Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

Содержательные теории мотивации основаны на том, чтобы выявлять потребности, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе. Самыми известными из них являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. В данных теориях существует собственная классификация потребностей, максимально влияющая на работу людей. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией труда возможно лишь при выявлении доминирующей потребности человека и принятии мер, которые направлены на то, чтобы ее удовлетворить (рис. 1).[9]

Доминирующая потребность

Удовлетворение потребности

Повышение эффективности деятельности

Рис.1. Меры по удовлетворению доминирующей потребности

В теории иерархии потребностей А. Маслоу говорится о человеческом поведении и определении потребностей, которые делятся на пять групп, и располагаются в форме определенной иерархической структуры (Приложение 1).

По мнению А. Маслоу, когда происходит удовлетворение самой низкой потребности, самая высокая потребность становится доминирующей. Таким образом, по величине влияния на поведение сотрудника доминирующие –потребности, находящиеся над потребностями, которые уже удовлетворили.

Но на практике, иерархические уровни не являются отдельными ступенями. Человек хочет найти собственное место в сообществе, до того, как будут обеспечены потребности в безопасности либо полностью удовлетворены физиологические потребности.

В теории Клейтона Альдерфера потребности людей объединяются в три группы:

1. потребность существования;
2. потребность связи;
3. потребность роста.

Группы потребностей этой теории можно соотнести с группой потребностей теории А. Маслоу. Потребность безопасности и физиологические потребности состоят из потребностей в существовании; а группа принадлежности состоит из группы потребности связи; потребности самовыражения состоит из потребности в росте.

По мнению К. Альдерфера, в отличие от А. Маслоу, движение осуществляется в обе стороны: наверх, когда потребности нижнего уровня не удовлетворены, вниз, когда не удовлетворены потребности, которые находятся на более высоком уровне. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процессом движения вниз является фрустрация, то есть невозможностью удовлетворить потребности (рис.2).[19]

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Рис.2. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Д. МакКлелландом выделяются потребности, оказывающие самое высокое воздействие на результативность работы сотрудника: власть, успех и причастность (табл. 2).[3]

Таблица 2

Теория потребностей Д. МакКлелланда

В данной теории каждая потребность друг друга не исключает, а вступает во взаимодействие, от этого зависит проявление влияния этих потребностей на человека и его поведение.

В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто называют теорией «социального человека» либо мотивационной гигиены.

В соответствии с данной теорией, есть две группы мотивов, которые побуждают и активизируют работу людей: гигиенические и мотивационные, они представлены в таблице 3.[8]

Таблица 3

Модель Ф. Герцберга

Гигиенические – мотивы, создающие настрой на реализацию деятельности, они могут выступать в роли мотиваторов, а также и демотиваторов деятельности. К примеру, низкая зарплата будет выступать как демотиватор, а оплата труда согласно достигнутых результатов – в качестве мотиватора.

Цель менеджера – организовать такие условия, в которых гигиенические факторы будут мотиваторами труда. Мотивирующий фактор по мнению Ф. Герцберга является всем, что увеличивает результативность труда сотрудников.

Следовательно, если устранить фактор недовольства сотрудников рабочим окружением, станем возможным формированием мотивов его работы при помощи использования факторов удовлетворенности трудовой деятельности.

Соотношение групп каждой потребности, которые предложили различные авторы содержательных теорий, приводится в Приложении 2.

В таблице 4 приводятся главные принципы, обеспечивающие обогащение содержания деятельности для мотивации труда.[20]

Таблица 4

Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Соотношения группы каждой потребности содержательных теорий приводится в Приложении 3.[11]

Следовательно, использование на практике содержательной теории заключается в том, чтобы найти доминирующую потребность сотрудника и разработать стимулирующие мероприятия, которые будут нацелены на её удовлетворение для того, чтобы повысить результативность деятельности.

Процессуальная теория мотивации основана на гипотезе, которая гласит, что поведение личности является функцией его восприятия и ожидания, связанных с определенными ситуациями, и вероятными последствиями от выбранного им поведения. Выделяют три главные процессуальные теории:

1. теория ожидания;
2. теория справедливости;
3. теория подкрепления.

Первая теория основана на том, что чем больше ожидания работника оправдываются, тем результативнее будет его деятельность. В. Врум выделяет три главные ожидания сотрудника в ходе работы:

1. ожидания, что усилие даст желаемый результат
2. ожидание, что результат повлечет за собой вознаграждения;
3. ожидаемые ценности вознаграждения.

