Файл: Отчет о прохождении практики преддипломная практика. 38. 03. 02 Менеджмент (профиль Управление человеческими ресурсами).doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.04.2024
Просмотров: 12
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Для того, чтобы грамотно использовать продвижение сотрудника в должности необходимо очень хорошо знать не только мотивационный профиль своих сотрудников, но и их профессиональные качества.
В ООО «Саг Нова» не проводится оценка работников, вернее проводится формально. Генеральный директор предприятия составляет собственное мнение о каждом из работников, на основе чего принимает решение: перевести работника на новую должность, освободить его или оставить в данной должности. Раньше в ООО «Саг Нова» была распространена систему оценки работников в виде их аттестации. Аттестация проводилась раз в 2 года с целью планирования профессиональной учебы, развития и карьеры, принятия решений о вознаграждении, продвижении или освобождении. Аттестация проводилась по методу, который в практике управления персоналом получил название „360 градусов – аттестация”. При этой системе работники оценивались своими руководителями, коллегами и подчиненными. Конечно, это не могло не вызывать конфликты, потому данный метод был отменен, и сегодня аттестация работников в ООО «Саг Нова» проводится редко – 1 раз в 5 лет.
Аттестация имеет большое значение в управлении персоналом ООО «Саг Нова», потому она требует тщательной подготовки от работника, который подлежит аттестации, его руководителя. Но здесь возникает еще одна проблема. Как правило, проведение аттестации возлагается на отдел кадров, но на данном предприятии подобное подразделение отсутствует. В связи с этим в качестве дополнительной рекомендации руководству ООО «Саг Нова» предлагается ввести данное структурное подразделение и возложить на него обязанности и ответственность про проведение аттестационных мероприятий.
Сотрудники отдела кадров ООО «Саг Нова» для успешного проведения аттестационного собеседования должны тщательным образом подготовиться к ней. Основными элементами подготовки является:
-
проведение обоснованной на фактах трудовой деятельности оценки работника с учетом требований должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции и индивидуального плана развития работника за прошлый период; -
подготовка плана развития работника на следующий аттестационный период.
Индивидуальный план развития специалиста или руководителя ООО «Саг Нова» должен содержать оценку работника аттестационной комиссией, самооценку работника в соответствии с должностью, которую он занимает, его виденьем того, как бы он мог улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и мероприятия, которые должны помочь работнику в его последующем развитии. Эти мероприятия могут содержать пункты индивидуальной профессиональной учебы работника,
развития его трудовой карьеры, профессионально квалификационного продвижения в организации, зачисление к резерву руководителей и тому подобное.
Среди методов аттестации персонала, которые могут быть использованы в ООО «Саг Нова», следует выделить такие:
1. метод стандартных оценок. Руководитель составляет на работника, который подлежит аттестации, характеристику. В ней он оценивает основные аспекты работы работника в течение между аттестационного периода по стандартной шкале. Она содержит определенное количество разных вопросов. Каждый вопрос может складываться, например, из семи сравнительных характеристик по признаку «от отличного к неудовлетворительному». Из них необходимо выбрать ту, что больше всего отвечает работнику, который аттестуется;
2. комбинированный метод охватывает тестирование, анкетирование, метод итоговых оценок за частотой выявления качеств с использованием системы заданного группирования работников, деловых игр и др.;
3. сущность метода управления через определение целей заключается в том, что руководитель и подчиненный определяют основные цели последнего на ожидаемый межаттестационный период. Отмеченных целей должен быть немного, но они должны отображать основные задания и функции работника на следующий межаттестационный период. Цели должны быть конкретными, то есть предметными и специфическими; поддаваться количественной оценке; быть досягаемыми, но напряженными, значимыми, то есть принадлежать к профессиональной деятельности работника и должны быть связанные с заданиями организации в целом; иметь определены сроки выполнения (начало и конец).
С целью получения лучших результатов процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа (рис. 6).
На основании всестороннего рассмотрения выполнения основных обязанностей, профессионального уровня работника и его деловых качеств аттестационная комиссия ООО «Саг Нова» должна принять одно из таких решений:
- отвечает должности, которую занимает;
- отвечает должности, которую занимает, при условии выполнения рекомендаций относительно получения образования, прохождения переподготовки, повышения квалификации, стажировки на соответствующей должности, изучения иностранного языка, приобретения навыков работы на компьютере и тому подобное;
- не отвечает должности, которую занимает.
Аттестованными будут считаться работники, признанные комиссией ООО «Саг Нова» такими, которые отвечают должности, которую занимают, а также отвечают этой должности при определенных условиях.
Рисунок 3. Основные этапы аттестации персонала
ООО «Саг Нова»
В случае принятия решения о соответствии работника должности, которую он занимает, аттестационная комиссия может рекомендовать руководителю зачесть его в кадровый резерв или позволить пройти стажировку на высшей должности. Зачисления в кадровый резерв и стажировке проводятся при согласии работника.
В случае принятия решения о несоответствии работника должности, которую он занимает, при определенных условиях комиссия должна рекомендовать руководителю назначить на протяжении года повторную аттестацию при согласии работника, рекомендовать руководителю перевести этого работника по его согласию на другую должность, которая отвечает его профессиональному уровню, или освободить от должности.
Для обеспечения более тесной взаимосвязи аттестации работников со стратегией управления персоналом ООО «Саг Нова» в своем положении об аттестации необходимо предусматривать стимулы, которые побуждали бы руководителей и специалистов своевременно проходить аттестацию. Положение работника на предприятии, его социальный статус должны быть больше связаны с результатами периодических аттестаций. Только при этих условиях аттестация персонала эффективна. В противоположном случае она превращается в формальную процедуру, которая не дает позитивных практических результатов.
Основная цель мотивации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.
Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:
1. экономическая эффективность мотивации;
2. социальная эффективность мотивации.
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.
Социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.
Основными показателями социальной эффективности мотивации будут являться увеличение творческой инициативы сотрудников, преданности организации, повышение чувства удовлетворенности от проделанной работы и другие.
