Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические основы мотивации и стимулирования работников).pdf

Плата за знания ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретенных сотрудником профессиональных знаний.

В тоже время следует отметить две особенности распространения нетрадиционных систем компенсации, выявленных в ходе обзора. Новые методы заработной платы в большинстве организаций не вытесняют традиционную систему, а дополняют ее – 73% компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы. Многие отечественные организации продолжают рассматривать новые методы оплаты труда в качестве экспериментальных. Планы участия в прибыли распространяются в среднем на 21-40% сотрудников, гибкие льготы – на 50%, системы платы за знания – на 1-20% сотрудников организации.

Из существующего сегодня набора систем и методов оплаты труда требуется выбрать те, которые: 1) ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и 2) соответствуют ее организационной культуре. То есть, механизм стимулирования должен быть сориентирован на достижение конкретных результатов, как конкретного работника, так и организации в целом.

• 1. Методы мотивации персонала организации

В последние годы специалисты в области управления персоналом осваивают все новые способы стимулирования работников. Используется не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таковым можно отнести организационные и морально-психологические способы.

В основном можно выделить ряд правил осуществления эффективной мотивации сотрудников:

‒ Мотивирование является эффективным, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы и обладают заслуженным статусом.

‒ Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

‒ Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

‒ Подкрепление должно быть безотлагательным и проявляться в немедленной справедливой реакции на действия сотрудников. Работники начинают осознавать, что их индивидуальные достижения не только отмечаются, но и заметно вознаграждаются.

Сотрудников необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и достаточно редки. Поэтому положительную мотивацию следует подкреплять через небольшие промежутки времени. Но для этого общая задача должна быть разделена и спланирована по этапам таким образом, чтобы каждому из них можно было дать адекватную оценку и назначить адекватное вознаграждение, соответствующее объему реально проделанной работы.

---

Рассмотрим основные методы мотивации.

1. Наказание как средство мотивации работников.

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не позволит сотруднику вновь совершить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Следовательно, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

1. Дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.

Это выплаты в виде денежного вознаграждения работникам за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

1. Специальные индивидуальные вознаграждения.

Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

1. Социальная политика организации.

Также важнейший инструмент экономического стимулирования. Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации. Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

---

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях и т.д.

Материальная не денежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для улучшения морально - психологического климата в организации, повышения производительности труда целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие средства в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в организациях специальных комнат для отдыха сотрудников. Иностранные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то к своему труду он отнесется более ответственно, и это скажется на конечном результате его деятельности. Помимо полезного для организации и приятного для работников отдыха, в разнообразных корпоративных праздниках, как и в других совместных корпоративных мероприятиях, возможно сплочение сотрудников предприятия, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.

6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

---

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

- вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

- вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр. Представление к отраслевым наградам (для работников бюджетных организаций), дающим впоследствии право получения удостоверений «Ветеран труда» и социальных льгот при выходе на пенсию.

Обобщение опыта практической деятельности предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

В заключение первой главы можно отметить, что система мотивации представляет собой комплекс мероприятий направленный на управление и стимулирование деятельности сотрудников предприятия, способствующий стабильной и эффективной деятельности предприятия. Создание и внедрение системы мотивации - сложный и долгий процесс, к которому нужно подходить, учитывая как интересы работодателя, так и интересы работников.

Глава 2. Анализ системы мотивации сотрудников ООО "ИТЦ "

2.1. Организационно-экономическая характеристика компании ООО "ИТЦ"

ООО (Общество с ограниченной ответственностью) «ИТЦ», действующее на основании Устава, работает на рынке г. Комсомольска-на-Амуре с 1994 года.

Данное предприятие специализируется на продаже компьютерной техники (мониторы, системные блоки, аксессуары), торгового оборудования, предоставляет услуги населению по ремонту и гарантийному обслуживанию этой техники, так же занимается пейджинговой связью, арендой конференц-залов и офисов.

---

Во главе предприятия стоит генеральный директор, который определяет общую политику организации в целом (какой товар приобретать, какого объёма, утверждает розничную цену, общее руководство персоналом и т.д.).

Основная работа является работа менеджеров, которые должны грамотно, в вежливой форме проконсультировать покупателя, прорекламировать представленные товары, отметить их достоинства, технологические новшества. Именно от их таланта и грамотного подхода к работе зависит покупаемость продаваемого товара и в целом благосостояние предприятия.

Для обеспечения более высокого качества оказываемых услуг организация старается пополнять профессиональный состав. Менеджеры, грузчики, мастера по ремонту техники (все кто имеет непосредственный контакт с покупателями и продаваемым товаром) постоянно проходят обучение для повышения своей квалификации.

Организационная структура ООО «ИТЦ» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «ИТЦ»

Как видно из рисунка 1 в организации применена линейная структура управления. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений.

2.2. Исследование системы мотивации в ООО «ИТЦ»

В исследуемой организации используется система мотивации, соединяющая в себе несколько методов. Так основными методами мотивации персонала в ООО "ИТЦ" являются материальные методы и нематериальные.

В компании применяются следующие способы материальной мотивации:

Сотрудники получают "белую" заработную плату, которая гарантирует сотрудникам все социальные льготы, полагающиеся им по закону (оплата больничных, декретный отпуск и пр.).

В компании происходит повременная оплата и расширение доли поощрительных выплат.

Премия начисляется при условии выполнения плана итогам прибыли от производства за месяц. Размер премии с 2016 г. корректируется: в случае перевыполнения (недовыполнения) плана, премия увеличивается (уменьшается) за каждый процент плюс один процент, но не более 10 %.

Среди основных показателей премирования в организации ООО «ИТЦ» можно выделить следующие:

• выполнение, перевыполнения плана продаж;
• низкие издержки товарооборота (порча товара, расход);
• выполнение плана по обеспечению качества товара;
• заключение новых договоров на поставку или продажу;
• качественное выполнение своих трудовых обязанностей (отсутствие опозданий, отсутствие пропусков в работе)

---