Файл: А. Маслоу. Пирамида потребностей, ее использование в организации.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.05.2024
Просмотров: 10
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
А. Маслоу. Пирамида потребностей, ее использование в организации
Абрахам Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять, которые он располагает в виде строгой иерархической структуры:
-физиологические потребности;
-потребности безопасности;
-потребности принадлежности и причастности;
-потребности признания и самоутверждения;
-потребности самовыражения.
Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и другие, т.е. те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать и поддерживать жизнедеятельность организма. Люди, работающие в основном из-за необходимости удовлетворений потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате и условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления этой категорией людей надо обеспечить необходимые для выживания уровень заработной платы и условия работы.
Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть защищенным от страха, боли, болезней и др. Люди, испытывающие потребности такого рода, стремятся избегать стрессовых ситуаций, любят порядок, четкие правила и ясные структуры. Они оценивают работу в первую очередь с точки зрения обеспечения своего стабильного существования в будущем. Для них важны гарантии работы, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение. Люди с обостренной потребностью безопасности пытаются избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать на предприятии надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с кардинальными изменениями.
Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека эта потребность является ведущей, то он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие отношения со своими коллегами. Руководство такими работниками должно носить форму дружеского партнерства, для них надо создавать условия, располагающие к общению на работе. Отличный результат дают групповая форма организации труда, общественные мероприятия,
выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги.
Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Люди с ярко выраженной такой потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета в решении задач. При управлении этой категорией людей надо использовать различные формы выражения признания их заслуг, поэтому полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их достижений, вручение различного рода почетных наград и т.п.
Потребности самовыражения. Эта группа объединяет потребности человека, выражающиеся в его стремлении к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Такие потребности в гораздо большей степени, чем другие, носят индивидуальный характер: потребности человека в творчестве в широком смысле слова. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Менеджмент и организация
Цель менеджмента - обеспечение прибыльности деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.
Главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителя на основе имеющихся материальных и людских ресурсов, обеспечении рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке. Она решается при помощи:
-обеспечения автоматизации производства и перехода к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
-стимулирования работы сотрудников организации путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;
-постоянного контроля за эффективностью деятельности организации, координации работы всех ее подразделений;
-постоянного поиска и освоения новых рынков.
К другим задачам, решаемым в менеджменте, относят:
-определение конкретных целей развития организации;
-выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;
-разработку стратегии развития организации - хозяйственных задач и путей их решения;
-выработку системы мероприятий для решения намеченных задач на различные временные периоды;
-определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
-установление контроля за выполнением поставленных перед организацией задач.
Задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения всевозрастающими объемами ресурсов – материальных, финансовых, трудовых и др.
Стадии менеджмента
Они определяются видами и последовательностью деятельности и разделяются на стратегическое и оперативное управление, а также на контроль.
Стратегическое управление включает в себя:
-разработку цели менеджмента;
-прогнозирование результатов развития предприятия с учетом существующих факторов;
-перспективное планирование как систему мер, необходимых для преодоления отклонения прогнозируемых результатов от поставленной цели.
Оперативное управление - это деятельность по реализации мер стратегического управления.
Оперативное управление подразделяют:
-на организацию как создание нужной структуры и необходимых ресурсов;
-на руководство как распорядительство (мотивация) в условиях созданной структуры.
Контроль включает в себя анализ достигнутых результатов (обратная связь) и выступает как исходный пункт нового цикла управления.
Рассмотрите жизненный цикл и кризисные ситуации в конкретной организации (Сбербанк)
Свое начало идея открытия Сбербанка берет еще со времен правления Николая 1. 12 ноября 1841 года им был подписан Указ об учреждении в России сберегательных касс – что будет браться за этап зарождения этой организации.
1 марта 1842г, открылся первый филиал кассы в Петербурге, первым клиентом которой был служащий Ссудной казны Николай Кристофари. Судя, по этим данным и отталкиваясь от концепции Адизеса – логично считать, что этап зарождения успешно пройден и для компании наступает новый период - цикл Младенчества. На тот момент компания уже обслуживала до 70 вкладчиков в день. К 1860 году этот показатель уже превышал до 500 человек. На данном этапе можно увидеть такую проблему, как неграмотность населения. Для привлечения клиентуры были разработаны первые рекламные слоганы, оказавшие большую притягательность для всего контингента страны, а это в свою очередь не только высшие круги общества, но и крестьяне, купцы, военные, обычные служащие. Продолжался период младенчества довольно большой срок, вплоть до 1895.
