Файл: Корпоративная культура организации: характеристики и особенности формирования в современных условиях.( Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры).pdf

Необходимо преподнести подобные мероприятия как редкую возможность заработать бесценный опыт, возможно, подкрепить это каким-то бонусом со стороны руководства. Отсутствие совместных мероприятий по разработке проектов и изучению новых технологий замедляет обмен опытом среди сотрудников, и, как следствие – замедляет развитие фирмы в целом.

Компания также не уделяет должного внимания возможности повышения личного навыка сотрудников за счет организации для них поездок на курсы повышения квалификации (за рубеж, по России), где они могли бы освоить новые навыки и улучшить уже существующие. Однако, несмотря на слабое стимулирование развития личного навыка персонала, определенный рост все же наблюдается – 100% опрошенных отметили, что смогли так или иначе улучшить свои умения и овладеть новыми знаниями во время работы в компании.

Предлагается осуществление ряда мероприятий для совершенствования корпоративной культуры ООО «ИНВЕНТ».

1. Для популяризации корпоративных ценностей ООО «ИНВЕНТ» необходимо внедрить «Корпоративный кодекс».

Цель создания Кодекса: обосновать систему мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию корпоративной культуры ООО «ИНВЕНТ» и будет способствовать ее успеху.

Задачи: создать условия для эффективного труда, для социального мира и партнерства.

2. В стенах офиса должен быть сделан и размещен творческий стенд «визуальной агитации», посвященных принципам предприятия. Это одно из самых эффективных средств размещения информирующих материалов, презентаций, рекламы в пределах непосредственной досягаемости людей.

3. Для решения проблемы недостаточного развития «командного духа» предлагается не реже, чем 1 раз в полгода проводить тренинг по взаимодействию на предприятии. Цель: сплочение участников, создание благоприятного социально-психологического климата в группе, что поспособствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему развитию.

Ожидаемыми результатами проекта должны стать достижение таких показателей, как:

1) формирование внутренней среды работников предприятия должно основываться на взаимосвязи взаимопомощи и поддержки, а также на добросовестном отношении к работе;

2) введение Кодекса корпоративной культуры и его утверждение;

3) оценка предоставленного медицинского обслуживания работниками ООО «ИНВЕНТ» для улучшения производительности и качества предприятия.

Таким образом, очень важно, чтобы одновременно осуществлялись культурные, организационные и материальные изменения, обеспечивающие реализацию двух взаимосвязанных процессов – изменений в людях и изменений в условиях их деятельности. Только целенаправленная и интенсивная деятельность с работниками предприятия может дать удовлетворительные результаты в области создания корпоративной культуры и созданию условий для раскрытия социальных способностей.

Корпоративная культура – это основа, которая объединяет персонал. При наличии корпоративной культуры, которая представляет собой совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, созданных и разделяемых работниками, у предприятия появляется собственная идеологическая составляющая.

Правильно сформированная корпоративная культура помогает оперативно принимать правильные управленческие решения, а также позволяет быстро адаптироваться к быстрой смене ситуации на рынке. Формирование и регулярное совершенствование корпоративной культуры предприятия – является неотъемлемой частью системы управления.

Корпоративная культура организации работает на открытость и имидж компании и поэтому предпочтения в основном даются тем компаниям, чья миссия и цели известны клиентам и заказчикам. Работая на имидж и авторитет, корпоративная культура не может влиять на производственный цикл и на используемые технологии.

Также необходимо отметить, что корпоративная культура позволяет сократить время и затраты на обучение вновь вошедших в организацию работников и их адаптацию. Понимающий и готовый разделять общие ценности предприятия новый работник быстрее ощущает свою принадлежность к команде, становится ее частью, благодаря чему снижаются риск текучести кадров, и уменьшается уровень конфликтности и безответсвенности.

Необходимо отметить, что корпоративная культура также работает как мотивирующий фактор, и ее совершенствование для предприятия экономически выгодно, т.к. каждый сотрудник готов дать лучший результат и получить заслуженное вознаграждение со стороны руководства. Такая атмосфера создает у сотрудников ощущение причастности безопасности и уверенности в завтрашнем дне, что в свою очередь повышает их ответственность и отдачу к труду.

