Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические аспекты системы мотивации работников в организации).pdf

1.2. Основные задачи мотивации персонала

Современный менеджмент уделяет огромное внимание корпоративной культуре предприятия, указывая на то, что она является одним из важных и главных мотивационных стимулов персонала.

Иногда человек, который ориентирован на качественное выполнение вверенной ему работы, обладает худшими результатами, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Основные задачи мотивации персонала^[9]

Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач.^[10].

1) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы. Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично) компенсировать за счет других.

3) Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности. Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закрепленных обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям. С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закрепленных за ним должностных обязанностей.

4) Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

5) Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников, творчество, опыт, преданность философии организации должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться.

Таким образом, построение системы мотивации предусматривает на практике внимание к четырем основным моментам, но не исчерпывается ими.

Успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.

1.3. Методика анализа мотивации труда работников в организации

Целью проведения анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации является оценка применяемой системы мотивов и стимулов труда персонала, проявившаяся в выявлении недостатков и возможностей их устранения.

Задачи анализа системы мотивации труда включают в себя:

1. Анализ социальной структуры персонала;

2. Выявление отношения работников к эффективному труду;

3. Определение типов и сил системы мотивации труда работников, действующей на предприятии^[11]. 

Основные принципы анализа трудовой мотивации персонала заключаются в:

• простоте – когда содержится необходимое количество данных;
• наглядности – когда используются таблицы, графики и т.п.;
• однозначности – когда сведения ясные, логика изложения понятна и т.п.;
• сопоставимости – анализ должен приводиться в сопоставимых единицах;
• преемственности – когда сведения, подаваемые за различные периоды времени должны иметь одну методику подсчетов;
• актуальности – когда сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.

В таблице 1 представлены показатели системы управления мотивацией.

Таблица 1

Показатели системы управления мотивацией ^[12]

Коэффициент текучести позволяет оценить уровень неудовлетворенности персонала своим трудом. Большое значение коэффициента говорит о неразвитой системе мотивации и незаинтересованности персонала в работе на данном предприятии. Этот показатель позволяет выявить наличие проблемы, но не показывает ее причины.

Коэффициент постоянного состава позволяет оценить мотивацию сотрудников на сохранение работы в данной организации. Указывает на то, как система мотивации обеспечивает сплоченность сотрудников и закрепление за организацией.

Структура причин увольнения позволяет выделить наиболее проблемные места в системе мотивации, так как отражает неудовлетворенность сотрудников.

Показатель величины затрат на персонал позволяет выявить особенности мотивационной политики, нацеленность на те или иные стимулы и методы мотивации.

Производительность труда – универсальный показатель, динамика которого является индикатором изменения трудовой мотивации^[13].

Показатель повышения квалификации – прямой показатель, позволяющий оценить уровень развития одного из основных факторов системы мотивации, нацеленного на рост и развитие персонала.

Коэффициент внутренней мобильности отражает перемещение и карьерный рост персонала в организации. Показывает, насколько развит в организации фактор мотивации, нацеленный на планирование карьеры.

Показатель значимости личных мотивов выражается в количественной оценке различных факторов мотивации. Проводится методом анкетирования, при котором каждый опрошенный дает личную количественную оценку факторам системы мотивации.

Таким образом, мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы и методы формирования и сохранения мотивации^[14].

С целью выяснения степени удовлетворенности работников предприятия действующей системой мотивации труда, каждому работнику подразделения (респонденту) необходимо пройти анонимный социологический опрос

На основании анкетирования разрабатываются направления работы по мотивации труда в организации (разрабатывается программа мотивации по удовлетворению выявленных потребностей).

Далее необходимо провести анализ существующей системы премирования, так как она является ведущим  методом стимулирования. Здесь необходимо определить круг премируемых работников по системам премирования, чтобы исключить из их состава лиц, не оказывающих существенного влияния на данные показатели, рассматриваются показатели и условия премирования.

При анализе учитываются требования, предъявляемые к каждой премиальной системе: всякая система премирования, увеличивая заработную плату, должна способствовать и снижению себестоимости продукции;  выплаты премий не должны приводить к перерасходу фонда оплаты труда.

Таким образом, при определении эффективности системы стимулирования, применяемой на предприятии, ее нужно оценивать, с одной стороны, по достигаемым с ее помощью конкретным результатам по отдельным показателям, категориям персонала, структурным подразделениям. С другой стороны, следует учитывать, что повышение производительности труда во многих случаях достигается как результат соответствующей реорганизации производства. Созданная на этой основе премиальная система предназначена для того, чтобы, используя материальные стимулы, поддерживать новый, более высокий уровень производительности труда.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала
в ООО «Рус-Инжиниринг»

2.1. Социально-экономическая характеристика и анализ структуры персонала

Общество с ограниченной ответственностью «Русская Инжиниринговая Компания» создано 18 августа 2005 года как управляющая компания Инжинирингово - строительного дивизиона Объединенной компании «РУСАЛ» (далее ОК «РУСАЛ»).

Создание данного подразделения позволило объединить научно-исследовательскую и проектно-изыскательскую работу, разработку и внедрение инновационных технологий, производство оборудования, управление инвестиционно – строительными проектами и сервисное обслуживание промышленных предприятий. Предпосылками создания ООО «РУС-Инжиниринг» явилось^[15]:

• большое количество проектов строительства и модернизации производственных объектов в ОК «РУСАЛ»;
• отсутствие российских компаний, оказывающих услуги в области проектирования, снабжения и управления строительством, имеющих опыт работы в области промышленного строительства;
• необходимость интеграции подразделений ОК «РУСАЛ», участвующих в проектах строительства и модернизации.

Основной задачей ООО «РУС-Инжиниринг» является подготовка проектов, организация и общее управление строительством алюминиевых, глиноземных заводов и других промышленных объектов в России и за рубежом. ООО «РУС-Инжиниринг» совершенствует технологии управления строительством и разрабатывает специальные программные продукты, позволяющие максимально эффективно реализовывать проекты Объединенной компании по модернизации уже существующих и созданию новых производственных мощностей.

Филиал ООО «РУС-Инжиниринг» в г. Североуральске является дочерним предприятием ОАО «Севуралбокситруда», также входящим в ОК «РУСАЛ». «Севуралбокситруда» является ведущим лидером по добыче боксита в России (около 70%)^[16].

Рассмотрим основные кадровые показатели в 2017 – 2019 годах на примере таблицы 2.