Периодом быстрого развития мы будем считать с 1895 по 1917 годы. В те годы значительно выросло число сберегательных стран по всей стране. Их число уже составляло не 47, а 3875 касс, а число сберегательных книжек перевалило за отметку 2 миллионов штук. 1 июня 1895 года стало важной датой для банковского развития. Именно в этот день был принят новый Устав сберегательных касс, гарантировавший сохранение коммерческой тайны для каждого вкладчика. Появились новые виды вкладов, которые в свою очередь активно привлекали жителей. Прекращения этого этапа послужили события начала 20 века. Первая мировая война, революция, Гражданская война не могли не оставить след на развитии банка. Они замедлили активное и устойчивое развитие организации. Проблемой на данном этапе развития заключилась исключительно в непредвиденных обстоятельствах. Войны и революции привели Россию к этапу затяжного кризиса, в периоды с 1900 по 1903 год. Но принятие правильных решений, помогло оставаться на плаву. Сохранение вложений своих вкладчиков определенно позволило пережить кризис и выйти на новый уровень доверия для своих клиентов.
1917 год является для сбербанка новым переходом в этап – Юности. В кризисные для страны времена, Сбербанку пришлось рассмотреть новый устав. Коммерческая тайна, была упразднена; новое правительство издало указ, обязывающий кассы, предоставлять гос. органам информацию состоянии счета любого вкладчика. Такая экономическая политика внесла свои серьезные изменения в банковской структуре. Так, прежние функции сберегательных касс были пересмотрены. А военные действия, начавшиеся в 1942 кардинально сократили сети сберегательных касс. Сберкассы пришли к новому виду деятельности: функция получения налоговых платежей населения в городах и поселках, Выплаты пособий одиноким матерям, денежные лотереи, оплачивать заказы наличными, получать взносы в Фонд обороны и Красную Армию, метод начисления и хранение сумм платежей для аннулирования доходов семей, генералов и офицеров Красной армии и т. д. Основной функцией сбережений для накопления вкладов населения остаются государственные займы. За счет доходов от гомосексуалистов и лотереи было покрыто около одной шестой военных расходов. В период с 1941 по 1947 в организации происходила большая реконструкция неустоявшегося нового банковского строя, что конечно ввело к краху и необходимости новых решений, для сохранения организации. В 1941 году Сбербанк совершил хороший стратегический ход, он начал сотрудничество с государством в сфере ядерной промышленности. Это помогло перейти компании на следующий этап – Расцвет.
С начала 50-х годов, несмотря на тяжелое положение государства, Сбербанк продолжил стремительное и устойчивое развитие. За 30 лет они смогли увеличить свои показатели вдвое. А в 1988 сберегательные кассы были пере расформированы в Сбербанк. Уже в 1989 году был открыт первый банкомат, что определено помогло получить статус члена Всемирного института сберегательных банков. Несмотря на распад СССР в 1991 году, Сбербанк смог пережить все проблемы и кризис данных лет. И он остался единственным банком на бывшем пост союзном пространстве, который продолжал свою работу. Проведя анализ истории банка, мы поняли, что определенно, все факторы указывают на то что с 1950-1991 год Сбербанк находился на стадии расцвета и уже далее он переходит на новую стадию своего жизненного этапа.
Рассмотрим период жизни организации с 1991-2008 год. И проанализируем, почему же именно этот период мы берем за новый этап Сбербанка. За годы “перестройки” компания потерпела значительные перемены и смогла принять современный и универсальный облик банка, открытый для работы с любыми группами клиентов. Какие же события и решения управляющего круга смогли привести к этому.
В 1991 году был образован Акционерный Коммерческий Сберегательный Банк РФ.
В 1993 большую популярность приобретают банкоматы.
В 1995 году был создан пенсионный фонд Сбербанка. Благодаря этим средствам, доходность, накопленная за 10 лет, составила 278% НПФ.
В 2001 началось сотрудничество Сбербанка и Олимпийского Комитета.
Но начиная с 2000-х годов у Сбербанка стали появляться серьезные конкуренты. На российский рынок стали заходить новые организации, имеющие более современные подходы, что требовало от Сбербанка реорганизации, принятии новых свежих решений. Серьезной проблемой была и техническая отсталость. В компании начался новый период жизни. Период аристократизма незаметно подкрался к организации, но не смог в полноценной форме охватить её, и компания смогла остаться на этапе Стабилизации. По его прибытии в качестве председателя Германа Грефа, было объявлено о фокусе на клиенте. И почти все первые решетки, коллективные экономические организации посвятили именно этому вопросу. Для начала мы решили организовать систему офисов, под нагрузку, изменить внешний вид банка и применить строгий корпоративный стиль общения.
Конечно, у них уже есть рассказы с хвостами и фразами, «где карта была обнаружена и отправлена» в обществе, которое все еще живет. Однако банк подтверждает, что это уже очень далеко в прошлом. Если есть очередь, то ожидание вызова специалиста уже может быть в комфортной обстановке.