Файл: Проблемы и трудности стратегического управления (Теоретические основы стратегического управления).pdf

Содержание:

Введение

На данном этапе развития экономики в нашей стране каждый руководитель организации старается максимально эффективно использовать все ее ресурсы для достижения высокого уровня конкурентоспособности производимой продукции или услуг. В последнее время управление персоналом приобретает все большее значение, так как деятельность современного предприятия все в большей степени зависит от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Именно поэтому важно провести анализ управленческих проблем и трудностей.

Цель исследования – выявить проблемы и трудности стратегического управления.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть персонал как конкурентное преимущество предприятия;
2. Рассмотреть понятие и функции управления персоналом;
3. Рассмотреть основные ошибки управления персоналом;
4. Рассмотреть оценку эффективности управления персоналом.

Объект исследования – проблемы и трудности стратегического управления.

Предмет исследования –стратегическое управление.

Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы.

Теоретическую базу исследования составили исследования А.Я. Кибанова, который рассматривает управление персоналом как систему, глубоко раскрывает ее сущность, функции методы и технологии.

Исследователи В.Р. Веснин, В. А. Винокуров, И.А.Баткаева.Поршнев охватывают широкий круг проблем стратегического управления: экономических, правовых, организационных.

Л.И. Лукичева, Т.И.Захарова описывает различные технологии стратегического управления, дает практические рекомендации по разработке критериев оценки труда.

С.А. Шапиро, Ю.Е. Мелихов в своих работах подробно осветил вопрос о показателях эффективности управления и методах повышения этой эффективности.

Структура работы подчинена решению основной цели и задач исследования. Работа состоит из введения двух глав, заключения и библиографического списка.

Элементы научной новизны работы заключаются в выявлении проблемного поля системы стратегического управления предприятием.

1. Теоретические основы стратегического управления

Персонал как конкурентное преимущество предприятия

Современная система управления персоналом организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что имеют место определенное противоречие в связи с развитием производительных сил, производственных отношений и трудовых ресурсов организации.

Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов управления персоналом организации, особенно в период экономического кризиса.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе^[1].

Успешная программа по формированию персонала, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т.п.^[2].

Изменение сложившейся системы управления порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовольствием в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, использованием новейших технологий.

Управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В задачи менеджеров входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

– хорошая организация рабочих мест;

– рациональное использование производственных площадей;

– систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

– обеспечение стабильности занятости;

– разработка и реализация различных социально–экономических программ^[3].

Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:

– обеспечение трудовыми ресурсами;

– организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этими целями формируется система управлении персоналом организации (рис. 1).

Рисунок 1 – Система управления персоналом организации^[4]

Представленный состав функциональных подразделений системы управления персоналом организации, объединен однородными функциями, носителями которых являются различные подразделения по работе с трудовыми ресурсами предприятия. Эффективность управления обуславливается также рациональной производственной структурой предприятия, эффективной организацией управления.

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.

Современные условия жизнедеятельности предъявляют высокие требования к повышению эффективности организации системы построения управления кадрами. Это, в первую очередь, проявляется в эффективно разработанной кадровой политики предприятия.

Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Стратегия управления персоналом организации создается путем тщательного анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность компании, а также мотивацию работников. Разработка стратегии управления персоналом включает в себя подбор персонала, его оценку, организацию обучения, является создание сплоченной команды, состоящей из профессионалов высокого уровня, что способствует реализации поставленных перед коллективом целей и задач, а также успешному стратегическому развитию компании^[5].

Стратегия управления персоналом включает в себя обширную систему методов и приемов, характерной чертой которых является долгосрочность применения. Это вызвано необходимостью изменения психологических установок, мотивации и других параметров, а также потребностью соблюдать четкую взаимосвязь с общей стратегией развития компании.

К основным элементам, которые включает в себя стратегия управления персоналом организации, относят следующие:

• Обеспечение соответствующих условий труда и техники безопасности;
• Разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;
• Разработка эффективных мер по отбору и деловой оценке сотрудников;
• Обеспечение адаптации новых членов коллектива^[6].

Стратегия управления персоналом призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и деловой этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом. Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Особенностью этой концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался исключительно с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность. В настоящее время термин «управление кадрами» используется, когда речь идет о системе управления человеческими ресурсами, однако он уже утратил свое первоначальное значение, так как разработка стратегии управления персоналом не рассматривает профессиональные навыки специалиста без взаимодействия с личностными качествами.

Кризисная ситуация в экономике поставила многие организации перед выбором дальнейшего пути развития. Разрушение устоявшихся связей, стагнация, рост цен вынуждают менять привычный способ взаимодействия с внешней и внутренней средой, пересматривать стратегию поведения на рынке.

Организационные изменения – это пересмотр работы компании, внесение корректив в привычный образ действий. При осуществлении изменений высшее руководство имеет представление о том, к какому состоянию стремится организация.

Кризис же – это вынужденные изменения, которые происходят стихийно, угрожая существованию предприятия в прежнем виде и статусе. В таких условиях руководители зачастую признаются в собственной беспомощности и снимают с себя ответственность.

И в ситуации организационных изменений, и в период кризиса главные сражения разыгрываются вокруг людей, а основную опасность представляют испытываемые руководителями и подчиненными сильные эмоции, такие как страх, гнев, обида, значительно влияющие на деятельность организации.

Объективные события, становящиеся причиной изменений и кризиса, могут быть одни и те же, но глубина, степень угрозы существованию компании и, главное, отношение к ним персонала сильно различаются.

Управление изменениями в сфере управления персоналом подразумевает следующие шаги со стороны руководства и HR–службы:

• фокус на видении;
• постоянная коммуникация;
• движение к принятой цели, реализация видения, поддержание у персонала «драйва»;
• построение команды, развитие людей^[7].

Рассмотрим каждый из этих пунктов подробнее.

Видение будущего организации – ясная, однозначно понимаемая и разделяемая всеми цель, вокруг которой должны сплотиться инициаторы и последователи изменений. Это позволит сконцентрировать усилия и энергию на их осуществлении.

Постоянная коммуникация – необходимое условие запуска процесса изменений. С коллегами, сотрудниками нужно разговаривать – руководители понимают это, но на практике, к сожалению, не каждый из них общается с персоналом, запрашивает обратную связь. Между тем, коммуникация – это двусторонний процесс, во время которого передается не только информация, но и отношение, пробуждающее чувства, что становится действенным средством вовлечения людей в изменения.

Осуществление изменений требуют высокой отдачи от всего персонала. Поэтому мотивация сотрудников, их внутренний «драйв» и вера в успех критически важны. Поддержание такого настроя у людей должно стать частью работы HR–службы.

Формирование команды – не менее важная задача для реализации программы изменений, ведь руководители, которые привели компанию к кризису, вряд ли будут убедительными в роли ее «спасателей».

Для достижения своих целей компании выбирают одну из следующих стратегий: удержания; внутреннего роста; слияния и поглощения; сокращения. Стратегия определяет действия предприятия в области HR–менеджмента.

Организационные изменения при всем их многообразии можно разделить на три основных типа: расширение; переориентация; сокращение деятельности.