Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что с переходом России к рыночным отношениям значимость и зависимость от человеческого фактора становится все заметнее. Высокий уровень конкуренции стимулирует организации всех форм собственности к постоянному развитию, требует повышать качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, заниматься освоением новых технологий и, самое главное, - заставляет искать пути наиболее эффективного использования всех своих ресурсов, в том числе и человеческих.

В этих условиях важное значение приобретают мотивационные аспекты управления персоналом. Это связано с тем, что никакие, даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то из работников не выполняет фактическую работу организации. Поэтому и важна задача мотивации, которая заключается в том, чтобы члены трудового коллектива выполняли работу в соответствии с поставленными целями, задачами, стратегическим планом развития организации.

Вопросы создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала актуальны для организаций всех форм собственности и сфер деятельности, в том числе и для финансово - кредитного сектора. В современных условиях кредитные организации функционируют в условиях жесткой конкуренции и нестабильной рыночной среды, поэтому для обеспечения выживания и развития кредитных организаций проблема совершенствования системы мотивации персонала выходит на первый план.

Цель работы - исследование системы мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть понятие, содержание и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в управлении персоналом;
• представить характеристику материальным и нематериальным способам мотивации и стимулирования персонала в организации;

Объект исследования - система мотивации и стимулирования персонала в организации.

Предмет исследования - действующая система мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк России».

В работе были использованы частно-научные методы исследования: формально-логический, сравнительный, аналитический, а также специальные методы исследования - анализ документов, метод наблюдения и анкетирование.

При исследовании темы были использованы работы ряда отечественных исследователей и специалистов в области кадрового и мотивационного менеджмента, таких как Глазов М. М., Егоршин А. П. , Коваленко А.В., Куткова О.И. , Мамедова Ю.А. , Морозова О.П., Полетило А.А. и других, нормативные правовые акты и локальные акты ПАО «Сбербанк», регламентирующие процедуры оплаты труда и мотивации персонала, а также материалы собственного исследования.

Структура работы определялась с учетом ее основных целей и задач. В работе выделены две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Общая характеристика мотивации в управлении персоналом

1.1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: понятие, содержание и роль в управлении персоналом

В современной теории и практики управления все большее значение придается мотивационным аспектами и вопросам стимулирования персонала. Сегодня приходит осознание того, что мотивация персонала является одним из действенных инструментов, который обеспечивает оптимальное использование человеческих ресурсов. В трудовой деятельности мотивирование является основополагающим моментом, так как выступает основным условием получения благ, поэтому мотивация и стимулирование труда являются важнейшим условием результативной работы и основой трудового потенциала работника, которая влияет на производственную деятельность.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту и теории управления можно встретить множество различных определений понятия «мотивация». Рассмотрим некоторые из них.

По мнению, Морозова О.П., Полетило А.А., мотивация это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных и организационных целей^-. [17, С. 89]

По мнению Пегова А.М., Пронина Ю.Ю., мотивация представляет собой акт осознанного выбора, при котором человек использует тот или иной тип поведения. При этом на его выбор влияют внешние и внутренние факторы - стимулы и мотивы. [19, С. 31]

Авторы учебного пособия «Мотивация трудовой деятельности» (Т.И. Захарова, С.В. Гаврилов) предлагают следующее определение: «мотивация - это взаимодействие внутренних и внешних движущих сил, способных активизировать деятельность человека и придать ей определенную направленность в соответствии с определенными целями.

Известные специалисты в области кадрового менеджмента Рыбкина М.В., Суркова М.А., считают, что мотивация труда - это определенные устремления человека, направленные на удовлетворение его потребностей, которые возможно реализовать посредством трудовой деятельности. [22, С. 209]

Из представленных выше определений, можно заключить, что основная задача мотивации заключается в том, чтобы используя определенные поощрительные меры и стимулы активизировать работу членов трудового коллектива и повысить ее эффективность и результативность.

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые инициируют действия человека. Это так называемые внутренние, психологические факторы, которыми являются мотивы, потребности, интересы и стимулы. Рассмотрим их более подробно.

Существует множество определений мотива. Приведем некоторые из них.

Мотив (фр. «motif», от лат. «moveo» - двигаю) - это индивидуальное отношение человека к своей деятельности, четкая цель, при помощи которой можно объяснить свое поведение и поступки. То есть, мотив - это внутренние и внешние силы человека. Сила, которая побуждает человека к определенным и направленным действиям или бездействиям.

В психологии под мотивом понимаются:

• побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, совокупность внутренних и внешних условий, которые вызывают активность субъекта и определяют ее направленность;
• побуждающие и определяющие направленность деятельности предметы (материальные или идеальные), ради которых она осуществляется;
• осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий или поступков личности. [25, С. 271]

Мотив - побудительная причина поведения и действий человека, которые возникают под влиянием его потребностей и интересов и представляют собой образ желаемого человеком блага, которое может удовлетворить его потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Таким образом, мотив побуждает человека к определенным действиям, способствует активизации его внутренних движущих сил.

Важно отметить, что мотив является осознанной силой, человек может влиять на них, усиливать или приглушать их действие, а в некоторых случаях исключать их поля своих интересов.

Мотивы могут иметь разную направленность. Так можно выделить физиологические мотивы, психологические мотивы, социальные мотивы. Отдельно можно выделить мотив трудовой деятельности.

Мотив трудовой деятельности - это та движущая сила, которая побуждает человека к осуществлению трудовой деятельности. Посредством трудовой деятельности человек может удовлетворить свои интересы и потребности, получить определенные блага, которые являются для него жизненно необходимыми, при этом с наименьшими моральными и материальными потерями.

Структура мотивов трудового действия формируется из следующих основных компонентов:

• осмысление человеком своих нужд, которые возможно удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• формирование представления о тех ценностях, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;
• взвешивание, оценка затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;
• трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения. [20, С. 16]

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же, критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.) стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (научный сотрудник, государственный служащий и т.п.), то формируются мотивы служебного продвижения, карьерного роста, получения разряда, степени или званья, закрепления за рабочим местом.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника и его заинтересованностью. Чем насущнее нужда в определенном благе, тем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Таким образом, наряду с понятием мотива в содержание мотивации входят также такие понятия, как «потребность» и «интерес».

Потребности - это нужда в чем то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.

Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Природа первичных потребностей является физиологической: это потребность в еде, воде, жилище и т.п. В свою очередь, природа вторичных потребностей - психологическая, социальная.

Вторичные потребности формируются в процессе формирования жизненного опыта, например, потребность в привязанности, в уважении, в успехе.

В первую очередь подлежит удовлетворению потребности более низкого уровня. При этом, это происходит до того момента, когда потребность более высшего порядка становится более значимой и начинает влиять на поведение человека.

Потребности играют одну из главных ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они инициируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес (от лат. «interest» - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Стимул происходит от лат. «stimulus» (букв.: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противоположное значение «принуждение». Таким образом, стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы. В свою очередь, стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей ее действовать определенным заданным образом.