmony Books, 2001); His Holiness the Dalai Lama, The Art of Happiness:
A Handbook for Living (New York: Riverhead Books, 1998); Phil Nuerenberger, The
Quest for Personal Power: Transforming Stress into Strength (New York: G.P. Putnam’s
Sons, 1996).
11.
Коллективная эмпатия и общекорпоративный подход: Индивиды и коллек- тивы, наделенные высоким эмоциональным интеллектом, уделяют внимание системе целиком: самим себе, межличностным отношениям, командной рабо- те, межгрупповым контактам, организации, ее внешней среде, общению заин- тересованных сторон и т. д. Подобный общекорпоративный подход позволяет людям и коллективам судить о том, как их действия отразятся на благополучии разнообразных заинтересованных сторон; он равнозначен чуткому отношению к различным элементам всей системы, равно как и ко всем причастным к ней лицам. Данная концепция широко освещается в литературе по организацион- ному поведению. См. Peter Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the
Learning Organization (New York: Doubleday, 1990). См. также Anthony J. Dibella and Edwin C. Nevis, How Organizations Learn: An Integrated Strategy for Building
Learning Capability (San Francisco: Jossey-Bass, 1998).
12.
«Подводные течения», подтачивающие вашу организацию: Kenwyn Smith and
David Berg, Paradoxes of Group Life (San Francisco: Jossey-Bass, 1990).
13.
Организационное поведение и стадии жизненного цикла команды: Представле- ние о том, что коллективы проходят через специфические стадии развития, ле- жит в основе главного направления исследований в области групповой динами- ки и эффективности командной работы. Обзор данной теории и рекомендации по ее применению в коммерческих организациях можно найти в Susan Wheelan,
Group Processes: A Developmental Perspective (Boston: Allyn and Bacon, 1994).
14.
Характеристика эмоционального интеллекта команды по результатам теста для определения уровня эмоционального развития (Emotional Competence Inventory-
360): Хотя данный тест обычно применяется в качестве средства комплексной оценки поведения отдельных индивидов, мы выяснили, что объединенные ре- зультаты индивидуального тестирования навыков эмоционального интеллекта позволяют создать весьма интересную картину общих достоинств и недостат- ков команды. В настоящее время мы продолжаем исследовать описанный ме- тод оценки эмоционального интеллекта команды; парадоксальные результаты, полученные к данному моменту благодаря многочисленным беседам об итогах тестирования с руководителями и их командами, свидетельствуют о том, что эти обобщенные показатели позволяют судить не только о способностях коллекти- ва, но и о его глубинных нормах.
ГЛАВА 10 1.
Сеть ресторанов Shoney’s: Stephanie N. Mehta, «What Minority Employees Really
Want», Fortune,10 July 2000, 181.
2.
Организационная культура и поведение сотрудников в учреждениях здравоох- ранения: Beulah Trey, «Trust in the Workplace: Taking the Pulse of Trust between
Physicians and Hospital Administrators» (unpublished dissertation, University of
Pennsylvania, 1998).

296 Примечания
3.
Чуткое отношение к эмоциональным установкам организации как составная часть процесса преобразований: Annie McKee and Cecilia McMillen, «Discovering
Social Issues: Organizational Development in a Multicultural Community», Journal of
Applied Behavioral Sciences 28, no. 3 (1992): 445–460. Анализ проблемы социальной реальности и ее связи с процессами организационных изменений представлен в
Edwin C. Nevis, Joan Lancourt, and Helen G. Vassallo, Intentional Revolutions: A Seven
Point Strategy for Transforming Organizations (San Francisco: Jossey-Bass, 1996).
4.
Метод динамического анализа: McKee and McMillen, «Discovering Social Issues».
В этой публикации и других наших работах также используются термины коо-
перативный и параллельный анализ для описания процесса исследования осно- вополагающих представлений, норм и эмоциональных установок организаций.
Понятие «динамический анализ» было введено нами в процессе сотрудничества с организациями, когда мы стремились к более точному отражению нашей ме- тодологии. Кооперативный и параллельный анализ рассматриваются в Edgar
Schein, «Organization Development: Science, Technology, or Philosophy?» (transcript of an address to the Organization Development Division, Academy of Management,
Washington DC, 1989); Peter Reason, «The Co-operative Inquiry Group» в Human
Inquiry in Action: Developments in New Paradigm Research, ed. Peter Reason (Newbury
Park, CA: Sage, 1988). Еще одно заметное направление тренинговой практики обсуждается в соответствующей главе Peter F. Sorensen Jr., Diana Whitney, and
Therese F. Yaeger, Appreciative Inquiry: Rethinking Human Organization Toward a
Positive Theory of Change, ed. David Cooperrider (Champaign, IL: Stipes Publishing,
1999).
5.
Управление трудовыми ресурсами и эмоциональный интеллект: Ruth L. Jacobs,
«Using Human Resource Functions to Enhance Emotional Intelligence» в The
Emotionally Intelligent Workplace: How to Select For, Measure, and Improve Emotional
Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations, eds. Cary Cherniss and Daniel
Goleman (San Francisco: Jossey-Bass, 2001).
6.
Внимательное отношение к групповому идеалу: Warren Bennis and Burt Nanus,
Leaders: Strategies for Taking Charge (New York: Harper and Row, 1985).
7.
Вакцинация в странах третьего мира: Monica Sharma and J. Tulloch, «Commentary:
Unfinished Business,» UNICEF, The Progress of Nations 1996: Health,

