Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях).pdf

Содержание:

Введение

Огромное значение для изучения поведения личности в организации имеет изучение конфликта, это обусловлено развитием организации.

Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта в целом. Существуют различные методы поведения в конфликтных ситуациях, также огромное количество и методов управления конфликтом. Самую большую часть всех конфликтов занимают конфликты, связанные с трудовыми отношениями.

Таким образом, темой курсовой работы является очень важной и востребованной в настоящее время. Данное обстоятельство обусловлено заинтересованностью руководителей организаций в решении конфликтных ситуаций в короткий промежуток времени. Чем быстрее конфликт будет преодолен, тем менее возможно ущерба будет нанесено организации.

Целью курсовой работы являетсяпроведение теоретических (в какой то степени практических) исследований и изучение методов, способов решения и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях.

В настоящей курсовой работе отражены следующие основные задачи:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методовразрешения конфликтов;

- анализповедения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В настоящей работе объектом исследования является поведение личностей в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией.Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров, руководителей организация руководителей подразделений организаций и предприятий.

Конфликты несут не только негативные последствия для организации, но и зачастую позитивные. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить определенную поставленную задачу.

Само по себе отсутствие конфликтов в организации не представляется возможным.

1.Теоретические основы управления конфликтами

---

1.1 Определение и характеристика конфликта

Первоочередным шагом, при исследовании выбранной темы курсовой работы, является определение понятия и сущности конфликта.

Сам по себе конфликт представляет собой столкновение группы лиц, либо двух и более лиц с целью реализации их интересов в условиях противостояния. Конфликт помогает прояснить отношения между субъектами и способствует прогрессу либо регрессу в организациях.

Под понятием конфликта следует понимать столкновение личностей с разными взглядами на те или иные вещи, также конфликт может возникнуть в психике отдельного человека. В условиях организаций конфликт выливается в определенное повеление, действия, бездействия, которые нарушают интересы других лиц. ^[1]

Конфликт зачастую представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными субъектами, которое ограничивает или препятствует другой стороне в достижении поставленных целей. ^[2]

Проанализировав существующую литературу, можно сделать однозначный вывод, что все существующие определения конфликта выражают противоречия, возникающие между субъектами, по причине не совпадения взглядов, интересов, стремлений и целей. Проявление данных противоречий приводится в виде открытого столкновения субъектов.

По моему мнению понятие«конфликт» является синонимом следующих понятий:

1. спор, соперничество
2. единоборство
3. борьба
4. скандал

В условиях совместной жизни, работы, схожего бизнеса, взаимодействия по иным причинам, интересы всех участников не могут быть все время одинаковыми и согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; убеждения, принципы и прочее.

Вступая в конфликт, стороны не знают его исход, это обусловлено несовпадением взглядов, различиями психологического характера, либо случайными обстоятельствами. Но тем не менее зачастую последствия конфликтов прогнозируемы.

Основной причиной по которой личность вынуждена вступить в конфликт является крайняя необходимость, либо в значимой ситуации, когда личность либо группа лиц не видит иной возможности для ее изменения. Но в большинстве случаев он старается не осложнять ситуацию и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становится деятельным его инициатором, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

---

Конфликты распределяются на следующие возможные варианты: внутри одной личности (психологические), между отдельными личностями, группами лиц или подразделениями (социальные).^[3]

Социальные конфликты могут возникать между:

1. персоналом (внутри одной организации);

1. группами лиц (внутри одной организации);
2. структурами;
3. разнородными участниками (в данном случае между к примеру правительством РФ и определенным массивом граждан).

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать как процесс, состоящий из нескольких этапов.

Всего выделяют четыре основных этапа конфликта. Давайте рассмотрим эти четыре этапа немного подробнее. ^[4]

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противостоящие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы,цели, потребности.Вмешательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу такого конфликта.

Основой предшествующей конфликту является противоречие, которое еще не привело к конфликту как к таковому.^[5] Иными словами, это такое совмещение человеческих интересов и потребностей, которое создает основу для реального противостояния между различными субъектами.

Конфликтная ситуация не обязательно возникает по воле сторон, зачастую ситуация может складываться помимо воли и желания сторон. Давайте приведем пример: сокращение штата в коллективе. Каждая конфликтная ситуация спровоцированная одной стороной, либо обеими одновременно. В свою очередь каждая ситуация определяется событиями и теми объяснениями и позицией которою занимают противостоящие стороны. Занимая определенную позицию стороны предпринимают зависящие от себя действия, либо наоборот бездействия.Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предметом конфликта является основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противостояние и выяснения обстоятельств.

По мимо всего прочего, конфликтная ситуация может быть обострена воздействиями случаев, либо каких-либо событий. Эти события и представляют собой вторую фазу конфликта.

Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к противостоянию. Оно может быть целенаправленно спровоцировано какой либо из сторон или может произойти в силу сложившихся стихийных обстоятельств, существовать реально или в воображениипротивоборствующих сторон.

---

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

И теперь мы переходим к третьей стадии конфликта.

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами (своего рода утрата личностных отношений).^[6]Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы^[7]:

• бойкот (своего рода игнорирование);
• саботаж (осознанное нанесение ущерба);
• травля (дискредитация оппонента);
• словесная агрессия;
• массовые стихийные или организованные выступления.

Таким образом мы перешли к четвертой стадии конфликта.

Четвертая фаза это завершение конфликта. Результатом такого завершения могут быть:

1. перестройка организации;
2. распад или обновление коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск виновных (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта зачастую не поддаются определенному логическому объяснению, это обусловлено тем обстоятельством, что они могут включать иррациональную составляющую, а внешние факторы и проявления зачастую не дают возможности представить их истинные мотивы.

Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут бытьмежличностными, организационными, производственными.

Организационные конфликты возникают из-за разногласий формальных организационных начал и реального поведения лиц (членов) организации. ^[8]Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои должностные обязанности, нарушает трудовую дисциплину и прочее).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате некачественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны, и данные требования никак не отражены в такой должностной инструкции), непродуманного распределения должностных обязанностей в организации.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда на предприятии и управления в организации. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохие помещения для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и тому подобное.

---

Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу, жизненных позиций, убеждений, принципов. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта.^[9] В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь и конфликт носит уже межличностных характер.

Этот так назовем вид конфликта может проявляться как столкновение личностей, когда личности с разными взглядами и чертами характера, а также с разными ценностями не в состоянии найти компромисс в своих отношениях. Такие личности очень плохо совместно работают, тратят много времени на дальнейшее развитие данного конфликта и сил на одержание победы над противником.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая конфликт.

Межличностный конфликт, зачастую принимает более жестокую форму и затягивается на более длительный срок.

Кроме того, существуют и другие типы конфликтов, такие как: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.^[10]

Внутриличностный конфликт представляет собой своеобразную форму конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта.Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается угрызениями совести,негативными переживаниями.

Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности, внутренняя борьба. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любое событие, в том числе пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.^[11]

Межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и прочее.

---