Добавлен: 17.10.2024
Просмотров: 11
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
При подборе и отборе персонала психолог учреждения социального обслуживания населения должен способствовать осуществлению разработанной современной наукой системы мероприятий по подбору-отбору персонала, помогать работникам кадровой службы в определении потребности предприятия в кадрах и разработке способов оценки кандидатов по позициям их профессиональных, личностных и мотивационных качеств.
На практике работа психолога по подбору-отбору персонала в Центр социального обслуживания населения осуществляется по алгоритму, который включает следующие шаги:
-
определение потребности в персонале; -
определение направление направления подбора; -
непосредственный отбор; -
проверку правильности осуществления выбора.
При этом психолог проводит микроисследование для определения характеристик требуемого сотрудника и составления портрета идеального кандидата. И далее совместно с руководителем психолог анализирует направление подбора, и проводит окончательный отбор.
Для того чтобы уменьшить вероятность ошибок при отборе, на заключительной стадии работы, психолог отслеживает степень соответствия своих оценок рабочим характеристикам кандидата во время испытательного срока.
В практической работе при приеме сотрудников психолог кадровой службы используют разнообразные приемы и методики, специальные вопросы. Прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнести объективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевую направленность - получение информации об определенных качествах, необходимых для работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверить внимательность, память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность - способность работать в коллективе или общаться с клиентами, наличие управленческого потенциала или аналитических способностей.
Кроме того, психолог учреждения проводит психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, которая позволяет определить ценность сотрудников; выявить оптимальный набор личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.
Отметим наиболее распространённые методы оценки социального работника, которые применяются психологом:
Историковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
Результат: заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.
Результат: вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.
Результат: анкета.
Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные.
Результат: анкета социологической оценки.
Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Результат: отчет о наблюдении.
Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».
Результат: психологический портрет.
Экспертная оценка - определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника.
Результат: модель рабочего места.
Критический инцидент - создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.)
Результат: отчет об инциденте и поведении человека.
Таким образом, психологическое обеспечение кадровой работы является одновременно и необходимостью, и непременным условием успешной работы с персоналом.
Заключение
Итак, за время прохождения практики я познакомилась с работой психолога Центра соцзащиты. Ознакомилась с рабочим графиком психолога и распределением его рабочего времени. Изучила основные направления и содержание деятельности психолога в деятельности кадровой службы. Изучила документацию: план работы психолога, журналы учета различных видов психологической помощи, другую обязательную документацию, особенности их оформления.
Поскольку основной задачей в сфере работы с персоналом - это отработка процедуры отбора персонала, в ходе практики, я проводила наблюдение за работой психолога в процессе собеседования при подборе претендентов.
За время прохождения практики закрепила теоретические знания, полученные при изучении общих психологических и специальных дисциплин, научилась применять их в работе психолога. Закрепила умение наблюдать, конспектировать, и анализировать психологические занятия. Овладела навыками планирования психологической работы.
За время прохождения практики получила навыки индивидуальной диагностической работы: обсуждала план работы с психологом, самостоятельно осуществляла индивидуальную диагностику клиентов, вырабатывала навыки обобщения результатов диагностики и написания заключения.
В этом я вижу положительное значение практики.
В процессе работы возникали некоторые трудности, которые связаны с недостаточностью практических навыков психологической работы. Психолог Центра оказывала мне помощь в подборе литературы, оказывала консультативную помощь.
| | Межедова М.А. подпись ФИО студента |