Примечания
297
информации, обычно доступной коуч-консультанту. Процесс подготовки зна- чительно улучшается, когда коуч-консультант имеет возможность наблюдать лидера в действии — и опираться на эти примеры в процессе обучения.
4. «Индекс видимой чудаковатости» — это термин, предложенный Джонно Хана- фином, председателем Международной программы по развитию организаций и систем управления при Кливлендском институте гештальт-терапии, чтобы опи- сать восприятие людьми новой, интригующей и даже пугающей информации и разных подходов. В контексте развития лидерских навыков это означает, что программы — и люди, их осуществляющие, — должны привлекать участников уникальным, даже несколько необычным подходом, но все-таки не настолько чуждым, чтобы отпугнуть людей.
5.
Обучение взрослых: David Kolb, Experiential Learning: Experience as the Source of
Learning and Development (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1984).
6.
Деятельное обучение: Принципы, о которых мы здесь говорим, были вырабо- таны за долгие годы нашей работы с лидерами и организациями. Общий обзор процессов деятельного обучения см. в David L. Dotlich and James L. Noel, Action
Learning: How the World’s Top Companies Are Recreating Their Leaders and Themselves
(San Francisco: Jossey-Bass, 1998).
7.
Связь организационной культуры с развитием лидерских навыков: Linda Pittari and Annie McKee, «Getting Bullish about Leadership» (presentation for Linkage,
Chicago, 2001).
ПРИЛОЖЕНИЕ А
1.
Модели лидерских навыков: Когда применяется грамотный подход к исследо- ванию этих навыков, то используется методология, которая позволяет выявить конкретные способности, отличающие выдающихся представителей от серед- нячков, как описано в Lyle Spencer and Signe Spencer, Competence at Work (New
York: Wiley, 1993). Выполненный Дэниелом Гоулманом анализ этих исследо- ваний излагается в его книге: Daniel Goleman, Working with Emotional Intelligence
(New York: Bantam Books, 1998).
2.
Эмоциональный интеллект выдающихся лидеров: См. Daniel Goleman, «Emotional
Intelligence: A Theory of Performance» в The Emotionally Intelligent Workplace, eds.
Cary Cherniss and Daniel Goleman (San Francisco: Jossey-Bass, 2001).
3.
Уровни IQ: Spencer and Spencer, Competence at Work.
4.
Эмоциональный интеллект и умственное развитие: Эти результаты не отражают действительной корреляции между эмоциональным интеллектом и коэффици- ентом умственного развития (IQ), способной колебаться от нуля до умеренно положительных значений в зависимости от используемых методов измерения
(согласно сообщениям Рейвена Бар-Она и Джона Майера на конференции по эмоциональному интеллекту, проходившей в Лондоне 18 мая 2000 г.). Однако приведенные данные основаны не на самом строгом методе изучения: послед- ний потребовал бы привлечения людей со всеми возможными степенями ум- ственного развития — от умственно отсталых до гениальных. Но подобное ис- следование имеет лишь академический интерес, когда дело касается лидерства.
Как правило, лидеры, особенно те, кто занимает руководящие позиции, требу- ющие высокой квалификации и специальных знаний, демонстрируют относи- тельно высокий IQ (проходят установленный образовательный барьер, который необходимо преодолеть желающим сделать карьеру). Соответственно, имея дело

