Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Необходимость диагностики трудовой мотивации в современных организациях).pdf

Этот вид стимулирования представляет собой определённую сложность, когда речь идёт об оценке труда работника управления. Не материальные стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности, уверенности в завтрашнем дне.

Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности, при выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и т.д. Практические рекомендации по повышению степени удовлетворённости при воздействии материальных стимулов:

• системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
• система должна быть гибкой, дающей возможность сразу поощрять каждый положительный результат работы;
• поощрение работников важно организовать по критериям, которые воспринимаются каждым как правильные;
• размеры поощрений должны быть экономически и психологически быть обоснованы (больше и реже, чаще и меньше) и восприниматься как справедливые;
• система поощрения должна формировать у работника ощущение справедливости материального вознаграждения;
• система должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «организационных звеньях» с другими работниками;
• в системе работник должен видеть чёткую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельности фирмы - к этому могут привести как ошибка отдельного сотрудника, так и его персональное достижение. Социально-психологические стимулы относятся к нематериальным инструментам воздействия и поощряют на социальные потребности и потребности в уважении и почёте^[7].

Стимулирование труда - это прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в производственной сфере., материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем, оно несёт в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Можно сказать, что стимулами является всё то, что человек считает для себя ценным. Как показывают многочисленные опросы, проведённые на различных предприятиях, самыми эффективными поощрениями работающие считают - материальные:

• улучшение жилищных условий;
• денежные премии (бонусы);
• путёвки в дома отдыха и на курорт, или туристические поездки;
• ценные подарки.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наёмного работника является заработная плата, основные формы - повременная заработная плата устанавливается в зависимости от отработанного времени^[8].

Сдельная заработная плата зависит от объёма выпущенной продукции (выполненных работ) и её качества. на неё влияют:

• совершенствование нормирования труда;
• внедрение научной организации;
• модернизация рабочих мест на основе автоматизации и информатизации; - перегруппировки рабочей силы;
• сокращение излишнего персонала;

- усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. Важнейшими направлениями материально денежного стимулирования является премирование.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и её источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших частей оплаты труда. |

Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определённых показателях.

Также материальным стимулированием могут быть бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую заработную плату.

Бонусам, в отличие от тринадцатой заработной платы, предшествует оценка или аттестация персонала. Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешним вознаграждением.

Но следует заметить, что иногда «гигиенические факторы» могут становится стимулами, и наоборот стимулы могут трансформироваться в условия возникновения мотивов («гигиенические факторы»)^[9].

Таким образом, создание предприятия всегда связано с людьми, которые работают на нём.

Эффективные принципы организации труда, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но успех организации прежде всего зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивов и стимулов, способности решать производственные и организационные проблемы.

Поэтому так необходимо при формировании организации сразу выстраивать эффективную систему стимулирования и мотивации, которая не только бы отражала заинтересованность человека в организации, но и строилась на последних.

1.2. Характеристика методов диагностики мотивации персонала

Поскольку ситуация является гипотетической, человеку бывает трудно ответить, как он поступил бы. Ответы на анкеты подвержены сознательной или неосознанной фальсификации. Человек часто стремится к социально одобряемым ответам, т. е. на его ответы сильно влияет фактор социальной желательности.

Перечень мотивов, которые обычно используются в этих методах, в основном состоит из конкретных мотивов. Эти методы чаще всего используются не для изучения мотивации личности, т. е. процессуальной динамики мотива в конкретной социальной ситуации, а для изучения мотивов учебной, профессиональной и других видов деятельности.

Согласно Маслоу, человек постоянно ощущает какие-либо потребности, которые могут быть объединены в определенные группы, составляющие пирамиду^[10]. В основании находятся элементарные базовые потребности, свойственные любому человеку: в еде, воздухе, пище, сексе, безопасности и т.п. По мере того, как базовые физиологические потребности удовлетворены, они уже не являются мотивирующим фактором. У человека задействуются следующие потребности, более высокого уровня. При этом потребности высоких уровней могут удовлетворяться только после того, как удовлетворены потребности низших уровней. Однако все они тесно взаимосвязаны и неотделимы друг от друга.

При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• преобразование теории мотивации в практики применения;
• разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа - практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Теория выделяет две группы потребностей:

• генетические, биологические, или первичные потребности;
• вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта^[11].

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ- менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом ударных примеров внедрения.

Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе - возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

Для диагностики мотивации персонала используют следующие методики:

1. Методика «Диагностика уровня эмпатии» И.М. Юсупова (приложение 1).Диагностика направлена на выявление эмпатии (сопереживания), т. е. склонность к эмоциональной отзывчивости на переживания других людей, в процессе мотивации оказания помощи другому человеку играет большую роль.
2. Методика «Мотивация к успеху» (приложение 2).

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета.

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации - пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине - развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня^[12].

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом.

Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие - находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность - потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта^[13].

Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность - потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Суть мотивации трудовой деятельности заключается в разработке и реализации мер, направленных на формирование у работников стимула к эффективному и инициативному труду. Выделяют внешнюю мотивацию, которая включает в себя совокупность мер, направленных на стимулирование работников, и внутреннюю мотивацию (самомотивацию), представляющую совокупность мотивов, побуждающих работника выполнять свои обязанности максимально добросовестно и результативно^[14].