Файл: Внутригрупповые отношения в организации: лидеры и аутсайдеры.pdf

Малая группа, как и всякая другая общность людей, сплочена единством духовной жизни и психики, имеющим свой особенности, которые несводимы к простой сумме проявлений индивидуально-психологических черт людей, ее составляюших, и которые проявляются в функционировании сложной совокупности внутригрупповых социально-психологических явлений и процессов.
Психология малой группы.

Психология малой группы в тот или иной промежуток времени характеризуется определенным состоянием, настроем, своеобразной атмосферой, которые, по сути дела, и определяют эффективность и направленность устремлений членов группы, а также ее влияние на личность и в целом на действия и поведение людей.
     Поскольку каждая группа является ячейкой общественного организма, ее психологии присущи черты и более крупных по масштабу общностей (национальных, конфессиональных, классовых, профессиональных, возрастных и др.). Вместе с тем психология малой группы специфична, что обусловлено особенностями жизнедеятельности ее членов и своеобразием их взаимодействия и общения.
     Цементирующей основой психологии малой группы, ее структурными системообразующими компонентами выступают такие социально-психологические явления, как: внутригрупповые межличностные отношения, групповые устремления, групповое мнение, групповые настроения и групповые традиции, являющиеся непосредственным отражением реальной жизни и деятельности ее членов.
      Взаимоотношения в малой группе — это субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия ее членов и сопровождаемые различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих.
     Взаимоотношения в малой группе бывают разных видов. ^ Общественно-политические взаимоотношения — возникают и функционируют в процессе подготовки и проведения общественных и других мероприятий в группе.
     Служебные взаимоотношения — складываются в процессе совместной профессиональной деятельности членов малой группы при решении различного рода задач, достижения важных для ее членов целей.
      Внеслужебные взаимоотношения — складываются между членами малой группы вне их служебной (профессиональной) деятельности: в часы досуга, в процессе совместного отдыха и т.д.
     Взаимоотношения в малой группе должны отвечать требованиям определенных принципов.
     Принцип уважения и субординации предполагает создание таких взаимоотношений в малой группе, которые соответствуют: нормам общественной морали и нравственности, традициям, установленным в интересах общения и взаимодействия людей; предусматривают учет индивидуально- и социально-психологических особенностей всех ее членов, внимательное отношение к их интересам, склонностям и запросам. Этот же принцип требует субординации в отношениях между всеми членами группы, сохранения личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого человека.
      Принцип сплоченности членов группы предполагает формирование у всех ее членов взаимопомощи, поддержки, взаимодействия и взаимопонимания. Члены малой группы обязаны высоко ценить принадлежность к ней, помогать и поддерживать друг друга, удерживать своих товарищей от недостойных поступков.
      Принцип гуманизма предполагает чуткость, отзывчивость, справедливость и человечность во взаимоотношениях в малой группе, которые должны характеризоваться доверием, искренностью, доступностью.
     Система межличностных отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия или антипатия; безразличие или неприязнь; дружба или вражда и другие психологические зависимости между людьми в малой группе) складывается порою стихийно. Она в большинстве случаев организационно не оформлена, особенно в начальный период существования. Между тем значение ее очень велико, поэтому следует изучать ее и осмысливать, поскольку на основе межличностных отношений формируются все остальные компоненты психологии малой группы: взаимные требования и нормы совместной жизни и деятельности; постоянные межличностные оценки, сопереживания и сочувствия; психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение. Все они обусловливают стимулы совместной деятельности и поведения людей, механизмы формирования и саморазвития малой группы.
     В ходе межличностных отношений осуществляются самоутверждение личности в группе, оценка своих достоинств в сравнении с достоинствами остальных членов группы с целью раскрыть свои возможности, проявить себя, определить свою роль в группе. 
     Самоутверждение — активный, многоплановый механизм взаимодействия и взаимоотношений, состоящий в стремлении человека к высокой оценке и самооценке своей личности и вызванное этим стремлением поведение, а поэтому и весьма действенный стимулятор его развития. Речь идет не только и не столько о стремлении занять официальное служебное или профессиональное положение, сколько о нравственно-психологической позиции в системе межличностных отношений, о положении в ней, которые обеспечивали бы человеку уважение, признание, доверие, благосклонность, поддержку, помощь, защиту и тем самым способствовали бы удовлетворению потребности в общении и взаимодействии с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, ее наиболее сильных сторон.
     Характер развития межличностных отношений в малой группе может быть очень многосторонним, а порой и противоречивым. В них проявляется множество разнообразных коллизий, ситуаций, отражающихся на поведении, действиях, поступках, самочувствии и настроении не только того или иного члена группы, но и всей группы в целом, на ее сплоченности и результатах деятельности. Могут, например, стихийно складываться неформальные микрогруппы, возникшие вследствие различных причин и предпосылок, носящие положительную или отрицательную направленность, имеющие ту или иную степень влияния на людей. В любом случае их появление является закономерностью развития межличностных отношений, которую всегда нужно принимать во внимание и учитывать.
     На основе и в ходе межличностных отношений формируются групповые устремления — цели, задачи, потребности, мотивы (интересы, ценности, идеалы, склонности, убеждения), лежащие в основе поведения и совместных усилий членов малой группы. Формирование и развитие групповых устремлений происходит под воздействием условий общественной жизни.

