ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 77
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Управленческие и личностные причины являются субъективными причинами конфликтов. Среди управленческих причин можно выделить: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
Среди личностных причин выделяются: низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля руководства, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными, психологические особенности участников взаимодействия10.
Однако, существуют причины, по которым их все – таки стоит разграничивать. Во – первых, очень часто сотрудники переносят свои личные взгляды на организационные и деловые качества другого сотрудника и, таким образом, межличностный конфликт может походить на организационно – управленческий. Во – вторых, руководство часто стремится найти причину конфликта и погасить его подручными средствами внутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за ее пределами. Такие причины могут быть всеобщими и системными.
Не существует единой системы классификаций конфликтов. Конфликты классифицируются по различным критериям. В данной работе рассматривается наиболее важные классификации. Так, например, конфликты могут разделяться:
По источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные.
По коммуникативной направленности: горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу), вертикальные (относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого, и являются наиболее не желательными для руководителя), смешанные (имеют обе составляющие и также являются не желательными).
По составу конфликтующих сторон: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой и внутриорганизационный.
По функциональной значимости: позитивные и негативные, конструктивные и деструктивные, созидательные и разрушительные.
По формам и степени столкновения: открытые и скрытые; спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные.
По масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные.
По способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.
Рассмотрим подробнее классификацию конфликтов по составу конфликтующих сторон.
Внутриличностный конфликт возникает внутри отдельного человека и, часто по своей природе является познавательным конфликтом. Таким конфликтом внутриличностный конфликт становится, когда человек пытается достигнуть взаимоисключающие цели.
Примером внутриличностного конфликта может служить выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда выпускник начинает понимать несостоятельность своих мыслей, предположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой, и ни что не толкало бы нас на дальнейшее развитие в той или иной сфере.
Межличностный конфликт, по моему мнению, является самым распространенным. Он возникает при взаимодействии личностей в процессе их взаимодействия. Такой конфликт возникает при столкновении целей личностей, примером может служить обычная ситуация при трудоустройстве, когда на одну вакансию претендуют несколько кандидатов11.
Другой формой проявления межличностного конфликта является столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы. Так, психологи утверждают, что для создания слаженной команды, нужны годы. Конфликт между личностью и группой. Такой конфликт возникает в том случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В коллективах часто образовываются неформальные группы. Неформальные группы устанавливают свои правила и нормы поведения. Если мнение сотрудника не совпадает с мнением неформальной группы. Может возникнуть конфликт.
Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях.
При решении конфликтов, поиск причины является одной из важнейших задач. В основе каждого конфликты лежит не одна причина, их всегда несколько. Все причины можно условно разделить, как было сказано в предыдущей главе: объективные и субъективные.
Объективные причины - это обстоятельства, которые не зависят от человека, и приводят к возникновению конфликта. Объективных причин множество. Все объективные причины конфликтов можно примерно разделить на несколько групп12:
Ограниченные ресурсы или их неправильное распределение.
Имеется в виду основные ресурсы организации, как известно, к таковым относятся человеческие, материальные и финансовые ресурсы. Например, низкая заработная плата повышает конфликтность в коллективе, так как сотрудник будет всегда чувствовать себя обделенным и недооцененным.
Из-за недостатка человеческих ресурсов, на одного работника может быть взвалена обязанность нескольких, что так же стимулирует появление конфликтов.
Разделение организации на отделы и подразделения.
С ростом компании разделение на отделы неизбежно. Без деления на отделы крупная компания не может нормально функционировать и развиваться. Но формирование обособленных отделов также влечет формирование новых конфликтов. Часто работники физического труда недооценивают заслуги сотрудников отдела маркетинга (финансового отдела, отдела кадров). Или сбой работы одного из отделов может послужить причиной затруднения работы другой. Например, ошибка бухгалтера может привести к задержке заработной платы.
Взаимодействие с другими участниками рынка.
Каждая компания на рынке связана с большим количеством других. Это поставщики сырья и материалов, инвесторы, покупатели и многие другие.
Любые сбои с деловыми партнерами приведут к конфликту. Например, сбои с поставками материала могут привести к сбою на производстве, из-за чего могут возникнуть финансовые проблемы и, неизбежно, возникновение конфликта.
