Файл: Корпоративная культура организации: характеристики и особенности формирования в современных условиях.( Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры).pdf

Общие вопросы:

Существует ли в компании корпоративная культура?

Существует ли у компании миссия?

Есть ли в компании кодекс правил поведения?

Вам нравится работать в вашей компании?

Хорошо ли Вы знаете историю компании?

Фирменный стиль

Есть ли у компании фирменный логотип?

Есть ли в компании внешний стиль, дресс-код?

Есть ли у компании девиз, лозунг?

Имеет ли компания свой особенный стиль?

Есть ли у Вас фирменная вещь от вашей компании?

Стиль управления

Можете ли Вы выразить свое мнение руководству?

Называете ли вы руководителя организации по имени-отчеству?

Считаете ли вы, что можете повлиять на стратегию компании?

1. Прислушивается ли руководитель к сотрудникам?

Кадровая политика

1. Быстро ли в компании адаптируется новый сотрудник?
2. Собеседование при приеме на работу проходит в строгой, формальной атмосфере?
3. В Вашу компанию легко поступить на вакансию?
4. Есть ли испытательный срок при приеме на работу?
5. В Вашей компании часты случаи увольнения или уход сотрудников?

Совместное времяпровождения сотрудников

1. Часто ли у Вас бывают совместные мероприятия, праздники?
2. Общаетесь ли Вы с коллегами вне офиса, в свободное время?
3. Есть ли у компании свои собственные праздники?
4. Отмечаете ли Вы дни рождения ваших сотрудников вместе?

Внутрикорпоративные коммуникации

1. Дружный ли коллектив среди сотрудников?
2. Помогают ли сотрудники друг другу в работе?
3. Часто ли в компании происходят конфликты между сотрудниками?
4. Активно ли сотрудники общаются между собой в интрасети компании?

Условия работы

1. Устраивают ли Вас физические условия работы в вашем офисе?
2. Вам хотелось бы что-нибудь изменить в обустройстве офиса компании?
3. В Вашей компании хорошее качество связи с интернетом?
4. Есть ли в офисе вашей компании место для отдыха?
5. В Вашем офисе предусмотрен кухонный уголок?
6. Есть ли возможность работать удаленно, из дома?
7. Хотелось бы Вам изменить ваш рабочий график?

Оплата труда, методы мотивации и стимулирования

1. Считаете ли вы, что Ваша зарплата зависит от результатов труда?
2. В компании есть денежные бонусы за качественную или оперативную работу?
3. Бывают ли в Вашей компании конкурсы среди сотрудников, борьба за приз?
4. Используются ли в Вашей компании нематериальные средства мотивации?
5. Вы довольны своей заработной платой?

Карьера, система обучения и повышения квалификации

1. Поощряет ли руководство компании стремление к развитию личного навыка?
2. Отправляет ли Ваша компания сотрудников на курсы повышения квалификации, обучения дополнительным навыкам?
3. Есть ли возможность повышения в должности в Вашей компании, увеличения заработной платы?
4. Чувствуете ли Вы, что за время работы в компании овладели новыми компетенциями, навыками?

Таблица 5 - Результаты анкетирования в ООО «ИНВЕНТ»

Рисунок 1 – Диагностика корпоративной культуры: результаты анкетирования

В целом, по результатам опроса, картина сложилась достаточно неоднозначная – сотрудники считают, что они формируют определенную корпоративную культуру, работая в компании «Redline», однако не чувствуют себя участниками большого дела, не представляют в полной мере миссию компании. Что, впрочем, неудивительно, учитывая небольшой возраст компании (около 7 лет на рынке), за это время просто не могла сложиться объемная история компании и ее успехов. Тем не менее, все сотрудники ответили, что им нравится работать в компании, а это один из главных параметров приверженности и лояльности.

Одной из самых слабых сторон компании является ее фирменный стиль - несмотря на наличие у компании фирменного логотипа и оформления в красных тонах как фирменного стиля, она очень слабо реализует возможности визуальной стилизации своего бренда – практически полностью отсутствуют какие-либо отличительные элементы дресс-кода, которые, в первую очередь, необходимы на совместных конференциях веб-разработчиков – сотрудника компании должно быть видно издалека.

В процессе же работы в офисе дресс-код не играет столь важной роли, особенно в IT-компаниях. Еще одна проблема реализации фирменного стиля – отсутствие какой-либо фирменной атрибутики, хотя бы для того, чтобы каждый из сотрудников имел дома вещь от своей компании, которая могла бы напоминать ему о том, где он работает и зачем. Особенно нехватка фирменной атрибутики сказывается на офисе компании – в ней как минимум не хватает плаката с фирменной символикой, элементов интерьера и мебели в цветах компании. Также у компании нет краткого, но броского и емкого лозунга, который бы давал общее понятие о ценностях компании и ее целях. На сайте компании прописаны определенные ценности и принципы, однако необходимо собрать все это воедино.

К сильным сторонам компании можно отнести ее стиль управления – он как нельзя лучше соответствует нуждам молодой и амбициозной IT-компании. В компании никто не обращается к директору по имени-отчеству, он разбирается в вопросах web-программирования и продвижении сайтов в Интернет, способен проконсультировать сотрудника в рамках своих компетенций, провести неформальную беседу, пошутить, выслушать мнение или критику сотрудников. Все эти качества способствуют формированию доверия со стороны сотрудников, объединяет их в дружеский и приятный коллектив, где каждый участник стремится помочь другому в нужный момент.

