Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В ПАО «Сбербанк» реализуется активная кадровая политика, целью которой является создание системы управления персоналом, способствующей достижению текущих приоритетов и задач, направленных на повышение эффективности и стоимости бизнеса.

Как видно, ПАО «Сбербанк» - крупнейшая финансово- кредитная организация, которая имеет не один уровень системы управления и объединяет огромное количество организаций. В таких условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления.

Система мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк» складывается из нескольких составляющих (блоков):

• материальная мотивация;
• нематериальная мотивация;
• социальная мотивация (социальный пакет).

Рассмотрим каждый из указанных элементов системы мотивации и стимулирования.

1. Материальная мотивация и стимулирование в ПАО «Сбербанк».

Основной акцент в системе стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк» сделан на материальные методы стимулирования.

Кредитная организация придерживается политики обеспечения стабильности системы оплаты труда: она обеспечивает гарантированную законом минимальную заработную плату. Заработная плата менеджеров, заместителей руководителей, специалистов устанавливается в соответствии с должностным положением и квалификацией работника. Зарплата сотрудников ПАО «Сбербанк» состоит из двух частей: фиксированная часть (официальный оклад, надбавка и бонус компенсаторного и стимулирующего характера) и переменная (текущие премии - ежемесячные и / или квартальные, годовые вознаграждения, разовые бонусы, долгосрочная компенсация отдельных категорий

работников)^[331.

В основе финансовых стимулов для сотрудников ПАО «Сбербанк» лежит система основных компетенций - навыки и поведение, в том числе количественные и качественные показатели эффективности (KPI). Эта система была внедрена в практику корпоративного мотивационного управления ПАО «Сбербанк» в 2015 году.

Чтобы использовать значения KPI была создана база данных с досье для всех сотрудников, с помощью которой оценивается эффективность работы персонала. Бонус каждого сотрудника напрямую зависит от его личного KPI.

Деятельность руководства банка и рядовых сотрудников оценивается и мотивируется по-разному. Действия топ-менеджеров оцениваются на основе анализа системы «Приоритетные проекты» (в рамках этой системы топ-менеджер самостоятельно ставит цели, координирует их с банковской стратегией и передает их на более низкие уровни в виде отдельных проектов).

При оценке эффективности менеджеров ПАО «Сбербанк» используются кадровые комиссии, которые в очной форме рассматривают потенциал и достижения каждого менеджера. В результате обсуждения индивидуальный план развития разрабатывается для каждого менеджера, и лучшим сотрудникам рекомендуется участвовать в кадровом резерве для управления должностями в банке. Так, в 2016 году 20 тысяч менеджеров (63% всех менеджеров) прошли кадровые комиссии. В 2017 году менеджеры всех уровней.

Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей применяется система «5+», в основу которой заложены пять ключевых факторов: личная результативность; совершенствование профессиональных знаний; инновации и оптимизация бизнес - процесса; работа в команде; клиентоориентированность. Так, например, для рядовых сотрудников - операционистов контактного центра в качестве ключевых показателей используются такие показатели, как:

• качество выполняемой работы и качество взаимодействия с клиентами. Каждый клиент может оставлять комментарии о качестве обслуживания в письменной или электронной форме;
• среднее время ожидания ответа оператора контактного центра. Так, в 2017 году банк сохранил данный показатель на уровне 35 секунд.

К оценке труда и мотивации лиц, не работающих в ПАО «Сбербанк» на постоянной основе, применяется иной подход. Так, члену Наблюдательного совета ПАО «Сбербанк» базовое вознаграждение выплачивается при условии его участия как минимум в половине проведенных заседаний совета. Дополнительное вознаграждение, выплачиваемое за исполнение дополнительных обязанностей, варьирует в пределах 20-30% от базового вознаграждения.

