Файл: Курсовая работаВзаимосвязь социально-психологического климата и типа организационной культуры в организации N.pdf

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональ­ным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивиду­альных целей.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или куль­тура личности, в кризисе предпочитают культуру власти.

1.2. Социально-психологический климат и его характеристики

Совершенствование, а так же усовершенствование социально-психологического климата способствует повышению удовлетворенности и положительному настрою работников трудом, вследствие чего благоприятно влияет на производительность труда и поднятия рабочего духа. Психологический климат является итогом работы и взаимодействий психологических воздействий с членами группы, насколько осуществлялись и как проводились специальные мероприятия, направленные на организацию и сплочение отношений между администрацией и сотрудниками, настолько и будет в результате климат в организации.

За создание и совершенствование социально-психологического климата несут ответственность менеджеры, так как это их постоянная практическая задача. При формировании климата в организации важно включать творческий компонент, умение предвидеть возможные ситуации во взаимоотношениях членов группы способствует созданию благоприятной атмосферы, для этого требуется определенные знания природы и средств регулирования (т.е. выстраивать стратегию во взаимосвязи с коллегами и администрацией)

В психологию такое понятие как «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это укреплённое понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Климат социально-психологический – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и многогранному развитию личности в коллективе. Синонимы понятия К. с. - п. - моральный психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива (группы).^[5]

Один из первых раскрыл содержание понятия социально-психологический климат Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических взаимосвязей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, взглядов и ценностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации включает в себя три составляющих.^[6]

---

Первая составляющая – это социальный климат. В социальном климате очень важно осознание общих целей и задач организации.

Вторая составляющая – моральный климат. Моральный климат включает в себя принятие моральных ценностей организации.

Третья составляющая – это психологический климат. Психологический климат характеризуется отношениями ( контакт ) между работниками, которые складываются неофициально или как ещё называет неформальные отношения.

Отношения между членами трудового коллектива всегда обусловлены двумя факторами: основной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные отношения). Состояние неформальных межличностных отношений в коллективе так же называют социально-психологическим климатом, который за частую характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива.

Социально-психологический климат несет в себе целую совокупность разнообразных характеристик. Для оценки данного или определённого климата в организации существует система определенных показателей. За основу в исследовании в большинстве случаев берут такие показатели как: стиль руководства фирмой, профессиональная подготовка персонала, удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношения с коллегами по работе и менеджерами (администрацией) уровень конфликтных отношений.

Для чтобы достичь организационного успеха, зарубежные исследователи выделяют важное психологическое понятие как доверие, которое и является фундаментом успешности. (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие – это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая социально-психологического климата организации.

Но с более широкой точки зрения, доверие – это мощная универсальная (многогранная) сила, которая способна влиять, как на внутренние процессы организации, так и на внешние, в отношениях между организациями. Доверие в свою очередь является одновременно структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо, более глубоко изучая доверие, определил факторы его формирования и становления. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы друг другу. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.

При изучении социально-психологического климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Социально-психологический климат выражается как устойчивое состояние, которое сформировалось за довольно долгое время. Так же важно понимать, что на данном уровне климат способен сохранять свою сущность, даже при возникновении трудностей и конфликтов в организации. В него входят устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес и увлечение к работе и коллегам по труду.^[7]

---

Вследствие чего от сюда можно сделать вывод что, сформировать благоприятный климат в коллективе всегда довольно трудно, так как лучше и легче изначально поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Периодически с членами группы осуществляется коррекция социально-психологического климата, т.е. постепенно и плавно отлаживать социально-психологический климат в нужное русло.

Состояние социально-психологического климата влияет на коллективную и индивидуальную работы, имеет хорошее влияние на работоспособность, эффективность, на качественный и количественный результаты деятельности. Но так же стоит учитывать, что климат не всегда поддается различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, Так как постольку случается, что оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный ( повседневный) настрой сотрудников в процессе и на процесс работы, а так же их психологическое настроение. При сравнении с социально-психологическим климатом, тут важно выделять быстроту изменений, их временную характеристику. Этот уровень всегда описывается таким понятием как «психологическая атмосфера». При внесении изменений атмосферы мы так же вносим и корректируем настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.

