Файл: Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных странах сравнительно правовой анализ.pdf

30 действенного регулирования социально-трудовых отношений в организации, регионе, отрасли и т.д.
Действенность данного процесса обусловлена, в первую очередь, характером определяемых договоренностей (способны ли они поменять в лучшую сторону положение сотрудников) и степенью их осуществления. Число заключаемых соглашений и договоров тоже не подтверждает качество выполнения их. Проблема состоит не просто в отсутствии либо наличии договора на предприятии, но также в том, что именно установлено в договоре, какова предусмотренная им ответственность за неисполнение обязательств, взятых на себя сторонами.
Следовательно, общий критерий эффективности соглашений и коллективных договоров – действенность таковых.
Главным и общим недостатком выступает очевидная нехватка в них обязательств, которые представляются нормативами либо количественными показателями, описывающими конкретные аспекты развития социально- трудовой области на надлежащем уровне.
В ходе установления содержания соглашений и договоров нужно учитывать, что основными принципами построения системы социального партнерства выступают согласие сторон и добровольность. Значит, конкретные обязательства и содержание соглашений не могут быть сведены к каким-то типовым формам и жестко урегулированы. Наоборот, разнообразие взаимных обязательств партнеров, призванных решать социальные проблемы приведет к полноте раскрытия потенциала непосредственно системы социального партнерства
28
Одновременно, хотелось бы, чтобы обязательства были закреплены не просто неясными формулировками, а определенными мероприятиями, улучшающими социально-трудовых условия в организации и всей отрасли.
28
Ткаченко О.Ю. Коллективный договор: некоторые особенности обязательственной части // Право: теория и практика. М., 2010. № 6-7. С. 15-16.

31
Значит, необходимо делать акцент не на обязательствах, а на существующих в социально-трудовых отношениях проблемах, решить которые можно путем выполнения данных обязательств. Причем неважно, какая сторона принимает обязательство на себя: работники работодатели, либо представители государства.
Самое важное – наличие в соглашениях и договорах не пустых обязательств либо тех, что воспроизводят законодательные нормы, а обязательств, дополняющих и конкретизирующих данные нормы, способствующих совершенствованию и развитию социально-трудовых отношений, их поднятию на более высокий уровень.

32 2 Сравнительная характеристика коллективного договора в России и в некоторых зарубежных странах
2.1 Понятие и стороны коллективного договора
Определение коллективного договора, которое применяется сегодня в практической деятельности, можно встретить в ст. 140 (ч.1) Трудового кодекса
РФ (далее – ТК РФ). Данная статья указывает, что коллективный договор целесообразно рассматривать через призму правового акта, который предназначен для осуществления правового регулирования отношений, социально-трудовой направленности. Представляется, что коллективный договор будет заключаться между участниками трудовых правоотношений, а именно, представителями от работников организации и представителя работодателя.

33 начальник какого-либо отдела, юрист предприятия, а также любое стороннее лицо, наделенное полномочиями представителя. От лица сотрудников может выступать любой выборный орган. В частных случаях это профсоюзная организация. Этими сторонами определяется содержание и структура коллективного договора, а также сроки его заключения. Почему организации прибегают к заключению именно такого типа соглашения? Потому что он несет в себе более расширенные обязательства, нежели обычный трудовой договор.
Как указывают судебные инстанции, коллективный договор характеризуется как локальный акт организации. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Иркутского областного суда от
23.03.2017 года по делу № 33-2849/2017 29
. Так, рассматривая спор между сторонами трудового договора, судебная инстанция указала, что коллективный договор выступает в качестве акта локального характера, призванного регулировать отношения, имеющие социально-правовую направленность
30
Действительно, в определении, которое содержится в ч.1 ст. 40 ТК РФ акцентируется внимание на нормативном характере данного акта, цель которого состоит в регулировании отношений социально-правового характера.
В данном аспекте, так называемые социально-трудовые отношения – это такие общественные отношения, входящие в предмет трудового права и непосредственно связаны с обслуживанием работников организации в социальной сфере
31
Рассмотренное определение коллективного договора находится в полном соответствии с положениями международных актов в сфере трудовых
29
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.03.2017 года по делу № 33-2849/2017
[Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Электрон. дан. М., 2017. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.
30
Лютов Н.Л., Бондаренко Э.Н. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров. М.,
2017. С. 302.
31
Егорова О.А., Беспалов Ю. Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: научно-практическое пособие. М., 2015. С. 68.

