Файл: Содержание введение Теоретикометодологические основы исследования мотивации персонала.docx
Добавлен: 04.05.2024
Просмотров: 20
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
имеется обеденное место, оборудованное столом, стулом, чайником и микроволновой печью. До недавнего времени у работников розничного магазина был свой тир, который был необходим из-за специфики работы (пристрелка пневматических винтовок, демонстрация арбалетов и луков), но из-за расширения отделов, его переделали под офисные помещения.
Руководство уделяет особое внимание общей атмосферой царящей на производстве и межличностным отношениям, поскольку каждый из отделов пересекается по мере своей работы. Каждый сотрудник лично знаком с другими сотрудниками, что возможно, поскольку организация маленькая. Новым сотрудникам уделяется особое внимание. Руководству важно, как прошла социализация человека в организации, приняли ли его другие сотрудники и влился ли он сам в коллектив. В общем атмосфера очень дружелюбная, это можно подтвердить тем, что работники самостоятельно организовываются, что бы поздравить какого-либо работника с днем рождения, отмечают в кругу коллектива праздники, а так же можно выделить, как один из показателей сплоченности - оказание помощи друг другу. Следует отметить, что перед каждым исполнительным советом , руководитель собирает участников собрания собираются в круг, где проводится обмен хорошими новостями и, своего рода, зарядка, где каждый участник озвучивает свое задание и все его выполняют. Такая традиция делает коллектив более сплоченным.
Политика компании направленная на улучшение жизни мужского населения, с помощью качественных и доступных по цене товаров, оглашается всем работникам при трудоустройстве и является главным ориентиром в работе каждого специалиста. Все работники отчетливо понимают в чем их цель и всегда следуют ей, она дает организации общий дух, что необходимо для здорового поддержания атмосферы и сплоченности коллектива.
Внутренние факторы в организации:
Степень удовлетворенности от процесса работы зависит от рода деятельности и заинтересованности человека в нем. Руководство разными путями старается разнообразить труд и внести в него творческий и креативный подход. Например, оно проводит обучение сотрудников магазинов интересным подходам к клиентам и разным техникам продаж, так же старается расширять информационную базу по товарам и делать её интереснее при помощи исторических фактов и практических советов. В совокупности это все помогает повышать продажи и с большим интересом работать продавцов с людьми.
Возможность карьерного роста по мировой статистике стоит на втором месте после материальной потребности. Компания «Универсальный солдат» предоставляет возможность не только построение карьеры по вертикальной лестнице, но и по горизонтальной т.е. предоставляет возможность попробовать себя в разных сферах. Например, из отдела продаж можно перейти в отдел маркетинга и заниматься продвижением товара. Такая политика компании дает возможность сотрудникам попробовать себя в других сферах и определиться, чем они хотят заниматься.
Самореализация играет огромную роль в психологии человека, если человек не реализует свой потенциал, то он становится несчастным. Реализовать себя человек может через работу и хобби. В том случае, если работа не позволяет заниматься хобби, то самореализация должна пройти через работу. Руководство компании старается по мере своей возможности способствовать самореализации сотрудников, оно поощряет проявление инициативы работников, поощряет новые идеи и способствует их исполнению.
Материальная сторона может быть не только стимулирующей, но и мотивационной. В компании «Универсальный солдат» руководство проводит разного рода игры между магазинами и их продавцами, для поддержания здоровой конкуренции. Если игра командная, то вознаграждением может стать поездка на шашлыки или поход в ресторан всем коллективом. Если игра идет между продавцами, то вознаграждением может стать сертификат на определенную сумму, который можно обналичить в самом магазине, или может быть какой-то уже заранее подготовленный приз, но он будет носить индивидуальный характер. Руководство учитывает интересы и желания сотрудников.
2.3 Анализ эффективности способов мотивации и стимулирования в организации
Для того, что бы проанализировать эффективность мотивации и стимулирования был произведен сбор статистических данных. Для этого было произведено тестирование 20 работников.
Полностью удовлетворены системой мотиваций в организации лишь 15% опрощенных. Большая часть (35%) высказали свое частичное одобрение, а 30% – посчитали проводимую мотивационную политику не слишком удовлетворительной. И 10% совсем не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями. Если рассматривать этот же вопрос ссылаясь на оценку по десятибалльной шкале, то применяемые системы мотивации получил довольно средние результаты. Например, наивысшим баллом, поставленным опрошенными, было «7» из десяти возможных (10%), а наибольшее количество опрошенных – 45% – оценили систему мотиваций в организации на «5» баллов и 30% – на «6» баллов.. Значительная часть – 15% опрошенных – оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно, подтверждает неудовлетворённость ею и не совершенность проводимой мотивационной и стимулирующей политики.
