Добавлен: 29.04.2024
Просмотров: 28
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Перевод на другую работу по инициативе работодателя - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник. Статья 721 ТК РФ предусматривает три вида перевода на другую работу по инициативе работодателя:
Перевод на другую работу у того же работодателя;
Перевод в другую местность вместе с работодателем;
Перевод к другому работодателю.
При переводе работника на работу в другую местность работодатель должен выплатить ему соответствующие компенсации - расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства (ст.169 ТК). Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
Перевод без согласия работника возможен, во-первых, только при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе и, во-вторых, такой перевод всегда является временным. Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.
Вместе с тем, как отмечает Е.П.Циндяйкина, действующее в настоящее время законодательство о труде предполагает возможность постоянного изменения определенных сторонами условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение возможно лишь отдельными категориями работодателей.
Например, в одностороннем порядке вправе производить изменение определенных сторонами условий, предусмотренных трудовых договором, работодатель - физическое лицо, то есть согласно ст.306 ТК РФ об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. Также данное изменение вправе производить и работодатель - религиозная организация (ст.344 ТК РФ). Согласно ст.344 ТК в трудовой договор в соответствии с ТК и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. Такое изменение возможно при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда.
Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, то есть субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.
Для работодателя, подобного рода предписание является безусловно, обязательным: в соответствии с ним работодатель обязан предложить работнику работу в более легких условиях труда. Что касается работника, то в отношении него заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного (так как понятно, что если оно было обязательным, то труд работника приобрел бы черты принудительного труда).
Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (ч.2 ст.73 ТК РФ). Во втором случае коллизия между обязанностью работодателя и правом работника разрешается посредством увольнения работника как не соответствующего выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья (п.8 ст.77 ТК РФ).
Итак, перевод как таковой всегда предполагает акт воли заинтересованного субъекта. По общему правилу, это - совместное волеизъявление сторон трудового договора, то есть работника и работодателя, в некоторых случаях - односторонний акт воли. Однако бывают случаи, когда изменение существенных условий труда происходит в силу действия объективных обстоятельств, не зависящих ни от воли сторон трудового договора, ни от воли третьих лиц.
Типичный пример тому - изменение существенных условий труда вследствие проведения мероприятий по реорганизации применяемых технологий, изменению организации труда и т.д. В данном случае инициатива работодателя направлена не на изменение определенных сторонами условий труда работника, а на техническое и организационное усовершенствование производства, изменение же условий труда работника является лишь одним из побочных следствий проводимых мероприятий. Поэтому применительно к такой ситуации законом предусматриваются особые правила.
В соответствии со ст.74 ТК РФ «по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции». При этом не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.
В случае если указанные выше обстоятельства технологического или организационного характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест, вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата (п.2 ст.81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Таким образом, с точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (то есть исходить либо от работника, либо от работодателя).
.2 Переводы на другую работу в зависимости от места перевода
Переводы на другую работу различаются в зависимости от места перевода. Действующее законодательство о труде различает переводы:
Внутри организации (например, в связи с производственной необходимостью);
В другую организацию в той же местности (например, в системе одного министерства или ведомства);
Вместе с организацией в другую местность (в связи с переездом филиала предприятия);
В другую организацию, находящуюся в другой местности (например, по согласованию между руководителями двух организаций-работодателей).
Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое.
Следовательно, при этой ситуации нужно вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п.5 ст.77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.
Рассматривая такой аспект перевода как перевод вместе с организацией в другую местность, В.Ф. Гапоненко и Ф.Н. Михайлов отмечают, что в данном случае изменяется одно из существенных условий трудового договора - место работы, причем не полностью, а лишь частично, а именно, местонахождение организации (ее самостоятельного обособленного подразделения - филиала или представительства). Причем под другой местностью понимается, в частности, не другой район города, а другой населенный пункт по существующему административно - территориальному делению.
Законодательством о труде не оговорены какие-либо особые условия, влияющие на порядок перевода работников на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, например, удаленность прежнего и нового населенных пунктов друг от друга, наличие или отсутствие транспортного сообщения между ними и т.п. Следовательно, при таком переводе работодателю необходимо соблюсти все предусмотренные ТК РФ правила перевода и, в первую очередь, получить письменное согласие работника на перевод, оформить в письменной форме изменение трудового договора, издать приказ (распоряжение) о переводе и ознакомить с ним работника под роспись.
В этой связи необходимо отметить, что в соответствии со статьей 169 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику, переезжающему по предварительной договоренности с работодателем на другую работу, в другую местность, расходы по переезду его самого, членов его семьи, провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.
Из содержания этой статьи не вполне понятно, распространяется ли данная гарантия на работников, переводящихся на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, или она распространяется на другие случаи перевода (например, на случай перевода работника организации в ее филиал, расположенный в другой местности). По какому пути в данном вопросе пойдет правоприменительная, в том числе судебная, практика, сейчас сказать весьма затруднительно.
Рассматривая ст.178 ТК РФ, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77).
.3 Переводы на другую работу в зависимости от сроков
Что касается переводов в зависимости от сроков, то действующее российское законодательство о труде различает два вида переводов: переводы на другую постоянную работу и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы, как было отмечено в процессе работы, возможны без согласия работника, то есть являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.
Серьезно изменились правила временного перевода сотрудника на другую работу (ст.722 ТК РФ). Если раньше такой перевод был возможен только по инициативе работодателя и при наличии чрезвычайных обстоятельств (предотвращение катастроф, аварий, несчастных случаев, устранение их последствий и т.п.), то теперь появился новый вид временного перевода - по соглашению сторон. Представляется, что основаниями могут быть любые обстоятельства, при которых стороны пришли к заключению о необходимости временного перевода.
В соответствии со ст.722 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Кроме того, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, на не обусловленную трудовым договором работу, у того же работодателя допускается так же в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Однако перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.