34 отношений. В частности, с Рекомендациями МОТ 1951 года № 91 «О коллективных договорах»
32
Что касается зарубежных стран, то в большинстве из них (Германия,
Франция, Финляндия, Австрия и другие) коллективные договоры являются юридически обязательными для сторон актами, и только в Великобритании коллективные договоры считаются «джентльменскими соглашениями», которые не имеют юридической силы. Однако они остаются таковыми до тех пор, пока стороны специально не заявят о том, что они желают, чтобы соглашение было юридически обеспечено, хотя это встречается крайне редко.
Федеральное трудовое законодательство
США регламентирует коллективные трудовые отношения, при этом именно в коллективных договорах содержится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму.
В настоящее время многие коллективные договоры в США превратились в громоздкие документы объемом до 500 страниц, которые подписываются на отраслевом уровне и распространяются на все предприятия отрасли, независимо от величины и других особенностей. Практически, они регламентируют внутренние отношения на предприятии столь же жестко, как и законодательство. В связи с этим коллективные договоры утрачивают те изначальные преимущества, которые заложены в этом институте трудового права.
Американская правовая доктрина характеризует коллективный договор как соглашение, посредством которого устанавливаются обязательные
(например, по вопросам заработной платы, рабочего времени, условий труда и пр.), допустимые и запрещенные условия; регламентируется порядок признания за профсоюзом права на ведение коллективных переговоров; устанавливается порядок принудительного исполнения коллективного договора, а также
32
О коллективных договорах: Рекомендация Международной организации труда № 91 (принята в г.
Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева, 1991. С. 1042 - 1044.

35 порядок осуществления права работодателя на локаут – увольнение работников в связи с коллективным спором и объявлением забастовки.
В странах восточной Европы наблюдается тенденция к включению положений стандартов Совета Европы касательно коллективных договоров в национальное законодательство. Например, польский Закон «О коллективных договорах» от 25.09.1994 г., представляющих собой новую редакцию раздела 11
Трудового кодекса Польши, почти дословно цитирует положения
Рекомендации Международной организации труда 1951 г. о коллективных договорах (№ 91) в части определения коллективного договора. Так, польский закон устанавливает, что коллективный договор – это соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое между работодателем (предпринимателем или объединением предпринимателей) и профсоюзом работников предприятия, организации, учреждения, при этом коллективные договоры (соглашения) охватывают не только работников, заключающих трудовые договоры, но и лиц, работающих по другим основаниям, а также пенсионеров. В названном законе закреплены общие принципы коллективно-договорного регулирования труда, процедура коллективных переговоров, определен юридический статус коллективных договоров и коллективных соглашений.
В коллективно-договорном процессе стороны – это работодатели
(представители таковых) и представительные органы (организации) сотрудников. Интересы последних представляют профсоюзы и объединения профсоюзов либо другие избираемые работниками представители.
На сегодняшний день участие в коллективно-договорном регулировании других представительных органов (представителей) сотрудников не имеет на практике широкого распространения. Потенциал массового их возникновения в условиях, при которых закон дает сотрудникам право свободное объединяться и действительный потенциал для того, чтобы организовать профсоюз, незначителен.
Основная ценность коллективно-договорной регламентации трудовых отношений, с позиции работников организаций, состоит в том, что

36 коллективный договор предусматривает для них определенные преимущества и льготы, а также содержит условия осуществления трудовой деятельности, которые являются наиболее благоприятными по сравнению с нормами федерального законодательства. Отметим, что коллективный договор выступает в качестве нормативного соглашения, а значит, будет являться таким документом, заключение которого осуществляется в добровольном порядке, но одновременно с определенными обязательствами содержит правовые нормы.
В соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор будет заключаться не только в самой организации, но и в ее структурных подразделениях, например, учреждениях филиальной сети. В данном случае необходимо учитывать, что в любом случае, в качестве одной стороны договора будет выступать организация, а значит, работодатель. Одновременно с этим, необходимо учитывать тот факт, что работодатель не обязан заключать коллективный договор. Данный вывод вполне подтверждается судебной практикой. В качестве примера можно привести Апелляционное определение
Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33-
639/12 33
. Так, рассмотрев материалы дела, судебная инстанция установила, что действующее законодательство нашей страны не предусматривает, что заключение коллективного договора является непосредственной обязанностью работодателя, так как для его заключения требуется волеизъявление всех сторон трудовых правоотношений. В связи с тем, что воля работодателя заключить коллективный договор отсутствовала, действия работодателя не являются неправомерными.
Как структурная организация коллективного договора, так и его непосредственное содержание, определяют стороны договора, о чем говорит статья 41 ТК РФ. Из этого следует, что стороны трудовых правоотношений имеют право самостоятельно определять структуру коллективного договора, а именно, включать в него разделы по собственному усмотрению и его
33
Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33-639/12 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Электрон. дан. М., 2012. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.