Предположительная степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении вознаграждения – валентность. Если отсутствует прямая связь между усилиями и достигнутыми результатами – мотивация слабеет.

В теории справедливости С.Адамса говорится о том, что люди подходят субъективно к тому, чтобы определять отношения вознаграждения к потраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением остальных, выполняющих такую же трудовую деятельность.

Если после сравнения становится понятным, что другому сотруднику за тот же труд дают большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение. Поэтому, для восстановления справедливости, требуется внесение изменений в уровни затрачиваемых усилий, а также изменение вознаграждений. В основном, когда сотрудник думает, что ему не доплатили, он начинает трудится с меньшей интенсивностью. Когда же сотрудник думает, что ему переплатили, он не будет изменять собственное поведение или работу.

Б. Скинер в собственной теории усиления мотивации показывает, что мотивация работников зависит от их предыдущего опыта. Согласно данной теории, стимул воздействует на поведение людей в зависимости от последствия, которое оно или повторяет, или нет.

Л. Портер и Э. Лоулер соединили в теории мотивации элементы теории ожидания и теории справедливости (рис. 3).[6]

1. Ценность вознаграждения

4. Способности и характер

8. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливость

3. Усилия

2. Оценка вероятности связи усилия - вознаграждения

6. Результаты работы

5. Оценка роли работника

7а. Внутреннее вознаграждение

7б. Внешнее вознаграждение

9. Удовлетворение

Рис.3. Интегративная модель Портера-Лоулера

Согласно данной модели достигнутый результат зависит от приложенных усилий, способности и особенностей людей, а также от понимания, какая ему отведена роль в ходе работы. От затраченных усилий зависят ценности вознаграждения, а также то, как люди верят в наличие связи между затраченными усилиями и вероятными вознаграждениями. После достижения требуемого уровня эффективности происходят внутренние и внешние вознаграждения.

Д. Аткинсон говорит о том, что поведение сотрудника является результатом действия между индивидуальными качествами личности и ситуацией, а также ее восприятием. У людей существует два мотива – это мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий к стремлению и избеганию неудачи (Мн). Такие мотивы весьма стабильны в формировании хода обучения и деятельности. Именно они определяют стремление людей к достижению конкретного уровня удовлетворения потребности.

Помимо личных качеств на поведение людей влияют две переменные: вероятность успехов, с которыми сотрудник ожидает завершения своей работы (Ву) и привлекательность успехов (ценность стимула) для него (Пу). Привлекательность успеха напрямую связывается с вероятностью успехов по формуле:[16]

Пу = 1 – Ву (1)

Следовательно, чем выше вероятность успехов, тем ниже его привлекательность.

Стремления к успехам (Су), которые выражают силу мотивации, можно выразить формулой:

Су = Му*Ву*Пу (2)

В соответствии с этой формулой, стремления к успехам достигнут максимума вероятности успеха 0,5, поскольку произведение Ву*Пу в данном случае является самым большим. Когда определяется стремление к успеху, нужен учет и мотивов успеха, которые выражаются разными способами у различных работников.

Некоторые определенные ситуации активизируют мотивы успеха, вместе с мотивом, который побуждает к избеганию неудачи Мн. Вместе с этим, суммы вероятности ожидания успехов Ву и вероятности неудач Вн равняется 1.

В теории Д. Аткинсона говорится о том, что лица, которые в большей степени ориентируются на успехи, предпочитают задания средней сложности, поскольку в этом случае степень риска меньше, но привлекательность успехов также меньше.

Вместе с тем, сотрудники, готовящиеся к неудачам ради перспективы высокой привлекательности достижения целей, предпочтут экстремальные задачи.

Первой группе сотрудников поручают задания, которые обязательны к выполнению в конкретный срок. Вторую группу сотрудников требуется использовать при необходимости поиска нетипичного решения.

Соответственно, процессуальные теории мотивации в основном акцентируют на организации трудового поведения сотрудника, которое обеспечивает эффективность его работы. Процессуальные теории мотивации являются более универсальными, в отличие от содержательных, но при их применении не принимается во внимание весь спектр человеческих потребностей.

В руководстве персоналом мотивация рассматривается в качестве способа активизации психологических оснований исполнителей (мотивация внутренняя), а также создания мотивов (мотивация внешняя) к их стимулированию к высокоэффективному труду. Поэтому в качестве синонимов к понятию мотивации применяются также понятия мотивирования и стимулирования.