Важно отметить, что в ПАО «Сбербанк» ежегодно проводится исследование заработных плат кредитных организаций - конкурентов, по итогам которого принимается решение о повышении уровня заработной платы в тех подразделениях, где она оказалась ниже рыночного уровня. В 2017 году рост заработной платы составил не менее 8%, а в ряде регионов - до 12 процентов. В целом расходы на содержание персонала в ПАО «Сбербанк» в 2017 году увеличились на 11 % по сравнению с прошлым годом.

2. Нематериальная мотивация и стимулирование в ПАО «Сбербанк».

В ПАО «Сбербанк» развита система нематериальной мотивации и стимулирования. Система нематериальной мотивации включает в себя различные программы немонетарной мотивации:

1). Корпоративные награды ПАО «Сбербанк».

За достигнутые результаты сотрудники награждаются благодарностью, медалями, знаками отличия. На уровне центрального офиса наиболее эффективные сотрудники могут быть награждены медалью «За заслуги» и медалью «За верное служение», почетной грамотой ПАО «Сбербанк», благодарственным письмом, знаком «Отличный Сбербанк». На уровне Северо-Западного банка сотрудники могут быть награждены грамотным северо-западным банком ПАО «Сбербанк», благодарственным письмом Северо-Западного банка

ПАО «Сбербанк». В свою очередь, на уровне Карельского филиала Северо-Западного банка ПАО «Сбербанк» сотрудники могут быть отмечены благодарностью в головном офисе ПАО «Сбербанк» в Республике Карелия. В 2017 году более 1,5 тыс. сотрудников получили корпоративные награды, в том числе за вклад в развитие корпоративной культуры.

• 1. . Корпоративные конкурсы ПАО «Сбербанк».

В структурных подразделениях ПАО «Сбербанк» конкурсы проводятся по различным номинациям, победители определяются по результатам дня, недели, месяца. Среди конкурсов профессиональных навыков можно выделить следующие: за качество обслуживания - «Самый приветливый сотрудник»; лучшие показатели продаж - «Лучший продавец»; успехи, данные с большим трудом - «шаг вперед»; помощь коллегам - «Лучший наставник»; количество предпринятых инициатив - «Самый инициативный».

• 1. . Ротация рабочих мест.

В банке существует система наставничества (менторинга) для обеспечения преемственности знаний. Например, в рамках «Банковской академии Сбербанк Первый» эксперты центрального аппарата передают профессиональные знания сотрудникам филиалов и отделений банка. Наставник выбирается из числа наиболее опытных и квалифицированных работников и назначается приказом руководителя подразделения. Наставник должен отвечать ряду требований, он должен быть опытным, квалифицированным специалистом, носителем ценностей корпоративной культуры, уметь работать с людьми. Для поощрения наставников могут применяться материальные и нематериальные меры мотивации.

• 1. . Повышение квалификации сотрудников ПАО «Сбербанк». ПАО «Сбербанк» разработало программы для повышения квалификации различных категорий сотрудников.

В повышении квалификации менеджеров акцент делается на развитии управленческих компетенций и лидерских качеств. Для них существуют программы:

• «Сбербанк 500». Эта программа включает три специальных курса: «Управление рисками для менеджеров», «Основы современного управления ИТ» и «Корпоративная культура»;

Для повышения квалификации специалистов разработаны следующие обучающие программы:

• программа «Мастерская продаж» (обучение организовано на учебных площадках территориальных банков);

- курс «Распознавание лжи по голосу» (для сотрудников службы андеррайтинга и сотрудников, работающих с проблемными активами).

1. . Планирование карьеры сотрудников ПАО «Сбербанк».

В ПАО «Сбербанк» проводится системная работа по оценке деятельности сотрудников, оценке потенциала, организована система отбора и обучения кадрового резерва, разрабатываются индивидуальные планы развития.

1. . Стажировка новых сотрудников и обучение смежной специальности.

В ПАО «Сбербанк» широко распространено централизованное обучение сотрудников. Акцент делается на повышение профессиональной квалификации и компетенций. В 137 городах России создано 307 образовательных внутренних структурных подразделений, где персонал обучается на должности специалистов по обслуживанию физических лиц, разработано более 100 программ обучения.

