Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Необходимость диагностики трудовой мотивации в современных организациях).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Основной целью процесса стимулирования является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Среди проблем, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования и конкурентоспособности предприятий в современной России, особо следует выделить проблему повышения эффективности деятельности за счет человеческого фактора. Улучшение деятельности предприятия и повышение эффективности необходимо правильный подбор методик проведение диагностики мотивации персонала. В настоящее время в условиях значительного темпа и прогрессирования деятельности организаций управление мотивацией и построение организационной системы становится одной из главных задач функционирования современных компаний.

Среди проблем, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования и конкурентоспособности предприятий в современной России, особо следует выделить проблему повышения эффективности деятельности за счет человеческого фактора. В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет система стимулирования персонала на предприятии. На современном этапе развития экономики совершенно очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

При организации стимулирования персонала не уделяется должного внимания как учету факторов внешней и внутренней среды предприятия, комплексному использованию различных видов стимулов, так и применению современных методов и инструментов оценки эффективности стимулирования различных категорий работников. Все это приводит к снижению эффективности мотивации и стимулирующего воздействия на производственное поведение сотрудников, а соответственно, к ухудшению производственных и финансово-экономических показателей деятельности организаций. В связи с этим проблема формирования эффективной системы стимулирования работников становится одной из наиболее актуальных.

Важным является вопрос о том, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего зависит его удовлетворенность, в чем заключается ее основа и каковы ее предпосылки, а также каким образом на нее влияет организации труда на предприятии, включая стиль руководства.

Актуальность проблемы также связана с тем, каким образом и какими способами осуществлять мотивацию руководителя в условиях быстро развивающегося научно-технического обеспечения, каким образом использовать имеющиеся технические возможности для поддержания удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом и трудовая мотивация оказывают значительное влияние на поведение руководителя и, как следствие, непосредственно влияют на деятельность организации в целом.

Предмет исследования - методы диагностики мотивации персонала.

Объект исследования - управление трудовой мотивацией персонала ООО «Окси».

Целью исследования изучить особенности проведения диагностики мотивации персонала и на основе выявленных недостатков разработать рекомендации по совершенствованию применению методов мотивационной диагностики в ООО «Окси».

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты диагностики мотивации персонала в современных организациях.
2. Провести анализ кадрового состава и системы мотивации ООО «Окси».
3. Провести анализ диагностики мотивации персонала в ООО «Окси» и выявить существующие проблемы.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию диагностики мотивации персонала ООО «Окси».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Необходимость диагностики трудовой мотивации в современных
организациях

На современном этапе формирования экономики совершенно очевидно, что ни одна система управления не сможет благополучно работать, если не достаточно включать в себя успешную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую любого сотрудника работать эффективно и качественно для свершения конкретно поставленной цели. Главный целью процесса стимулирования представляется приобретение наибольшей эффективности от применения имеющихся человеческих ресурсов, что же позволяет увеличить единую результативность и доходность деятельности предприятия^[1].

При организации стимулирования персонала не уделяется надлежащего внимания как учету условий внешней и внутренней сферы компании, комплексному использованию разных видов стимулов, так и использованию нынешних способов и инструментов оценки производительности стимулирования различных категорий работников.

Все это приводит к уменьшению эффективности мотивации и побудительного влияния на производственное поведение работников, а поэтому, к ухудшению производственных и финансово-экономических характеристик деятельности организаций. В связи с этим вопрос развития успешной системы стимулирования сотрудников становится одной из более актуальных.

Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что практически значит «двигаться». В настоящее время не существует общего определения данного понятия. Тем не менее фактически все теории связывает то, что мотивирование предполагает собой некий естественный импульс, стоящий за человеческим поведением, что побуждает, направляет, удерживает или останавливает поведение^[2].

Мотивация - комплекс устойчивых мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и обращающей ее работой. Применительно к трудовой деятельности - данное стремление к удовлетворению собственных личных необходимостей посредством работы, направленной на результат целей и вопросов организации, причем под термином «работник» предполагается сотрудник, как компонент многофункциональной структуры организации^[3].

