Файл: Карьера менеджеров в мировой практике.pdf

3 этап. Анализ схем карьерного повышения компании - знакомство со схемами потенциального карьерного повышения работника с исходной позиции по любому направлению деятельности до допустимых высших точек повышения в организации.

4 этап. Сбор полной достоверных данных по любому кадровому резервисту:

• изучение собственных дел работников;
• изучение итогов оценочных процессов, аттестации;
• сопоставление фактических показателей кадрового резервиста с требуемым степенью должности руководителя;
• выявление ресурсных зон любого резервиста, установление его точек повышения, рекомендации программ подготовки и формирования.

5 этап. Разработка и проведение индивидуальных планов формирования для любого резервиста (карьерограммы):

• разработка формы бланка карьерограммы;
• заполнение бланка карьерограммы для любого кадрового резервиста с указанием: схемы карьерного повышения, требованиями к должности в условиях переходе с некоторой позиции на следующую, планом подготовки и формирования на конкретный период.

6 этап. Ознакомление с планами индивидуального формирования работников службы управления сотрудниками и службы подготовки сотрудников, образование технологии составления карьерограмм, передача опыта, предназначение ответственных за блок работы с кадровым запасом. Непосредственных руководителей кадровых резервистов.

7этап создание карьерограммы.

В итоге разработки:

1. Четкое представление о кадровом потенциале фирмы.

2. Разработанные индивидуальные планы формирования для любого резервиста.

Таблица 8

Типовая структура карьерограммы разработанная для ОАО «РЖД»

№	Дата _____________20__г.
Ф.И.О
Пол
Дата рождения
Образование
Специальность
Кадровое движение
Должность
Подготовка и повышение квалификации (в том числе самообразование)
Дополнительная информация

1. Подструктура индивидуальности.

1.1 Характеристика образа «Я»:

1.2 Особенности мотивации и потребности в достижениях:

1.3 Характеристики самооценки:

1.4 Личностные ориентации:

1.5 Оценка самореализации:

2. Подструктура направленности.

2.1 Отношение к профессиональной деятельность:

2.2 Направленность на взаимодействия:

3. Характер и направленность качества.

---

3.1 Целеустремленность:

3.2 Воля:

3.3 Организация:

3.4 Отношения к успехам коллег:

3.5 Особенности межличностных отношений:

3.6 Инициативность, ответственность, честность, порядочность, принципиальность, и другие качества:

4. Профессиональные характеристики:

4.1 Профессиональная компетентность, знания, умения, навыки:

4.2 Профессиональная креативность:

5. Амеологические варианты профессионализма.

5.1 Саморегуляция:

5.2 Умения принимать и реализовать решения:

5.4 Работоспособность:

5.5 Другие профессионально – важные качества (ПВК):

6. Дополнительные данные:

7. Общее заключение:

Впрочем, невзирая на массу превосходств, внедрение планирования карьеры работника обязана быть затруднено некоторыми обстоятельствами. Во-первых, есть возможность того, что, в условиях условии исполнения базовых формальных требований, личность по своим личностным характеристикам не сумеет отвечать значительно высокой должности.

В других случаях проблемы могут появиться и в таком случае, когда работник, исполнивший все формальные требования, не может занять новую должность из-за лишения надлежащей вакансии. В текущем случае длинное ожидание недопустимо, ведь в таком случае данный инструмент теряет значение. Это значимо учитывать и гибко подходить к планированию, изредка применяя введение дополнительных, «статусных» должностей.

Во-вторых, исключая «вертикальной» карьеры, план обязан предполагать и горизонтальную ротацию работников, что требует постоянной обратной отношения с сотрудниками.

В-третьих, разработка и в особенности внедрение «карьерограмм» - достаточно трудное мероприятие, требующее от специалиста по сотрудникам существенных стремлений, равным образом грамотных и профессиональных действий. Впрочем, данные трудозатраты должны быть всецело компенсированы сокращением текучести сотрудников до 5-7%. Потенциал строить долговременные планы воспитания, которые разрешают гораздо оптимизировать затраты на возрастание квалификации работников.

Прежде всего, необходимо составить карьерограммы, которые станут основой профессионального развития каждого сотрудника. Основным направлением обучения и развития сотрудников должно стать участие в семинарах и тренингах. Для оценки качества обучения необходимо внедрить анкетирование по его результатам, которое позволит оценить эффективность проведенных работ с точки зрения работника и его непосредственного руководителя. Несмотря на то, руководящий персонал ОАО «РЖД» – представляет собой небольшую, по сравнению с основным персоналом, долю, в качестве основного направления продвижения персонала рекомендуется внедрение системы кадрового резерва.

---

В целях проведения мероприятий, нацеленных на то, чтобы усовершенствовать систему управления карьеры менеджера, требуется составление их плана, отражающего основные стадии реализации, тем не менее, программа обучения и адаптации находится в зависимости, в первую очередь, от должности, на которую продвигают молодых специалистов, а также от индивидуальных планов развития, аналогично программа адаптации находится в зависимости от психологических особенностей молодого специалиста, штатного расписания, а также результата эффективности молодого специалиста.