Что касается наиболее предпочитаемых видов мотивации к трудовой деятельности, были получены следующие результаты: 50% – самое большое количество опрошенных – предпочли материальные стимулы. 15% посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимул самовыражения набрали соответственно по 20% и 15%. Результат был ожидаемым, поскольку людям требуется материальные средства для удовлетворения жизненных потребностей.
Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами (30%) и ощущение своей необходимости людям (55%). А среди потребностей высшего порядка самой востребованной стала потребность успеха и так ответила половина (50%) всех опрошенных сотрудников. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий.
Что касается вопросов об условиях труда, то 35% не довольны своим рабочим местом, 50% хоте ли бы изменить график работы, 45% хотели б изменить режим работы.
С тем, эффективность технологии стимулирования влияет на трудовую мотивацию персонала организации, полностью согласилось 40% опрошенных, а 25% респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением не оказалось, что подтверждает необходимость применения эффективных мотивационных мер по отношению сотрудников организации.
Большая часть (80%) опрошенных хотели бы иметь оплачиваемый отпуск и больничный и другие льготы и гарантии.
Таким образом, на основе проведенного социологического исследования и полученных результатов можно сделать следующие выводы:
Проанализировав систему мотивации и стимулирования в данной организации можно сделать вывод, что методы стимулирования и мотивации не являются эффективными и не создают тех условий, когда работники готовы положить силы, не на выполнение сверх нормативов, но даже не на нормативы. Очевидно, что система нуждается в изменении и дополнении, возможно даже в полной переигровке мотивационной политики организации.
Разработка и внедрение мотивационных моделей, которые увеличиваю производительность и качество труда, является одной из основных задач руководителя и во основе этих задач должны лежать миссии компании и её стратегические цели.
Бесспорным фактом является и то, что система мотиваций открывает возможности для эффективной и продуктивной работы организации [13, с. 12].
Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов
, но и от среды, атмосферы и трудовой этики [5, с. 230]. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде. Ниже приводится список таких требований, которых должен придерживаться каждый руководитель:
Так как большая часть сотрудников отметили важность материального аспекта, руководителю нужно взять это на вооружение, но понимать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
-
Межличностные отношения.
Руководство уделяет особое внимание общей атмосферой царящей на производстве и межличностным отношениям, поскольку каждый из отделов пересекается по мере своей работы. Каждый сотрудник лично знаком с другими сотрудниками, что возможно, поскольку организация маленькая. Новым сотрудникам уделяется особое внимание. Руководству важно, как прошла социализация человека в организации, приняли ли его другие сотрудники и влился ли он сам в коллектив. В общем атмосфера очень дружелюбная, это можно подтвердить тем, что работники самостоятельно организовываются, что бы поздравить какого-либо работника с днем рождения, отмечают в кругу коллектива праздники, а так же можно выделить, как один из показателей сплоченности - оказание помощи друг другу. Следует отметить, что перед каждым исполнительным советом , руководитель собирает участников собрания собираются в круг, где проводится обмен хорошими новостями и, своего рода, зарядка, где каждый участник озвучивает свое задание и все его выполняют. Такая традиция делает коллектив более сплоченным.
-
Политика компании.
Политика компании направленная на улучшение жизни мужского населения, с помощью качественных и доступных по цене товаров, оглашается всем работникам при трудоустройстве и является главным ориентиром в работе каждого специалиста. Все работники отчетливо понимают в чем их цель и всегда следуют ей, она дает организации общий дух, что необходимо для здорового поддержания атмосферы и сплоченности коллектива.
Внутренние факторы в организации:
-
Степень удовлетворенности от процесса работы.
Степень удовлетворенности от процесса работы зависит от рода деятельности и заинтересованности человека в нем. Руководство разными путями старается разнообразить труд и внести в него творческий и креативный подход. Например, оно проводит обучение сотрудников магазинов интересным подходам к клиентам и разным техникам продаж, так же старается расширять информационную базу по товарам и делать её интереснее при помощи исторических фактов и практических советов. В совокупности это все помогает повышать продажи и с большим интересом работать продавцов с людьми.
-
Повышение по службе.
Возможность карьерного роста по мировой статистике стоит на втором месте после материальной потребности. Компания «Универсальный солдат» предоставляет возможность не только построение карьеры по вертикальной лестнице, но и по горизонтальной т.е. предоставляет возможность попробовать себя в разных сферах. Например, из отдела продаж можно перейти в отдел маркетинга и заниматься продвижением товара. Такая политика компании дает возможность сотрудникам попробовать себя в других сферах и определиться, чем они хотят заниматься.
-
Возможность самореализации.
Самореализация играет огромную роль в психологии человека, если человек не реализует свой потенциал, то он становится несчастным. Реализовать себя человек может через работу и хобби. В том случае, если работа не позволяет заниматься хобби, то самореализация должна пройти через работу. Руководство компании старается по мере своей возможности способствовать самореализации сотрудников, оно поощряет проявление инициативы работников, поощряет новые идеи и способствует их исполнению.