1. . Поощрение сотрудников за их участие в принятии решений, связанных с деятельностью ПАО «Сбербанк».

С 2014 года ПАО «Сбербанк» внедрил в своих офисах специальную систему мотивации, позволяющую сотрудникам напрямую участвовать в жизни банка и предлагать свои концептуальные идеи для улучшения своей работы. Таким образом, за отличную идею банк готов заплатить сотрудникам до 10% экономического эффекта от его предложения. Предположим, что работник, который предлагает идею, позволяющую руководству банка сэкономить 5 миллионов рублей, получает премию в размере 500 000 рублей соответственно.

1. . Другие способы нематериального поощрения сотрудников ПАО «Сбербанк».

Наряду с рассмотренными выше в ПАО «Сбербанк» по итогам месяца / квартала для лучших сотрудников существуют следующие виды поощрения: публикация интервью в газете или в новостях на корпоративном портале; предоставление приоритетного права выбирать время в графике ежегодных отпусков; каждый год, в рамках празднования Дня работника ПАО «Сбербанк», руководство поздравляет своих сотрудников, и самые успешные из них получают подарки и т.д.

3. Социальный пакет ПАО «Сбербанк».

Социальный пакет ПАО «Сбербанк» включает: программу дополнительного медицинского страхования, страхование от несчастных случаев и болезней, обеспечение жильем (возмещение арендной платы). Для их детей в возрасте до 14 лет выдаются новогодние подарки.

Кроме того, сотрудники ПАО «Сбербанк» могут принять участие в программе привилегий - «Экономим с ДРУГом» и получить скидки на различные товары и услуги. Список компаний-партнеров и география программы постоянно расширяются.

После выхода на пенсию сотрудники банка имеет право на получение дополнительной пенсии, которую выплачивает негосударственный пенсионный фонд ПАО «Сбербанк». Объем финансирования корпоративной пенсионной программы в 2017 году увеличился на 35,3% и составил 3,6 млрд. рублей, а количество участников увеличилось до 167 тыс. человек.

Анализ существующей системы мотивации и стимулирования в ПАО «Сбербанк», позволяет сделать следующие выводы. Функционирующая в ПАО «Сбербанк» система мотивации и стимулирования является достаточно проработанной, она несколько лет апробирована на практике и за это время доказала свою эффективность. В целом можно выделить следующие достоинства системы мотивации и стимулирования персонала ПАО «Сбербанк»:

• 1. Правовая регламентация.

Система мотивации и стимулирования в ПАО «Сбербанк» функционирует в соответствии с требованиями трудового законодательства, а также на основании разработанных локальных актов.

• 1. Система мотивации и стимулирования персонала ПАО «Сбербанк» включает в себя все виды стимулирования.

В системе мотивации и стимулирования персонала ПАО «Сбербанк» применяются как те виды мотивации, которые устанавливаются и гарантируются трудовым законодательством (заработная плата, надбавки, доплаты), так и дополнительные материальные выплаты (денежные поощрения, премии), а также социальные льготы (поощрения и выплаты отдельным категориям работников, в том числе пенсионерам).

• 1. Соблюдение принципов построения системы мотивации и стимулирования персонала.

Система мотивации и стимулирования ПАО «Сбербанк» построена в соответствии принципами построения и функционирования, предъявляемыми к системе мотивации и стимулирования, а именно:

• прозрачность и ясность - правила определения размера вознаграждения четко определены и известны всем сотрудникам;
• эффективность - уровень оплаты напрямую зависит от индивидуальных результатов работы;
• гибкость - разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменяющихся бизнес-целей;
• справедливость - разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности - для определения размера как постоянных, так и переменных частей платежа;
• управляемость - механизмы управления хорошо установлены: оценка производительности, алгоритмы расчета, правила внесения изменений^[421.