Примером такой ситуации может служить известная компания по выпуску алкогольной продукции ДП «УВК Nemiroff», которой в 2013 году пришлось приостановить производство из-за недостатка стеклотары. Стекольным партнерам был предъявлен судебный иск. В итоге компания потерпела значительные убытки.
Конфликт ролей.
В организации каждый сотрудник имеет одну, а то и несколько ролей. Если эти роли недостаточно точно сформулированы, то есть, если сотрудник недостаточно четко понимает круг своих прав и обязанностей, его поведение может привести к конфликту. Или же, если какая-то обязанность хорошо получается у определенного сотрудника, он может получить больше работы, чем его коллеги за ту же заработную плату13.
Личностные отношения сотрудников.
Часто, работа не ладится из-за предвзятого отношения одного сотрудника к другому. Это отношение может быть, как лучше, чем к остальным (это может вызывать зависть других сотрудников), так и хуже, чем к остальным (что способствует возникновению необоснованных сплетен).
Изменение окружающей обстановки.
Нововведения или модернизация, да и в целом любые изменения всегда остро воспринимаются коллективом. Руководителю всегда нужно очень аккуратно проводить данные мероприятия и стараться прислушиваться к коллективу. В книге «Футуршок» Э.Тоффлер подробно рассматривает данную проблему и приходит к выводу. Что современный человек испытывает шок от быстрых перемен, страх перед будущем.
Индивидуальные различия в восприятии.
В мире не найти двух абсолютно одинаковых людей. Каждый вырастает под воздействием своего личного опыта. Несколько человек могут наблюдать одно и тоже событие, но каждый увидит что-то свое, совершенно отличающееся от другого, и конечно они сделают разные выводы. Практически каждый человек считает именно себя обладателем точной информации и противоположное отношение по данному вопросу, часто, становится причиной конфликта14.
Обычно, причинами конфликта становятся не только объективные причины, но и субъективные.
Субъективные причины возникновения конфликтов - это причины, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями человека и возникающие при объединении людей в социальные группы и при их взаимодействии.
Чаще всего, субъективные причины проявляются в искажении информации в процессе коммуникации сотрудников. Как уже было сказано выше, каждый человек воспринимает информацию по-разному, значит и передавать ее он будет в пределах своего понимания, что не всегда является действительностью. В жизни, искажение информации, достаточно часто, происходит намеренно, данное действие имеет конкретную, в основном, корыстною цель.
Субъективные причины можно разделить на несколько групп.
Социально-психологические конфликты
К таким причинам относится психологическая несовместимость или непонимание и нежелание понять оппонента. Типичной причиной конфликта в данной группе является внутригрупповой фаворитизм, то есть предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.
Нарушение принципов управления руководителем, а именно нарушение трудового законодательства, недостаточный учет психологических особенностей подчиненного также влечет появление конфликтных ситуаций в коллективе.
Неправильные действия подчиненных, их несерьезное отношение к работе, их неорганизованность, это очень важная проблема, которую к тому же сложно решить. При выборе сотрудников очень важно учитывать их психологическую совместимость. При различиях в целях, мотивах, потребностях возникнет конфликт. Наличие в коллективе личностей, мешающих процессу и вносящих раздор, не редко приводит к конфликтным ситуациям15.
Личностные конфликты.
Такие конфликты возникают из-за особенностей психики отдельной личности. Все зависит от степени устойчивости к стрессам, самооценки, возбудимости и многого другого.
Очень часто источником конфликта, особенно в России, является сам руководитель. Это происходит, если руководитель имеет склонность делать замечания, повышать голос на сотрудника, является злопамятным или открыто демонстрирует свои симпатии и антипатии. Очень часто, получая власть, человек забывает о моральных устоях и принципах. Не зря же говорят, «власть развращает, абсолютная власть - развращает абсолютно».
Подводя итоги, стоит отметить, что функции социальных конфликтов могут быть как положительными, так и отрицательными, то есть могут оказывать либо положительное, либо отрицательное влияние на стороны конфликта. Соответственно, можно сделать вывод, что конфликт может выполнять конструктивные и деструктивные функции.
Также нужно подчеркнуть, что часто в организацию привносят личностные конфликты, и, наоборот, организационно-управленческий конфликт становится межличностным. Важно заметить, что четкой границы между подобными конфликтами не существует. В данном случае можно вспомнить аналогию о невозможности отделения личности человека от функций, которые он выполняет на работе.