298 Примечания исключительно с людьми с высоким IQ, организации должны принимать реше- ние об относительной значимости эмоционального интеллекта и умственного развития, когда речь идет о найме, подготовке преемников на ответственные посты и развитии лидерских навыков.
5.
Выдающихся лидеров отличают навыки эмоционального интеллекта: Lyle
Spencer, «The Economic Value of Emotional Intelligence Competencies and EIC-Based
HR Programs» в The Emotionally Intelligent Workplace.
6.
Дополнительная прибыль: Richard Boyatzis, Daniel Goleman, and Kenneth Rhee,
«Clustering Competencies in Emotional Intelligence: Insights from the Emotional
Competence Inventory» в The Handbook of Emotional Intelligence, eds. Reuven Bar-On and James D. Parker (San Francisco: Jossey-Bass, 2000), 343–362.

ОБ АВТОРАХ
Дэниел Гоулман — автор всемирно известных бестселлеров «Emotional
Intelligence» и «Working with Emotional Intelligence». Психолог, многие годы писавший для New York Times об исследованиях в области мозга и пове- денческих наук, он читает лекции в Гарвардском университете. Сегодня
Гоулман является сопредседателем Консорциума по исследованию со- циального и эмоционального обучения на рабочих местах, основанного
Школой профессиональной и прикладной психологии при Университете
Ратджерса и занимающегося изучением передовых методов в области со- вершенствования эмоционального развития личности. Он часто высту- пает с лекциями перед профессиональными сообществами и студентами вузов.
За статьи, опубликованные в Times, он дважды был удостоен Пулитце- ровской премии, а также премией «За достижения в карьере», учрежден- ной Американской психологической ассоциацией. В знак высокой оценки его деятельности в сфере популяризации поведенческих наук был избран членом Американской ассоциации содействия развитию науки.
Ричард Бояцис читает курс по организационному поведению и возглавля- ет кафедру организационного поведения в Школе менеджмента Уэдерхе- да Университета Западного резервного района. С 1994 по 1999 г. работал помощником декана по Программе подготовки руководителей в Школе менеджмента Уэдерхеда.
До прихода в университет Бояцис был президентом и генеральным ди- ректором McBer & Co., главным операционным директором Yankelovich,
Skelly & White, членом совета директоров The Hay Group. Бояцис — ав- тор работ «The Competent Manager: A Model for Effective Performance» и
«Transforming Qualitative Information: Thematic Analysis and Code Development», а также соавтор книги «Innovations in Professional Education: Steps on a Journey
from Teaching to Learning». Автор многочисленных статей, посвященных проблемам мотивации, самоуправляемого обучения, лидерских и управ- ленческих способностей.

300
Об авторах
Энни Макки преподает в магистратуре Пенсильванского университета, а также ведет занятия в Институте повышения квалификации руководящих кадров при Уортонской школе бизнеса и оказывает консультационные ус- луги руководителям частных компаний и общественных организаций по всему миру. Сотрудничая с высшими должностными лицами компаний разных стран, она разрабатывает новаторские подходы к развитию лидер- ских навыков и дает рекомендации, акцентируя внимание на изменении стилей лидерства и организационных преобразованиях.
В последние годы Макки возглавляла международные программы по развитию лидерских способностей The Hay Group, работала управляю- щим директором Центра профессионального обучения при Пенсильван- ском университете и вела занятия по программе MBA в Уортонской шко- ле. Многочисленные публикации и выступления Энни Макки касаются таких вопросов, как эмоциональный интеллект, организационные преоб- разования, развитие лидерских способностей, управленческое образова- ние, управление персоналом и методология экспериментальных исследо- ваний.

Технический редактор А. Бохенек
Корректор Е. Дронова
Компьютерная верстка А. Фоминов
Художник обложки М. Соколова
Подписано в печать 05.09.2008. Формат 70
×100 1
/
16
Бумага офсетная № 1. Печать офсетная.
Объем 19 п. л. Тираж 4000 экз. Заказ №
Альпина Бизнес Букс
123060 Москва, а/я 28
Тел. (495) 980-53-54 www.alpina.ru e-mail: info@alpina.ru
ГОУЛМАН ДЭНИЕЛ
БОЯЦИС РИЧАРД
МАККИ ЭННИ
ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ЛИДЕРСТВО
ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ НА ОСНОВЕ
ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА