Файл: Глушков, В. М. Беседы об управлении.pdf

работать по-иному. Всякое же переучивание психологи­ чески всегда сложнее, чем первоначальное обучение.

Когда речь идет об управлении машиной, оператор обычно отдает себе ясный отчет в том, что он умеет де­ лать и чего не умеет. Но когда нужно управлять людьми (а в этом основной момент всей управленческой науки), то сам характер такого труда часто создает в управляющем веру в свою непогрешимость и стремление в случае не­ успеха возложить вину на подчиненных. Представители управленческого труда часто требуют от подчппепиых лучших методов управления, но сами не хотят учиться. Чем более высокий управленческий пост занимает данное лицо, тем чаще и сильнее проявляется эта тенденция.

Такой момент субъективного характера усиливается фактором объективным: чем выше начальпик, тем мень­

добраться и до директоров, главных инженеров и зани­ маться с ними не неделю-другую, а основательно. Но тут требуется официальное решеппе. Если просто бросить клич: „Милости просим, товарищи директора, приезжайте учиться,“ — то пожалуй, никого не дождемся. Многие не рискнут надолго оставить предприятия».

Подобная ситуация приводит к тому, что когда выдви­ гается проблема подготовки кадров, в частности управлен­ ческих, и ставится вопрос «кого учить?», то первым чисто эмоциональным ответом всегда бывает — «низы». В отно­ шении управленческих кадров это означает — управля­ ющих на низшем уровне управления.

В свое время на «низах» сконцентрировал все свои усилия и ЦИТ, так как было совершенно ясно, что без научной организации рабочего места у станка строить НОТ невозможно. Но уже и в те годы становилось ясно, что без приобщения к науке управления руководителей всех рангов («от мастера до министра») полной отдачи от НОТ ожидать нельзя. Уже в начале 20-х годов в кругах борцов за НОТ наметилось два направления. Сторонники одного придерживались теории «узкой базы». Их называ­ ли «настройщики», поскольку они ратовали за нащупыва­ ние везде технически наислабейших мест и за рациона­ лизацию отдельных операций. Представители другого направления («планеры») требовали «широкой базы», то

210

есть охвата всех организационных форм и управлення его в целом. За «широкую базу» особенно активно выступал Институт научной организации труда в Казани. Каждое пз этих двух течении отрицало возможность существова­ ния другого. Между тем уже тогда ряд выдающихся госу­ дарственных деятелей считал необходимым обучать науке управления кадры всех рангов. Так, В. В. Куйбышев, поставленный во главе СовНОТа, созданного осенью 1923 г. в составе РКИ, настаивал на внедрении начал НОТ как в промышленных предпрпятпях, так и в госаппа­

рате.

Однако исторический спор 20-х годов далеко не потерял своей актуальности и теперь. Решающим моментом в от­ ношении вопроса «кого учить?» должен быть, как нам ка­ жется, фактор исторической целесообразности. В наше время НОТ целесообразно рассматривать как процесс раз­ работки и осуществления мероприятий по введению научпых приемов во все виды труда, включая и управленче­ ский. В таком понимании НОТ является неотъемлемой частью более общей и многогранной межотраслевой науки об организации и управлении.

При таком толковании подготовка кадров по НОТ и кадров управленческих — это два неизбежно параллель­ ных, но различных процесса. В первом случае речь идет об обучении тому, что у нас принято называть «органи­ зация рабочего места», но в смысле не только буквально «места», где происходит трудовой процесс, а в самом ши­ роком смысле этого слова, включая и все приемы труда, сопряженные с этим местом. К такому «рабочему месту» мы причисляем и труд у станка, и переписку на машинке, и организацию телефонного обслуживания, и приемы работы продавца за прилавком, и методы работы ученого или начальника за своим письменным столом. Обучение

труда.

Но научное управление в наше время не может быть сведено к рационализации отдельных приемов или даже всех приемов всех работающих. «Система управления» — это нечто большее, чем арифметическая сумма факторов, в нее входящих, когда речь идет о подготовке современ­ ных кадров управленческого труда. При этом чем выше

211

ярус управления, тем более комплексной становится сис­ тема, тем более сложной делается управление ею п тем важнее, следовательно, становится повышение квалифи­ кации управленческих кадров высшего уровня.

Несколько лет назад в Гарвардском университете (США) — одном из мировых центров по изучению вопро­ сов организации и управления — проходил двухнедельный семинар, обративший внимание журналистов невероятной платой за право участпя, исключительно высокой квали­ фикацией приглашенных инструкторов и еще тем, что ко­ личество участников было ограничено 25 лицами. Оказа­ лось, что на семинаре был представлен капитал в размере около 12 миллиардов долларов: «студентами» были прези­ денты, директора и генеральные управляющие, контроли­ рующие всю деревообрабатывающую и лесную промыш­ ленность США. Этот пример подкрепляет ответ на вопрос «кого учить?» Учить надо всех, п чем выше подымается в своем развитии паша страна, тем более и более важной становится задача подготовки кадров именно высшего уп­ равленческого уровня. Если самый лучший начальник по может преуспеть прп отсутствии хороших помощников и рабочих, то и самые квалифицированные служащие и ра­ бочие ничего не дадут, если их начальник не умеет уп­ равлять.

В проблеме «кого учить?» есть еще одна частность: воз­ раст обучаемых. Учить и переучивать всегда легче людей молодых, чем пожилых. Возраст нередко становится проб­ лемой, когда хотят «растить» управляющих. Конечно, ле­ та человека еще не определяют его истинного возраста. Пожилые управляющие часто бывают более молоды своим живым и пытливым умом, чем те молодые, которые не вос­ принимают нового, передового.

Но можно услышать и такое: «Оставьте меня в покое с вашей наукой об организации и управлении. Мне два года до пенсии. Работал неплохо всю жизнь, так буду и даль­ ше. Вот займете мое место — управляйте по-ппому». Че­ ловеку, рассуждающему так, следует ответить, что изуче­ ние науки об организации и управлении есть обязанность всех наших кадров. Если пожилой начальник не понимает этого, не делает необходимых выводов, то государству экономически выгоднее выплатить подобному управля­ ющему зарплату за два года вперед п сразу вывести на пенсию. «Если управляющий не стремится вперед, а лишь

212

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ПРОЕКТ ТИПОВОЙ ПРОГРАММЫ ЛЕКЦИЙ

(для руководителей предприятий и объединений промышленности и других областей) *

Тема 1. Экономика 'СССР — экономика развитого социалистическо­ го общества.

Тема 2. XXIV съезд КПСС об экономической политике на совре­ менном этапе.

Тема 3. Экономическое сотрудничество СССР с социалистическими странами.

Тема 4. Новые явления в экономике современного капитализма. Тема 5. Сущность управления при социализме.

Тема 6. Закономерности и принципы управления социалистиче­ ским производством.

Тема 7. Организация управления производством в условиях науч­ но-технической революции.

Тема S. Совершенствование организационной структуры управле­ ния производством.

Тема 9. Методы управления, их содержание и взаимосвязь.

Тема 10. Планированпе — центральное звено управления социали­ стическим производством.

Тема 11. Совершенствование хозяйственного расчета и экономиче­ ского стимулирования.

Тема 12. Экономический анализ, его роль в управлении.

Тема 13. Органпзационно-распорядптельпыо методы управления. Тема 14. Социально-психологические методы управления.

Тема 15. Современные методы управления научно-техническим про­ грессом.

Тема 16. Совершенствование организации производства.

Тема 17. Социалистическое соревнование и управление производ­ ством.

Тема 18. Информация и управление. Современные методы инфор­ мации.

Тема 19. Техника управления и ее развитие.

Тема 20. Автоматизированные системы управления производством. Тема 21. Управленческий труд и его организация.

Тема 22. Кадры управления. Организация работы с кадрами.

Тема 23. Решения как основа управления. Проворна и контроль исполнения решений.

* «Экономическая газета», 1972, № 19.

214

Приложение 2

Тематическим план курсов повышеппя квалификации директоров и главных инженеров предприятий машиностроения, разработан­ ный Всесоюзным научно-методологическим центром в Москве

Количество

часов

Раздел А. Научная организация труда

1 Основные направления, содержание и зада­

215