Файл: Проблемы и трудности стратегического управления (Теоретические основы стратегического управления).pdf

Существуют колоссальные различия между отношением персонала к переменам в разных ситуациях. Расширение позитивно и всегда означает новые возможности. Переориентация обычно воспринимается положительно благодаря обучению новым видам работы, но на начальном этапе часто проявляются отрицательные моменты. Сокращение же почти всегда сопровождается негативным отношением из–за увольнения людей или уменьшения капитала.

Управление персоналом – это создание конкурентного преимущества на перспективу: мотивированного, лояльного и подготовленного для достижения целей организации персонала.

Понятие и функции управления персоналом

Исходя из этимологического значения слов «управление» и «персонал», управление персоналом в широком смысле означает управление работниками организации. При этом организация представляет собой любое устойчивое объединение людей, стремящихся к достижению общей цели и объединенных определенными нормами и правилами.

Управление персоналом в широком смысле неразрывно связано со всей историей человеческого общества вообще и социального управления в частности. Отражая стадии развития общества и производства, управление персоналом в своем развитии прошло три глобальных этапа: традиционный, индустриальный и постиндустриальный (современный).

В основе модели труда и управления персоналом, сформированной в начале XX века Фредериком У. Тейлором (США), лежат следующие принципы:

1) максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого и нетворческого труда;

3)однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека^[8].

При всей важности других видов управления, и особенно управления производством и финансами, в наши дни ключевым фактором успеха является именно персонал и управление им. Сотрудники и особенно руководители с низкой организационной мотивацией и профессиональной квалификацией могут растранжирить (или даже разворовать) деньги, поломать новейшую технику, произвести продукцию низкого качества и таким образом свести на нет значение всех других ресурсов предприятия и управления ими. В то же время сегодня, имея высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, можно взять необходимые кредиты и произвести такую продукцию, которую не способны создать компании, пусть и самые богатые, но не обладающие надлежащим персоналом. Такого рода примеров особенно много в современной России, изобилующей фактами разворовывания или нерационального использования финансовых средств, техники, сырьевых ресурсов и т. д.

Как полагают сами сотрудники, ключевым фактором успеха компании является отношение к людям как к важнейшему виду капитала – человеческому, который необходимо сохранять, развивать, наращивать и эффективно использовать для достижения организационных целей и успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом охватывает все виды деятельности, связанные с руководством, поиском и наймом работников, использованием, организацией их труда и жизни на предприятии, оптимизацией состава и расходов на персонал. Разнообразную деятельность по управлению персоналом можно разделить на две большие сферы: руководство персоналом (линейный аспект управления персоналом) – этим занимаются преимущественно руководители, и работу с персоналом (кадрами) – здесь ведущую роль играют службы персонала. Хотя следует отметить, что все функции управления персоналом тесно взаимосвязаны и в современном производстве их успешное выполнение зависит от объединения усилий линейных менеджеров и служб УЧР.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. В современной литературе выделяется значительное число функций управления персоналом. Назовем важнейшие из них:

планирование персонала;
маркетинг персонала;
подбор, оценка, отбор и наём сотрудников;
использование персонала;
проектирование труда;
адаптация персонала;
оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;
контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка;
обучение и развитие персонала;
планирование карьеры, обеспечение профессионально–должностного роста работника;
мотивация персонала;
компенсация труда (его оплата и социальные услуги);
руководство персоналом;
определение и минимизация расходов на персонал;
оптимизация состава персонала;
администрирование персонала;
управление информацией о сотрудниках (информационный менеджмент персонала);
правовое регулирование трудовых отношений и другие^[9].

Разумеется, перечисленные функции не исчерпывают всех задач управления персоналом и отчасти накладываются друг на друга. Однако этот перечень дает представление о содержании такого специфического вида управленческой деятельности, как управление персоналом.

Принципов управления персоналом существует довольно много.

Исследователи выделяют следующие группы: 1) базисные; 2) частные; 3) специфические. Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала. Частные включают принципы, связанные с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка; дополнительное образование. Отдельно можно выделить:

Принцип системности.
Принцип командности
Принцип равных возможностей.
Принцип горизонтального сотрудничества.
Принцип правовой и социальной защищенности.
Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику^[10].

Таким образом, управление персоналом – это тщательный и чаще всего заранее продуманный процесс, который может по ходу корректироваться и изменяться.

Вывод по первой главе:

При всей важности других видов управления, и особенно управления производством и финансами, в наши дни ключевым фактором успеха является именно персонал и управление им. Как полагают сами сотрудники, ключевым фактором успеха компании является отношение к людям как к важнейшему виду капитала – человеческому, который необходимо сохранять, развивать, наращивать и эффективно использовать для достижения организационных целей и успеха в конкурентной борьбе.