---

Аутсайдер.

Это личность, которая своим поведением, внешностью или характером вызывает у большинства членов группы неприятие. Однако полностью такое толкование будет не совсем верно. Группа – это сообщество людей, которые мало чем друг от друга разнятся. Это основную массу людей не устраивает, поскольку для любого индивида важно ощущать свою значимость и уникальность. Из-за психологического комфорта индивиду необходима вера, что он уникальная личность. А если ему не присущи выраженные таланты или особенности, то одним из простых способов возвысить себя будет принизить другого. Поэтому присутствие в группе аутсайдера – это выгодный и нужный фон для остальных, поскольку коллектив самоутверждается за счёт отстающего, делая из него «козла отпущения». На фоне такого человека другие ощущают себя комфортно и уверенно. Аутсайдер – это «изгой» необходимый коллективу и если это место свободно, то его автоматически займет тот, кто придет последним в коллектив.

Аутсайдер – значение постоянное, очень сложно такому человеку выбраться из низкосмтатусной ниши или, например, стать лидером. Для этого придется приложить немалые усилия и проработать свои качества с психологом, который сможет дать конкретные советы, основанные на индивидуальных особенностях человека. Очень редко так бывает, чтобы человек попал в эту низкостатусную нишу незаслуженно, безусловно, он имеет какое-то определенное личностное качество, из-за чего его туда отнесли.

    

В устремлениях членов малой группы комплексно и обобщенно выражаются прежде всего общие для всех и индивидуальные для каждого задачи и цели, а также реализуются конкретные потребности и интересы, отвечающие чаяниям и запросам каждого в отдельности и всех вместе в целом. Устремления ориентируют и ведут людей в определенном, постоянно выдерживаемом направлении. Они позволяют периодически опосредованно контролировать промежуточные результаты жизни и деятельности членов группы, в интегрированном виде непрерывно регулировать совместные усилия и непосредственную активность каждого в различных обстоятельствах и условиях объективной реальности.
     Важнейшей составной частью психологии малой группы являются групповые настроения — сложные эмоциональные состояния, общий эмоциональный настрой членов группы, совокупность переживаний, овладевших в определенный период ими и в значительной степени определяющих направленность, ориентацию и характер всех проявлений психологии группы и отдельных ее членов. К ним обычно относятся: совместные переживания конкретных событий, фактов; сходные эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время группой или ее частью; устойчивый настрой эмоций и чувств, опосредующий действия и поведение всех членов группы.
      Групповые настроения усиливают чувства отдельных людей, влияют на их жизнь и деятельность, т.е. проявляется общая закономерность общественной психологии, состоящая в том, что слияние отдельных настроений в одно общее создает новое целое, которое значительно отличается от суммы его составляющих. И это совместное настроение (общие переживания и чувства) часто выступает очень сильной движущей силой. Вместе с тем следует помнить, что одни настроения (энтузиазм, вера в общий успех, увлеченность, приподнятость, состояние общего подъема) способствуют совместным усилиям и успеху группы, другие же (состояние упадка, неверие в свои силы, уныние, скука, обида или недовольство), напротив, резко снижают ее возможности. В частности подсчитано, что в зависимости от настроения, например, коллектива цеха производительность его труда колеблется в границах одной пятой от средней величины (при хорошем настроении она на 0,8— 4,2% выше, а при плохом — на 2,5—18% ниже средней).
     Значимым элементом психологии малой группы являются традиции — сложившиеся на основе длительного опыта совместной деятельности ее членов и прочно укоренившиеся в их жизни нормы, правила и стереотипы поведения и действий, повседневного общения между людьми, соблюдение которых стало потребностью каждого члена малой группы. В традициях различных групп людей много общего. Общенародные, классовые, национальные традиции присущи каждой конкретной общности (группе, коллективу). Наряду с общими, внутри каждой малой группы зарождается немало специфических традиций, имеющих большое значение для их сплочения. Действенность и живучесть традиций определяется степенью их эмоциональной притягательности, желанием принять их группой в целом и каждым ее членом в отдельности. А это зависит от того, насколько данная традиция способствует удовлетворению тех или иных субъективных потребностей людей, в какой степени они связывают свои интересы с той или иной традицией, насколько представления о ней ассоциируются с привычными и значимыми для них общественными и групповыми представлениями, ценностями.

---

Все составляющие компоненты психологии малой группы могут в определенной степени видоизменяться, что во многом зависит от особенностей протекания и развития социально-психологических процессов в ней.

Внутригрупповые отношения в организации.

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта.

Причины конфликта достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом.

Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов организации.

Конфликт определяется исследователями как такое состояние взаимоотношений между двумя и более оппонентами, которое:

• - характеризуется борьбой разнонаправленных тенденций;
• - обычно, как правило сопровождается рядом эмоций отрицательного характера.

