Файл: Механизмы управления конфликтными ситуациями.pdf

Забастовки бывают законными и незаконными, мирными и с применением насилия.

Выделяют следующие формы забастовок:

1) прекращение работы и уход с рабочего места;

2) работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых ведет к нестыковкам, нарушающим нормальный ход трудового процесса.

Забастовка в целом может иметь как позитивные, так и негативные последствия.

Таким образом, конфликт – это форма реальных общественных связей, выражающая взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей и являющаяся действенным инструментом развития любых социальных систем.

1.2 Методы управления конфликтами

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Исходя из некоторых источников [1, с. 348-349; 2, с. 162-164; 3, 215-216; 4, с. 60-61; 5, с. 180; 6, с. 419-420; 7, с. 428-429; 8, с. 54-55; 10, с. 131-132; 11, с. 12; 12, с. 272; 13, с. 152-153;14, с. 58-59, 17, с. 190-191; 23, с. 147-148], можно сделать вывод о том, что управление конфликтом включает в себя: предупреждение одних конфликтов и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий, представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Предупреждение конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы (рис.1). Такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

Учет особенностей неформальной структуры коллектива

Совершенствование организации индивидуального труда

Учет совместимости членов коллектива

Выявление конфликтных личностей

Совершенствование системы оплаты труда

Правильный выбор стиля руководства

Рис.1.Направления профилактики конфликтных ситуаций

[12, с. 269]

Стратегия подавления конфликта применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

- целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;

- разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

- создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего; снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым.

Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса. Разрешение конфликта – заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.д. Рассмотрим схему разрешения конфликта (рис. 2):

1.Под-дер-жание статуса КВО

2.Пре-небре-жение протии-воре-чиями

3.Доми-нирова-ние

4.Апел-ляция к уста-новлен-ным «прави-лам игры»

5.Комп-ромисс

6.Вза-имные уступ-ки

7.Ус-тупка оппо-ненту

8.Воо-душев-ление оппо-нента

9.Со-трудни-чество

Определение степени гибкости доказательства своей точки зрения

Определение степени активности взаимодействия с другими

Определение степени активности взаимодействия с другими

Определение степени активности взаимодействия с другими

Изучение обстановки

(путем ответов на серии вопросов)

Определение глубины конфликта

ВЫВОД: Выбираем административные меры воздействия (перемещения, увольнения и т.п.)

ВЫВОД: Выбираем психологические меры воздействия (стратегия разрешения конфликта)

ВЫВОД: Выбираем педагогические меры воздействия (метод убеждения)

35-40 баллов менее 24 баллов

Жесткость Высокая степень гибкости

Гибкость средней степени

П АСС ВА П АСС ВА П АСС ВА

П – пассивность, АСС – активность средней степени, ВА – высокая активность

Рис. 2. Схема разрешения конфликтов на предприятии [12, с. 270]

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта – это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Конфликту присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства; потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов.

Первый – подготовительный – это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологии. Третий – реализация комплекса методов и средств.

Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно- правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов.

Проанализировав источники [1, с. 350; 2, с. 164-165; 3, 217; 6, с. 421; 7, с. 429-430; 8, с. 55; 10, с. 132; 11, с. 14; 12, с. 272; 13, с. 152-153;14, с. 59-61, 15, с. 345; 17, с. 192; 18, с. 139; 19, с. 51; 20, с. 382; 21, с. 166; 23, с. 147-148], можно сделать вывод о том, что существуют такие методы управления и предотвращения конфликтов, как разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработка или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения. Они воздействуют преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организацией труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т. д.

• Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности), разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.
• Включение координационных механизмов заключается в использовании действующих структурных подразделений в организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов – это действующая иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если подчиненные имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему руководителю и предложив ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный обязан выполнять решения своего руководителя.
• Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет направить и объединить усилия всех сотрудников организации на достижение этих целей.
• Создание обоснованных систем вознаграждения может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, т.к. справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать конфликта. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц и групп.

Так же управлять конфликтами можно с помощью межличностных методов управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов.

Переговорный процесс в специфической форме – при участии посредника. Это наиболее универсальная и успешная форма урегулирования разногласий при помощи третьего, независимого участника-посредника [13, с. 150].

Таблица 3

Возможность переговоров в зависимости от этапа развития конфликта

[12, с. 273]

Гусева Е.П. отмечает, что разрешение конфликтов достигается так же с помощью следующих основных средств, в совокупности позволяющих управлять конфликтами.

Административные средства:

1) четкое регламентирование обязанностей персонала и должностных лиц, основных правил их деятельности, системы стимулирования; неукоснительное исполнение действующих законов, распоряжений и указаний; соблюдение правила: «Закон для всех одинаков»;

2) обоснованное нормирование труда, разумное диспетчирование, наличие необходимых расписаний и их строгое выполнение;

3) наличие должностных инструкций, а также инструкций по действиям в чрезвычайных ситуациях;

4) гласное и понятное персоналу применение мер административного взыскания и поощрения;

5) доступность руководителей персоналу;

6) своевременная и по существу реакция руководителей на жалобы и критику подчиненных.

Организационные средства:

1) открытость и гласность основных организационно-управленческих мероприятий;

2) четкая координация деятельности персонала, подразделений и руководителей;

3) организационная культура – единая система ценностных ориентиров для всех членов организации.

Социально-психологические средства:

1) принятие мер по сплочению («сколачиванию») коллектива организации;

2) работа с неформальными группами; ровное отношение к ним руководства организации;

3) материальные и моральные поощрения за действия руководителей и персонала, направленные на предотвращение и преодоление конфликтных ситуаций;

4) наказание руководителей за нездоровую, конфликтную обстановку в их подразделениях;

5) обоснованное и гласное распределение ресурсов.