Совершенствование корпоративной культуры – процесс, который осуществляется на основе диагностики существующего положения.

Для этого необходимо провести исследование таких составляющих корпоративной культуры как:

 Разделяемые сотрудниками ценности

 Правила внутреннего и внешнего взаимодействия

 Принятые в компании нормы и правила поведения на рабочих местах.

 Стиль управления

 Сложившиеся традиции

 Особенности формального и неформального коммуникативного взаимодействия

 Понимание и принятие сотрудниками миссии предприятия

 Инициативность работников, направленная на достижение стратегических целей

 Готовность к нововведениям

 Степень лояльности работников к предприятию

Корпоративная культура и ее составляющие могут быть проанализированы с помощью таких методов как проведение интервью, анкетирование или создание фокус­групп. После полной диагностики существующей корпоративной культуры можно будет думать о ее корректировке или совершенствовании.

Любой путь совершенствования корпоративной культуры должен привести к:

 улучшению социально­психологического климата в коллективе

 четкому пониманию миссии и стратегии развития предприятия всеми сотрудниками

 разделению всеми сотрудниками существующих корпоративных ценностей

 повышению авторитета и достижению лучшего имиджа в сознании внешних и внутренних пользователей

Таким образом, корпоративная культура является важным фактором успешного функционирования любой организации и постоянное ее совершенствование способствует повышению качества труда работников и конкурентоспособности предприятия на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости организации и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках организации такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.

Организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». До настоящего момента понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились.

По-видимому, дальнейшие попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на мой взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

Чем сильнее оргкультура, тем эффективнее она сопротивляется попыткам внешних сил или контркультур разрушить ее, и тем легче она адаптируется к любого рода изменениям. Сильная культура – это предмет гордости персонала, она является открытой, бесспорной, легкоузнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. От персонала организации требуются постоянное совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.

Успешные организации и государственные структуры пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать организации на высоком уровне организационной культуры. Важнейшие из механизмов: принципы отбора персонала, методы социализации, обучение персонала, структура организации, обустройство рабочих мест и мест отдыха. Но в настоящее время проблема организационной культуры предприятий высока, и основные проблемы и пути решения предложены в настоящем проекте.

Автором работы было проведено исследование качества корпоративной культуры в ООО «ИНВЕНТ» путем изучения предоставленной компанией данных и опроса ее участников. С учетом специфики деятельности компании в сфере IT (web-разработка), был составлен список рекомендаций по улучшению и развитию корпоративной культуры.

Подводя итоги, можно сделать выводы о заметном улучшении уровня корпоративной культуры в ООО «ИНВЕНТ». Хотя не все предложения были реализованы на практике, большая часть все-таки нашла себе применение – как результат, можно считать улучшенное рабочее пространство – офис стал действительно похож на офис компании Redline, появился кухонный уголок, место для отдыха, планируется установка спортивных снарядов. Благодаря рейтингу сотрудников появилась атмосфера здоровой конкуренции и желание лучше проявить себя в работе из-за дополнительного стимула в качестве бонусов за место в рейтинге. Возрождение тематических мероприятий по разработке и соревнований среди сотрудников благотворно сказалось на уровне развития их личных навыков и умении работать в команде. Также открытые мероприятия стали хорошей возможностью привлечения молодых потенциальных кадров.

Стоит отметить появление оплачиваемых компанией курсов повышения квалификации для хорошо проявивших себя сотрудников. Были упрощены и налажены внутренние коммуникации, разделен трекинг задач и внутрикорпоративное общение, что позволило сделать личное общение сотрудников более удобным и быстрым.

В компании стала более популярна культура спорта, планируется создание собственной волейбольной команды с целью игры с другими фирмами и друзьями.

Результаты улучшающих вмешательств подтвердили важность корпоративной культуры на предприятии, и в частности – в IT-компании.

Статистически руководство компании отметило следующие изменения. Сотрудники стали проводить больше времени в офисе, время среднего рабочего дня возросло с 6 часов до 8,7 часов.