У сотрудников компании есть возможность повлиять на ее действия – нередко организационные вопросы выносятся на всеобщее обсуждение, и у каждого сотрудника есть возможность высказать свое мнение, предложить что-то новое.

Однако, несмотря на дружелюбие и поддержку внутри коллектива, попасть в компанию не так уж и просто. При вступительном собеседовании беседа ведется в неформальной обстановке, однако по наводящим вопросам уточняется как профессиональный уровень претендента, так и его личностные характеристики, и способность взаимодействия с другими сотрудниками. После утвердительного ответа от компании на собеседовании, претенденту необходимо в обязательном порядке пройти испытательный срок, длина которого определяется успехами и энтузиазмом, показываемыми во время его прохождения.

Однако и после этого не стоит полностью расслабляться – за последние два года компания провела ревизию кадрового состава и сильно сократила его, практически не потеряв при этом в производительности. В первую очередь был урезан управляющий состав – теперь в компании всего один менеджер, выполняющий также функции заместителя директора. Данный ход позволил существенно сократить расходы на оплату труда сотрудников, вклад от участия которых был практически нулевой. Отсутствие потерей в производительности объясняется высоким уровнем профессиональных навыков сотрудников, их способностью к самоорганизации и обучению, ответственным подходом к выполняемой работе.

В компании периодически проходят совместные мероприятия, вроде спортивных походов, кино, корпоративных вечеринок. Дни рождения сотрудников тоже, как правило, отмечаются вместе в офисе, хотя и не в той мере, как многим хотелось бы. Ввиду хорошей атмосферы в коллективе некоторые сотрудники активно общаются и в нерабочее время, что еще больше укрепляет и связывает коллектив. Спорный вопрос – наличие у компании собственных праздников, т.к. к ним с натяжкой можно отнести традиционные корпоративные вечеринки после ежегодных веб-конференций, однако чувствуется острая нехватка собственного, оригинального праздника – дня фирмы, или дня веб-разработчика или программиста, отмечаемого в своем особом стиле.

Еще один приятный момент – малое количество конфликтов внутри компании. Ввиду того, что на данный момент в компании оптимально распределены ресурсы работников, работы и зарплаты хватает в целом всем, поэтому нет жесткой конкуренции, порождающей большинство конфликтов. Тем не нее, периодически в фирме все-таки возникают мелкие стычки личностного характера, но они крайне редки и, как правило, происходят с новыми сотрудниками, которые не могут прижиться в коллективе.

Одно из основных направлений, в котором стоит поработать – это условия работы. В распоряжении компании есть два просторных и светлых офисных помещения, оборудованных несколькими персональными компьютерами и постоянным выходом в сеть Интернет. Это вполне устраивает работников для комфортной работы за компьютером, однако, в виду специфики нагрузок IT-специалистов и творчества их деятельности, в компании должны быть созданы дополнительные условия комфорта. К примеру, в компании отсутствует зона для отдыха, где сотрудник мог бы сделать перерыв от постоянной работы за компьютером и расслабиться. Также в офисах нет места, оборудованного под кухню, где можно было бы с комфортом пообедать, пообщаться с коллегами. Это играет большую роль, так как IT-специалисты зачастую предпочитают брать еду с собой на работу, нежели выходить куда-либо обедать. Кроме того, многие сотрудники проявили желание предложить собственные изменения в обустройство офиса.

Порядок работы и ее график устраивает в компании практически всех – есть возможность удаленной работы из дома, а также достаточно гибкий график (присутствие в офисе желательно, но не строго обязательно). Тем не менее, постоянно игнорировать своих коллег и вообще не появляться в офисе нельзя – компания старается бороться с подобными «сотрудниками-призраками». Поэтому необходимо периодически посещать офис, чтобы быть в курсе событий компании, общаться с коллегами, делиться впечатлениями от работы.

Оплате труда в компании в целом уделяется приемлемое внимание – существуют бонусы за выполнение работы раньше, чем в установленный срок, за перевыполнение плана в 140 рабочих часов на месяц, есть возможность повышения заработка за счет прохождения сертифицированных курсов повышения квалификации для разработчиков, использующих 1C-Bitrix. Большую часть сотрудников устраивает подобное положение дел. Однако в компании не хватает атмосферы здоровой конкуренции среди сотрудников, так как трудовые ресурсы распределены оптимально и работы хватает всем.

Нет мероприятий, имеющих своей целью повысить интерес сотрудников повысить свои навыки за счет кратковременной, но интенсивной работы в команде (хакатонов). Ранее предпринимались попытки провести несколько подобных мероприятий, однако со временем это было заброшено из-за отсутствия инициативы.

Примерно та же ситуация обстоит и с посещением тренингов и IT-конференций – руководство компании пыталось пригласить своих сотрудников на них, однако большая часть сотрудников предпочитает самообразование и самостоятельный поиск информации в Интернет. Причина подобных неудач – отсутствие правильной мотивации сотрудников, внешнего стимула.