Таким образом, мотивация - это процедура внутренних побуждений, стимулирование же - процедура побуждений внешних. С места зрения процесса управления персоналом предполагают ценность те знания и методики, с поддержкой которых допускается руководить действиями мотивировки и стимулирования, то есть то, как руководитель может уравновесить эти движения и прийти к их приемлемой управляемости.

При первоначальном приближении, сотрудничество работника и работодателя - взаимовыгодно, однако нужно отметить и этот немаловажный случай, что круг интересов наемного работника и работодателя отличаются. Ценностью работника выступает результат индивидуальных целей, приобретение общественно-значимых благ. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников, прежде всего, обозначивают финансовые интересы, результат финансовых и иных плановых целей, Зачастую круг интересов сотрудника и работодателя могут быть противопоставлены друг другу.

При этом основным признаком эффективности организации станут ее финансовые результаты, которые определяются числом и, что главное в условиях рыночной экономики, качеством работы. Размер работы, предоставляемой персоналом своему нанимателю, коррелирует с общественными благами, получаемыми ими взамен. При подобных симбиотических взаимоотношениях допускается говорить об определенном уровне социальной эффективности предприятия. Если этот уровень достаточен, организация распологается в устойчивом финансовом положении, приобретает прибыль, которая в свою очередь, дает возможность непосредственно или косвенно разрешать социальные проблемы и удовлетворять интересы сотрудников.

Таким образом, регулирование мотивацией и поощрение персонала, через реализацию индивидуальных целей работников, позволяет решать финансовые проблемы компании, увеличивая его общественную результативность.

При управлении стимулированием и мотивацией персонала следует создавать два вида стимулов: кратковременные и долговременные. Долговременные стимулы должны быть выстроены, исходя из общественных и торговых целей учреждения, долговременных полнее ее руководства; индивидуальных высококлассных, трудовых целей сотрудников, направленных на длительное сотрудничество и профессиональное развитие^[4].

Иными словами, долгосрочные стимулы связаны с общими целями работника и работодателя, эти стимулы должны ориентировать сотрудника на профессиональное развитие, поддерживая его социальными гарантиями работодателя, возможным карьерным ростом. Краткосрочные стимулы связаны с непосредственной деятельностью сотрудника, с его прямыми обязанностями и должны напрямую влиять на качество его работы.

На сегодняшний день можно выделить две основные концепции теории мотивации: содержательная и процессуальная. Процессуальные теории описывают процесс мотивации, содержательные идентифицируют процессы и стимулы, которые во внутренней (личностной) или внешней (рабочей) среде побуждают к определенному поведению. При этом всех наемных сотрудников можно отнести одной из трех групп по типу мотивации:

• Работники, ориентированные на материальные ценности.
• Работники, ориентированные на нематериальные ценности, на содержание труда, его общественную значимость.
• Работники, чьи ценности сбалансированы. Независимо от группы,

к которой можно

Сотнести сотрудника, на его мотивацию оказывают влияние внешние (доход, карьерные достижения, общественное признание, престиж профессии и др.) или внутренние (самореализация, творчество, самоутверждение и др.) факторы^[5].

При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работника. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать чёткое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работника и фирмы в целом, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы и деятельности организации.

Стимулирование направлено на увеличение объёма, расширения ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции на основе достижений научно-технического прогресса и учётом потребности рынка.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечёт за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, чо даёт возможность для дополнительного материального поощрения работника. Г оворя о стимулировании наёмных работников, подразумевают всех работников, а не только занятых в основных бизнес-процессах фирмы. Поэтому разделяют термины «производительность труда» и «эффективность труда». Производительность труда работников зависит не только усилий самого работника, но и ряда других причин:

• применения новой техники и технологий;
• использования новых видов сырья и материалов;
• внедрения более совершенных форм организации производства и труда.

Эффективность же труда работника целиком зависит от него самого, от его личностных качеств и способностей при прочих равных условиях.

Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленной цели. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников фирмы и, наоборот, снижается при существенном повышении его средних значений (по национальной экономике, отрасли, региону и т.д^[6].

Чаще всего материальные (денежные) стимулы применяют, если возможно выделить и оценить результат отдельного работника в составе группы, подразделения, фирмы.