2. Оценка эффективности стратегического управления на предприятии

2.1 Основные ошибки управления персоналом

На сегодняшний момент, когда на рынке труда царит жестокая конкуренция, когда молодые люди, получив образование в своей стране, предпочитают работать за рубежом, именно грамотное управление персоналом позволит любому руководителю или менеджеру по персоналу создать в своём учреждении сплочённую и дружную команду. Главное – не допускать некоторых ошибок. Представим основные управленческие ошибки и их виды^[11]:

1. Ошибки в управлении персоналом;

Управление персоналом можно смело назвать не просто наукой, а целым искусством. Есть руководители, которые добиваются того, что сотрудники не просто с радостью приходят на работу, но и готовы продолжать работать даже сверхурочно, в выходные и праздничные дни.

Такая самоотверженность, естественно, не может возникнуть на пустом месте – это результат планомерной работы над созданием коллектива, или, как сейчас принято говорить, команды. Те же руководители, чьи сотрудники воспринимают работу как каторгу, скорее всего, допускают следующие ошибки:

– Безразличие руководства к своему коллективу;

Большинство директоров крупных предприятий уверены, что уже готовых сотрудников с нужным уровнем квалификации без труда и в нужном количестве можно получить в своё распоряжение, воспользовавшись любым кадровым агентством. Однако вновь прибывшие специалисты сталкиваются со спецификой работы и долго не задерживаются. Это ведёт к большой текучке кадров, соответственно, к высоким расходам.

– Условия труда на предприятии;

На большинстве муниципальных предприятий и учреждений, конечно, создаются условия с социальными гарантиями, медицинским обслуживанием, обеспечением санаторно–курортным лечением и другими возможностями, но заработная плата в подобных учреждениях по–прежнему уступает коммерческим фирмам.

Ещё одним недостатком бюджетных организаций, в которых руководство не слишком думает о подчинённых, является слабая материально–техническая база. Подчас не хватает ни компьютеров, ни множительно–копировальной техники, не везде есть выход в Интернет^[12].

– Отсутствие перспективы продвижения по служебной лестнице;

Зачастую во многих бюджетных организациях используется десятилетиями существовавшая система продвижения по служебной лестнице, в которой учитывается только стаж и опыт работы.

Получается, что повышение по службе невозможно получить в течение первых 5–10 лет работы. Это отпугивает начинающих специалистов, и они предпочитают самореализовываться в коммерческих организациях, где карьеру делают благодаря активности, инициативности и качественному выполнению порученных им заданий^[13].

2. Ошибки в подборе персонала;

Если на предприятии часто меняются сотрудники, то есть существует так называемая текучка, возможно, это связано со следующими ошибками в подборе персонала:

– Стихийный подбор кадров;

Иногда объявление о вакантной должности не сопровождается какими–то определёнными требованиями, что приводит к большому количеству претендентов.

– Отсутствие единой стратегии отбора;

Иногда при наборе сотрудников не учитывают, насколько кандидатура соответствует корпоративной этике, а также целям и задачам конкретной организации. В итоге не все принимают впоследствии общую стратегию компании, в которой начинают работать, и им приходится нелегко.

А если требования и стандарты меняются бессистемно, только в зависимости от желания начальника, работать становится невыносимо. Поэтому важно уже при устройстве кандидата на работу посвящать его в планы развития компании, её стратегию и самые главные принципы, чтобы потом не возникло разногласий^[14].

– Неадекватная оценка кандидата;

Как часто, совершенно в русских традициях, к кандидатам предъявляются либо непомерно завышенные требования, либо берут любого, кто ни придёт. Может использоваться дискриминация по внешнему виду (например, только девушки не старше 25 лет, с модельной внешностью, с определённым ростом и т. п.).

– Завышенные или заниженные требования к кандидату;

Принимая на работу сотрудника на какую–то конкретную должность, важно учитывать наличие опыта. Вряд ли возможно принимать на ответственный пост человека без опыта работы в данном статусе. Эта ошибка может дорого обойтись компании. В крайнем случае, сделать для него стажировку, прикрепить к наставнику и уже тогда давать важные и ответственные поручения.

Подчас бывает наоборот. При собеседовании были предъявлены высокие требования, а на деле оказывается, что новый человек в своей должности занимается какими–то пустяковыми проблемами и утрачивает уже приобретённые навыки, теряя интерес к делу и к организации, в которую устроился на работу.