Увеличился процент проектов, сдаваемых в срок – с 78% до 85%. Снизилось время на обеденный перерыв – ранее он занимал от 1 часа до 1,5 часов, против нынешних 40 минут.

Двое сотрудников прошли сертифицированную онлайн-экзаменацию от 1С-Битрикс за счет компании, и увеличили свой почасовой рейтинг с 250р/ч. до 350 р./ч.

Возросло количество корпоративных мероприятий и явка сотрудников на них – от 1-2 мероприятия в месяц до 3-4, и посещаемость сотрудниками с 50% до 70% соответственно.

По словам сотрудников, временные затраты на использование рабочего таймера, чата и трекинга для заданий, снизились на треть.

Количество опозданий среди сотрудников снизилось с 6-8 за неделю до 3-5.

Также было проведено 2 открытых хакатона, посвященных верстке сайтов и новым тенденциям front-end разработки и разработке наилучшего back-end для сайта соответственно.

Была произведена первая партия фирменной атрибутики, которая будет использована в качестве раздаточных материалов и призов на летней конференции, посвященной web-предпринимательству. Атрибутика включает в себя раздаточные материалы (флаеры, хэндбуки), флеш-накопители, футболки, браслеты, блокноты, ручки, флажки, плакаты.

Один из двух активно работающих на данный момент дизайнеров был записан на оплачиваемые компанией курсы 3d-моделирования в томскую школу «Mirball School» и создания видеоэффектов для дальнейшей разработки символики компании с использованием 3d-эффектов. Было создано несколько концептов рекламных плакатов, набросан сценарий промо-ролика с использованием 3d-символики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Альтшулер И. Современные технологии управления: тенденции и перспективы [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент: официальный сайт / рук. проекта Д. Рябых. - Электрон.дан. – М., 2018.
2. Ансофф, И. Стратегический менеджмент: классическое издание. /И. Ансофф. – Спб.: Питер, 2019. – 344 с.
3. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.А., Хрусталев Е. Ю Корпоративная культура в современной экономике России/К.А. Багриновский, М.А. Бендиков, М.А.Исаева, Е.Ю.Хрусталев // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. - №2. - С.45 – 49.
4. Базаров Т.Ю. Организационная культура и лояльность // Управление корпоративной культурой. - 2018. - № 01(17). - С. 32- 43.
5. Бандурин А. В. Стратегический менеджмент организации [Электронный ресурс] / А. В. Бандурин, Б. А.Чуб // Корпоративный менеджмент: официальный сайт / рук. проекта Д. Рябых. - Электрон.дан. – М., 2018.
6. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России/В.А.Баринов, Л.В.Макаров//Менеджмент в России и за рубежом. 2018. №2. - С.9 – 16.
7. Бородин А.Н. Мотивация сотрудников и повышение эффективности работы ИТ-компании. Журнал школы IT-менеджмента «Системы управления бизнес-процессами» [Электронный ресурс] URL: http://journal.itmane.ru/node/472
8. Ветлужский Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. - 133 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп./ О.С. Виханский – М.: Экономистъ, 2016. – 420 с.
10. Евстигнеев И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: автореф. дис. канд. экон. // Евстигнеев И.С, Санкт- Петербург. –2015. – 20с.
11. Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия [Текст]: Монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. –. М.: РУДН, 2019. – 152 с.
12. Ильина О.С. Корпоративная культура как стратегический элемент управления современной организацией: автореф. дис. канд. соц. наук / Тюмень. – 2017. – 27с.
13. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации: автореф. дис. канд. экон. наук / Иркутск. – 2017. – 25 c.
14. Киселев К. М. Корпоративное управление как фактор повышения качества управления организацией: автореф. дис. канд. экон. наук // Киселев К. М., Москва. - 2018. - 27 с.
15. Магура М. Организационная культура //Управление персоналом, №1, 2017. - С.24-28.
16. Хоменко Е. Корпоративная культура IT-компаний. Компьютерные вести. [Электронный ресурс] – URL: http://www.kv.by/content/326275-korporativnaya-kultura-it-kompanii
17. Шунькова К.В. Корпоративная культура компании: Описательный анализ.Социологические науки. 2018, №27. Режим доступа: http://novainfo.ru/article/2573