Таблица 9

План мероприятий проекта

№	Наименование мероприятий	Начало	Окончание	Длительность	Трудоемкость	Результат
1	Анализ существующей системы управления карьеры менеджера молодых специалистов	20.10.20	24.10.20	3 дней	5	Определение проблемы в области управления карьерой
2	Постановка целей и задач на будущий проект	24.10.20	24.10.20	1 день	5	Сформированные цели

Продолжение таблицы 9

№	Наименование мероприятий	Начало	Окончание	Длительность	Трудоемкость	Результат
3	Утверждение разработки управления карьерой как системы	26.10.20	26.10.20	1 день	1	Утвержденная система управления карьерой молодых специалистов
4	Формирование отдельного документа, в котором будет закреплена вся новая система управления карьерой молодых сотрудников и формирование положения о кадровом резерве	27.10.20	28.10.20	2 дней	4	Документ, регламентирующий процедуру кадровых перемещений, систему оценок и обучения и профессиональной адаптации и положение о кадровом резерве
5	Проведение презентации, где будут объявлены грядущие изменения, какова их польза для организации, каков вклад каждого сотрудника в достижении цели проекта	07.11.20	07.11.20	1 день	0,5	Согласование о внедрении системы управления карьеры менеджера для молодых сотрудников
6	Подведение итогов анализа системы управления карьеры менеджера молодых сотрудников и подготовка агентов изменений к реализации проекта	09.11.20	09.11.20	1 день	2	Информированные агенты изменений
7	Определение проектной группы по внедрению системы управления деловой карьерой молодых специалистов	10.11.20	10.11.20	1 день	1	Определение состава участников проектной группы по внедрению системы управления персоналом
8	Проведение отбора молодых специалистов в кадровый резерва проведение тестирования, сбор и анализ данных, для выявления ключевых компетенций, мотивационного профиля, результатов деятельности и уровня профессиональных знаний подготовки	14.11.20	14.11.20	1 день	6	Отобранные молодые специалисты для официального зачисления в кадровый резерв организации

---

Продолжение таблицы 9

№	Наименование мероприятий	Начало	Окончание	Длительность	Трудоемкость	Результат
9	Разработка индивидуальных планов развития и карьерограмм совместно с каждым молодым специалистом	16.11.20	21.11.20	4 дней	2	Разработанные планы развития и карьерограммы с каждым молодым сотрудником
10	Разработка программ обучения кадрового резерва для молодых специалистов и разработка оценочных систем	23.11.20	29.11.20	5 дней	7	Разработанные программы обучения кадрового резерва для молодых специалистов в соответствии с их индивидуальными планами развития и разработанными должностными стандартами
11	Проведение теоретической части по разработанным программам подготовки	01.12.20	04.12.20	4 дней	3	Молодые специалисты знают должностную инструкцию для новой должности, непосредственного начальника на новой должности, получены необходимые теоретические знания, непосредственно связанные с новой должностью и список литературы, которую рекомендуется изучить
12	Проведение практической части по разработанным программам подготовки	05.12.20	20.12.20	12 дней	56	Развиты навыки и умения, необходимые при осуществлении деятельности в рамках новой должности посредством решения кейсов, проведения деловых игр, семинарских занятий или/и тренингов

Окончание таблицы 9

№	Наименование мероприятий	Начало	Окончание	Длительность	Трудоемкость	Результат
13	Создание программы адаптации для молодых специалистов, которые получили продвижение по карьерной лестнице	10.01.21	17.02.21	42 дней	1	Выработанная оптимальная программа по адаптации для молодых специалистов, которые получили повышение, учитывающая особенности молодых специалистов, осуществляющих прохождение данной программы
14	Осуществление программ по адаптации для молодых специалистов	20.02.21	22.02.21	3 дня	80	На новой должности молодой специалист не чувствует дискомфорта, легко включается в работу, начинает постепенно исполнять плановые показатели эффективности
15	Получение обратной связи и подведение итогов	25.02.21	26.02.21	1 день
16	Подведение итогов проекта	27.02.21	27.02.21	1 день	3

---

Чтобы реализовать данный проект, необходимо выполнение следующего комплекса работ:

1. Назначение ответственного за исполнение проекта и рабочей группы;

2. Подготовка и утверждение программы проекта;

3. Подготовка и утверждение бюджета проекта;

4. Проведение анализа таких операций на рынке труда, как:

• существующие методики подбора персонала,
• системы оценочного анализирования непосредственно личностной целостности каждого сотрудника;
• потребность в новом рабочем месте,
• проблемы адаптации новых сотрудников,
• порядок прохождения испытательного срока и практика обучения персонала в других компаниях;

5. Проведение обучения сотрудников персонала по разработанным и утвержденным материалам;

6. Осуществление анализа внедрения внедренного мероприятия.

Предполагается, что реализация мероприятий по обучению персонала принесет организации дополнительную прибыль в размере 1214,42 тыс. руб.

В таблице 10 представлены сводные затраты по разработанным мероприятиям.

Таблица 10

Затраты на реализацию мероприятий

Мероприятия	Затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.
Внедрение проектного решения по повышению профессиональной компетенции персонала на предприятии ОАО «РЖД»	270
Организация курсов повышения квалификации для персонала	245
Итого	515

Основываясь на выявленных проблемах, мы разработали проект, нацеленный на совершенствование управления обучением персонала в организации ОАО «РЖД», который подразумевает организацию курсов повышения квалификации для сотрудников отдела продаж. Систему организации обучения персонала осуществляли поэтапно, где на каждом этапе разрабатывали комплекс работ по реализации данного проектного решения.

Социальный эффект от предложенных мероприятий будет выражен в снижении текучести кадров, повышении эффективности труда персонала за счет того, что сотрудники будут более заинтересованы в развитии и повышении квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что этапы карьеры менеджера — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

---