Как полагают многочисленные исследователи организационного поведения, конфликт является необходимым для развития любой организации.

Д.А. Аширов приводит следующие данные относительно основных теорий развития конфликтов в организации. Рассмотрим основные теории развития как источника конфликта.

Таблица 1. - Основные теории развития как источника конфликта:

Название теории	Сущность теории
1	2
Теория жизненных циклов	Описывает процесс изменения в оргреальности как продвижение через необходимую последовательность стадий. Институциональная, естественная или логическая программа предписывает определённые объёмы этих стадий.
Телеологическая модель	Рассматривает развитие как цикл формирования, воплощения, оценки и модификации целей, основанный на том, что изучено оргреальностью.
Диалектическая модель	Развитие конфликтов, возникающих между оргреальностями, поддерживается противостоянием тезиса и антитезиса, при столкновении производят синтез, который иногда становится тезисом для следующего цикла диалектической прогрессии. Сопоставление и конфликт между противостоящими оргреальностями порождает этот диалектический цикл.
Эволюционная модель	Развитие состоит из повторяющейся последовательности - разновидность, отбор и сохранение событий среди реальностей в определённой популяции. Конкуренция за скудные ресурсы окружающей среды между реальностями генерирует эволюционный цикл.

---

Конфликты различают внутриличностные:

• - между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);
• - межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, распределения премии между сотрудниками);
• - между личностью и группой (организацией, в которую она входит), между организациями или группами одного или различного статуса. Рассмотрим подробнее эти виды конфликтов.

Основная причина большинства внутриличностных конфликтов большинства сотрудников компаний - противоречащий их воззрениям прямой приказ непосредственного начальника или одного из руководителей компании. Значительно реже подобные конфликты возникают в связи с различными функциональными ролями индивида в организации: так себя может почувствовать менеджер отдела привлечения финансирования при получении обязанностей по контролю за сокращением издержек на предприятии. Более серьёзной проблемой организации являются конфликты межличностные.

Именно они составляют львиную долю конфликтов внутри организации, поскольку оказывают прямое воздействие на эмоции и чувства индивида, прежде всего в случае защиты им своего имиджа или авторитета. Непосредственная угроза самооценке человека чревата в данном случае не только серьёзными проблемами в психологическом состоянии человека, но и нарушением взаимосвязей в коллективе и снижением адаптивности и мобильности организации, заторможенностью её реакций на внешние раздражители. Межгрупповые конфликты характеризуются попыткой одержать верх в стычке между подразделениями или отделами организации. Такое происходит, если организационное поведение в организации построено неправильно и структурные подразделения компании имеют возможность конкурировать между собой напрямую - а это говорит либо о дублировании у них схожих функционалов (что нерационально и требует пересмотра), либо о неразумном управлении конкуренцией подразделений (если она предусмотрена субъектом управления).

Кроме того, ещё одной причиной межгрупповых конфликтов может стать битва за ресурсы в виде надбавок к зарплате, премий или иных преференций. Кроме приведённой классификации, конфликты можно разделить по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные конфликты, в которых представлены и те и другие. Источниками конфликта в организации могут стать самые различные моменты (табл. 2).

---

Таблица 2. - Причины возникновения конфликтов и их характеристика:

Причина конфликта	Характеристика
1	2
Организационные изменения	Сотрудники организации придерживаются различных воззрений относительно направления развития организации, конкретных «маршрутов» к намеченным целям, принципов использования ресурсов и возможных результатов. Ускорение технологических, политических и социальных изменений, глобализация экономики предопределяют неизбежность перманентных организационных трансформаций.
Личностные расхождения	Одним из краеугольных камней организационного поведения является понимание и признание индивидуальных различий. Личностные расхождения могут послужить источником достаточно сильного конфликта, но они всё же являются одним из источников конструктивной рабочей деятельности и в целом необходимы. Необходимо принимать и уважать эти различия.
Различные системы ценностей	Каждый из индивидов имеет совершенно особенную систему ценностей, во многом определяющую его поведение, в том числе и внутри организации. Проблемы, возникающие по поводу несовпадения ценностных ориентиров и установок зачастую являются более сложными, нежели разногласия по поводу характеристик продуктов или способов их продвижения на рынок.
Угроза статусу	Статус, авторитет, социальный ранг имеют огромное значение для людей. В профессиональной среде такое значение имеет также профессионализм. В случае возникновения угрозы статусу индивида активно проявляется его стремление к самосохранению, превращаясь в главную движущую силу его борьбы за сохранение желаемого либо просто привычного имиджа. Конфликт обычно возникает между защищающим свою самооценку человеком и неким «агрессором».
Контрастирующие восприятия	Различный жизненный опыт и ожидания определяют индивидуальное восприятие бытия каждым человеком. Поскольку для каждого из персонала организации восприятия практически тождественно реальности, человек очень часто и мысли не допускает о возможности иных мнений и взглядов.
Недостаток доверия	Продолжительные взаимоотношения индивидов и групп предполагают наличие между ними некоторой степени доверия - способности определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другой стороны. Если одна из сторон не имеет возможности доверять другой, то налицо все основания для конфликта.

---