Добавлен: 18.10.2024
Просмотров: 7
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Уфимский государственный нефтяной технический университет»
Кафедра «Социальные и политические коммуникации»
Реферат
на тему «Конфликты в сфере управления»
по дисциплине «Управление персоналом»
Студент гр. ГБдЗ-18-01 Ильясов И.Ф.
(подпись, дата)
Уфа 2021 г.
Содержание
Введение………………………………………………………………………..…3
1. Понятие управленческих конфликтов………………………………………..4
2. Классификация управленческих конфликтов………………………………..7
3. Специфика форм проявления управленческих конфликтов……………….11
4. Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов……………..13
Список используемой литературы…………………………………………..….17
Приложение……………………………………………………………...……….18
Введение
Управленческие отношения складываются и развиваются в любой социальной группе или организации. Можно сказать, что управленческие отношения возникают в ходе осуществления функций управления в различных областях социального взаимодействия – в экономике, политике, образовании, искусстве. Вместе с тем управленческие отношения носят сложный характер, они сопряжены с разрешением множества проблем и противоречий, характерных для процесса управления. Поэтому в ходе управленческих отношений могут создаваться предпосылки для конфликтов. Очевидно, конфликты в сфере управления обладают рядом особенностей.
«Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».
Внутри организации конфликт всегда может быть улажен теми или иными способами за конечное время, но условия борьбы во внешней среде организации неизбежно скажутся на появлении конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта является нехватка ресурсов во внешней среде, что вынуждает организацию работать в условиях дефицита ресурсов, и во внутренней среде за них также возникнет необходимость борьбы.
Самое желательное состояние для руководителя — не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами. Основой профилактики конфликтов является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.
Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере. Именно эти проблемы освещены в данной теме.
На сегодняшний день конфликтологическая наука не располагает специальными исследованиями по вопросам типологии конфликтов в управлении организацией, тем не менее, в ряде работ, посвященных комплексному изучению конфликтов, данной проблеме отводится важная роль.1 Исходя из вышеизложенного, цель данной работы анализ конфликтов, возникающих в процессе деятельности по управлению организацией.
1. Понятие управленческих конфликтов
В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.
Под конфликтами в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.
Возможными субъектами конфликта в организации являются:
- администрация организации;
- средний управленческий персонал;
- низкий управленческий персонал;
- основные специалисты;
- вспомогательный персонал;
- технический персонал;
- структурные подразделения;
- неформальные группы сотрудников.
Если структура организации не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений; вертикальные конфликты.
Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликт всё равно возникают:
- с другими субъектами в экономической сфере;
- внутри организации.
Отношение руководителей к конфликтам должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения.
Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой.
2
В процессе деятельности организации случается, что отдельные группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.
В отдельных случаях повод для возникновения конфликта создает сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению персоналом.
Любой конфликт не следует оставлять без внимания, поэтому важнейшей задачей в рамках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода.
Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам (рис.1).3
Рисунок 1 – Объективные факторы возникновения конфликтов
управление конфликт социальный
Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.
Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия и так или иначе «присутствует» в них.
Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой.
Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления.
Основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров;
противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т. п.
2. Классификация управленческих конфликтов
Остановимся на моделях типологии конфликтов сферы управления персоналом, которые могут быть использованы для анализа управленческого конфликта. Выделяется три основных типа моделей конфликтов:
1. Межличностные конфликты или конфликты между субъектами взаимодействия.
2. Групповые конфликты или трудовые конфликты.
3. Организационно-управленческие конфликты.
1) К первому типу конфликтов относятся:
конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали.
конфликты между сотрудниками организации или конфликты по горизонтали.
Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Очевидно, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Эти отношения характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной).
Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания.
Личностное содержание отношений в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.
Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. В.А.Розанова, проведя изучение управленческих конфликтов, получила любопытные данные: около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связано с их совместной деятельностью.
На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали».
На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными.
Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь. 4
Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. Это достаточно распространенное явление и в небольших фирмах, численный состав персонала которых невелик (до 10 человек).
На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близко взаимодействуют. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.5
2) Второй тип конфликтов организационного управления также может быть использован для изучения конфликтного взаимодействия в системе кадрового менеджмента в организациях. В литературе отмечаются следующие виды:
- конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые): между рядовыми работниками; между руководителями и подчиненными; между работниками разной квалификации и возраста.
- конфликты между малыми группами (межгрупповые).
- конфликты между производственными группами и управленческим аппаратом
- конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников — 33 %, из-за неправильного подбора кадров — 15 %.6
Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.
В современных условиях особое значение приобретают групповые трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условия, содержание и организация труда и его оплаты). Трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные, в зависимости от того, кто в них участвует.