-
Материальная мотивация.
Материальная сторона может быть не только стимулирующей, но и мотивационной. В компании «Универсальный солдат» руководство проводит разного рода игры между магазинами и их продавцами, для поддержания здоровой конкуренции. Если игра командная, то вознаграждением может стать поездка на шашлыки или поход в ресторан всем коллективом. Если игра идет между продавцами, то вознаграждением может стать сертификат на определенную сумму, который можно обналичить в самом магазине, или может быть какой-то уже заранее подготовленный приз, но он будет носить индивидуальный характер. Руководство учитывает интересы и желания сотрудников.
2.3 Анализ эффективности способов мотивации и стимулирования в организации
Для того, что бы проанализировать эффективность мотивации и стимулирования был произведен сбор статистических данных. Для этого было произведено тестирование 20 работников.
Полностью удовлетворены системой мотиваций в организации лишь 15% опрощенных. Большая часть (35%) высказали свое частичное одобрение, а 30% – посчитали проводимую мотивационную политику не слишком удовлетворительной. И 10% совсем не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями. Если рассматривать этот же вопрос ссылаясь на оценку по десятибалльной шкале, то применяемые системы мотивации получил довольно средние результаты. Например, наивысшим баллом, поставленным опрошенными, было «7» из десяти возможных (10%), а наибольшее количество опрошенных – 45% – оценили систему мотиваций в организации на «5» баллов и 30% – на «6» баллов.. Значительная часть – 15% опрошенных – оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно, подтверждает неудовлетворённость ею и не совершенность проводимой мотивационной и стимулирующей политики.
Что касается наиболее предпочитаемых видов мотивации к трудовой деятельности, были получены следующие результаты: 50% – самое большое количество опрошенных – предпочли материальные стимулы. 15% посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимул самовыражения набрали соответственно по 20% и 15%. Результат был ожидаемым, поскольку людям требуется материальные средства для удовлетворения жизненных потребностей.
Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами (30%) и ощущение своей необходимости людям (55%). А среди потребностей высшего порядка самой востребованной стала потребность успеха и так ответила половина (50%) всех опрошенных сотрудников. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий.
Что касается вопросов об условиях труда, то 35% не довольны своим рабочим местом, 50% хоте ли бы изменить график работы, 45% хотели б изменить режим работы.
С тем, эффективность технологии стимулирования влияет на трудовую мотивацию персонала организации, полностью согласилось 40% опрошенных, а 25% респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением не оказалось, что подтверждает необходимость применения эффективных мотивационных мер по отношению сотрудников организации.
Большая часть (80%) опрошенных хотели бы иметь оплачиваемый отпуск и больничный и другие льготы и гарантии.
Таким образом, на основе проведенного социологического исследования и полученных результатов можно сделать следующие выводы:
-
материальные аспекты являются самыми актуальными и эффективными факторами трудовой мотивации персонала; -
ощущение своей необходимости людям стало ведущей социальной потребностью для персонала организации; -
среди потребностей высшего порядка для сотрудников организации наиболее востребованной является потребность успеха; -
в большинстве случаев работники не довольны условиями труда: местом, графиком и режимом работы. -
значительная часть опрошенных сотрудников организации либо частично, либо в полной мере не удовлетворена проводимой в организации системой мотиваций; -
большая половина работников согласна с тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации. -
Огромная часть сотрудников выразила недовольство из-за отсутствия оплачиваемого отпуске, больничного и других льгот и гарантий.
Проанализировав систему мотивации и стимулирования в данной организации можно сделать вывод, что методы стимулирования и мотивации не являются эффективными и не создают тех условий, когда работники готовы положить силы, не на выполнение сверх нормативов, но даже не на нормативы. Очевидно, что система нуждается в изменении и дополнении, возможно даже в полной переигровке мотивационной политики организации.
-
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Разработка и внедрение мотивационных моделей, которые увеличиваю производительность и качество труда, является одной из основных задач руководителя и во основе этих задач должны лежать миссии компании и её стратегические цели.
Бесспорным фактом является и то, что система мотиваций открывает возможности для эффективной и продуктивной работы организации [13, с. 12].
Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов
, но и от среды, атмосферы и трудовой этики [5, с. 230]. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде. Ниже приводится список таких требований, которых должен придерживаться каждый руководитель:
-
Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом. -
Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории. -
Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом. -
Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников. -
Обращать особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест. -
Не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая заставляет работать сверхурочно). -
Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения. -
Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости. -
Не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу [12].
Так как большая часть сотрудников отметили важность материального аспекта, руководителю нужно взять это на вооружение, но понимать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