Значительные изменения климата всегда очень сильно выражены и заметны, они осознаются и переживаются людьми так же более сильно остро; в большинстве случаев человек успевает адаптироваться к масштабным изменениям. Так же накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное соединение, в другой социально-психологический климат. Скажем, так трансформируется из одного климата в другой.

По мнению Почебут Л.Г., социально-психологический климат – это такое состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные и личностные, групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.^[8]

Благоприятный социально-психологический климат – это итоги систематических работ и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и каждого сотрудника организации.

Так же стоит перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата:

---

– высокое доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

– доброжелательная и деловая критика (положительная);

– свободное выражение собственного мнения или взглядов при обсуждении вопросов, касающихся абсолютно всего коллектива;

– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать важные, значимые, приоритетные и первичные для группы решения;

– достаточная информированность и осведомлённость членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, так же их решений;

– спокойствие и удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

– высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социально-психологический климат – это эмоциональный настрой, можно так сказать атмосфера коллектива, выражающаяся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношениях к общему делу.

Социально-психологический климат, несомненно, является одним из очень важных компонентов в профессиональной жизни человека. Он может быть, как положительным (здоровым и благоприятным) так и отрицательным (неблагоприятным).

Результатом положительного психологического климата является удовлетворенностью и вовлеченности работников трудом, а, следовательно можно получить, улучшение экономических и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива. При отрицательном психологическом климате ухудшается социализация группы, работники не удовлетворены условиями, а, следовательно, и экономические результаты деятельности коллектива и организации в целом будут снижены.

Выводы по 1 главе

Исходя из полученного материала, можно понять, как связан социально психологический климат с организационной культурой, что между ними общего, какие есть стадии и уровни развития атмосферы в коллективе, как влияет та или иная культура на взаимодействие и влияние этих двух структур друг на друга.

Глава 2. Изучение связи между социально-психологическим климатом и типа организационной культуры

---

2.1. Программа исследования и краткая характеристика методик изучения

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования – социально-психологический климат и организационная культура группы.

Цель - найти связи между социально-психологическим климатом и культурой организации.

Гипотеза - исходя из данной темы нам предстоит выяснить, существует ли взаимосвязь организационной культуры с психологическим климатом сотрудников компании, а так же выяснить, что может быть общего и на каком уровне идёт взаимосвязь?

Для исследования было взято 16 человек из одной организации, 6 мужчин и 10 девушек. Для нашего наблюдения были взяты 3 отдела: бухгалтерский, спорт отдел, транспортный отдел. Мы взяли как начальство отделов, так и обычных сотрудников.

1 группа(8 человек) – отдел бухгалтерского отчёта

2 группа(5 человек) – спортивный отдел

3 группа(3 человека) – транспортный отдел

1. Подготовка к исследованию.

-Договорённость с начальством организации.

-Соглашение персонала, на проведение исследования.

-День, когда персонал будет менее загружен.

-Методики с которыми буду работать

2.характеристика методик.

Метод наблюдения — это непосредственное и целенаправленное восприятие и регистрация поведения. Источником информации люди, работающие в организации, их поведение и общение с коллегами, а также с главой организации. Для объективности следует первое наблюдение проводить до контакта, тем самым сохраняя от людей информацию, что они являются объектами наблюдения. Далее уже повторить наблюдение после знакомства и инструктажа. Также результаты можно сравнить, чтобы получить дополнительную информацию.

Метод беседы позволяет регистрировать психологические явления с помощью вербальной (словесной) коммуникации. Такой метод получения информации может служить отличным инструментарием в эксперименте как дополнительный метод, но беседу можно применить, как и отдельно самостоятельный метод.

Этот метод в структуре эксперимента можно провести на первом этапе (сбор первичной информации об испытуемом, инструктаж, моти­вация и т.д.), и на последнем этапе — в форме постэксперименталь­ного интервью, либо дополнять результаты наблюдения.

---