Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические основы мотивации и стимулирования работников).pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 43
Скачиваний: 0
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
В управлении современной компанией все большее значение приобретают различные возможности и схемы мотивации сотрудников. Мотивационная среда напрямую влияет на обеспечение оптимального использования ресурсов и кадрового потенциала предприятия. Основной целью мотивирования остается получение максимальной отдачи трудовых ресурсов предприятия, что позволяет увеличить эффективность деятельности, повысить доходность предприятия.
Целью написания курсовой работы является исследование современной системы мотивации персонала в организациях на примере ООО «ИТЦ», предложение и обоснование возможности совершенствования существующей системы мотивации.
Объектом исследования выступает предприятие ООО «ИТЦ».
Предмет исследования - управление системой мотивации персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты, выводы и предложения доведены до уровня конкретных рекомендаций и положений, позволяющих совершенствовать методы мотивации персонала на современных предприятиях.
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования работников
Для достижения стоящих перед ними целей организации используют имеющиеся в их распоряжении человеческие ресурсы.
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает в себя не только технические, но и поведенческие навыки. Производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь. Определяется организационными целями.
Чем ближе производственное поведение работников организации к обеспечивающем достижение целей, тем выше эффективность использования их работы, т.е. эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Мотивация является важным фактором результативности работы. Связь мотивации результатов труда опосредствована природными способностями и приобретенными навыками труда, только мотивация является источником деятельности человека.
С точки зрения мотивационного воздействия на индивида различные факторы, влияющие на производительность и эффективность труда могут быть сведены к трем основным: работоспособность (возможности индивида), готовность к работе и условия труда.
Возможности отражают способности индивида (физиологические и познавательные), а также знания, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, сообразительность и т.п. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает достижение результата.
Готовность к труду относится к тому, в какой мере человек склонен выполнять работу; сюда включает и то влияние, которое отказывают на поведение мотивация и удовлетворенность работой, установки, ценности, характер работы, ожидаемая отдача и ожидаемое вознаграждение в зависимости от результативности.
Условия включают факторы, которые влияют на результативность и находятся вне его прямого контроля (например, инструменты, материалы, сырье, условия труда и т.п.). На результативность воздействуют и другие факторы, например: тип руководства, четкое осознание своей роли, а в особенности – цели, задачи работы, обучение, нормативы и т.д.
Влияние всех перечисленных факторов отражается на результативность труда, воздействуя на которую можно создавать стимулирующую реакцию роста производительности труда и, в конечном счете, роста его эффективности.
Можно различать приемлемые уровни результативности (ПУР) и стимулированные уровни результативности (СУР).
Приемлемый уровень результативности представляет некий уровень усилий, соответствующий нормам труда. Он считается субъективно приемлемым, и его не надо дополнительно стимулировать. Стимулируемый же уровень представляет усилия, превышающие 100% уровень выполнения нормы. Для большинства индивидов СУР может достигаться посредством распределения материальных выгод от роста производительности. Усилия на уровне ПУР и СУР превращаются в соответствующие уровни результативности лишь в том случае, когда обеспечены должные условия и руководство. Добиться стимулирования уровня результативности можно двумя путями: либо подбирая людей с внутренней мотивацией (для которых важно внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами), либо путем внешнего удовлетворения желаний и потребностей через систему стимулирования – внешняя мотивация.
Продуктивность труда может реально увеличиваться только при систематическом снижении норм затрат труда и других ресурсов на выпускаемую продукцию (если ее качество не изменяется). Чтобы создать действенные мотивы роста продуктивности, необходимо обеспечить зависимость роста заработной платы от снижения норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции. Принцип такой мотивации: индивидуальные надбавки повышаются в зависимости от эффективности труда сотрудника, которая оценивается по его влиянию на рост прибыли через цены (улучшение качества), объемы продаж и затраты.
Результативность (эффективность) работы организации во многом зависят не только от соответствия численности профессионально-квалификационного состава персонала требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышение содержательности труда, улучшение условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлении о месте работы среди жизненных целей.
Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - мотивацией и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации.
Эффективное управление кадрами подразумевает создание условий труда для подключения мотивационных ресурсов работника, социально-психологических факторов роста производительности труда, большего учета интересов работника как личности.
Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда (компенсации со стороны организации трудовых затрат работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала; политика предприятия в отношении персонала, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода, текущие и перспективные цели и проблемы организации, также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политики в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия, и по рабочей силе и т.п.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов при помощи, которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная часть заработной платы регулируется в зависимости от размера минимальной заработной платы.
Помимо тарифной части заработной платы в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимо обоснованное соотношение между минимальной и средней заработной платы. Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат.
На практике тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной плати. Наряду с традиционными системами оплаты (сдельной и повременной с их разновидностью) применяются бестарифные системы оплаты труда (оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д.).
Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. В конечном счете при применении этих систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника.
Бестарифные системы оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работника, так и степень его участия в образовании капитала собственной фирмы.
Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения «ноу-хау» самих предприятий. Общая тенденция – расширение повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой заработной плате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению.
Оклады работникам устанавливаются по принятой на предприятии системе оплаты труда, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками. Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств работника отражается в его трудовом соглашении (контракте). Систематическая аттестация работников и перезаключение коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях, влияющих на оплату труда. Оценка индивидуальных достижений работника производится и с использованием системы надбавок, доплат и премий.
По западным определениям, надбавка выплачивается чаще за личный вклад в разработку новой продукции, принесшей прибыль, и имеет форму «роялти», т.е. выплачивается ежемесячно в течение периода получения сверхприбыли от новинки.
Вознаграждение или компенсация сотрудникам играет исключительно важную роль в привлечении, сохранении и мотивировании работников, необходимых для организации. Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падении качества, нарушение дисциплины. С другой стороны, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, повышает эффективность системы управления персоналом.
Основное значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников организации, направив его достижение стоящих перед ней стратегических задач, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
-
- Современная система мотивации персонала
В настоящее время мотивация трактуется по - разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение человека, в другом – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность индивида и определяющее направленность этой активности. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию. А для этого, в свою очередь, нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация сотрудников является одной из приоритетных задач для всех руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация. В психологии мотив – это то, что побуждает человека действовать, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.