Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Роль и значение адаптации персонала).pdf

Содержание:

Введение

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к общественной среде организации. Адаптация считается одной из составляющих частей управления персоналом. Данный термин используем как к новоиспеченным сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно ,а следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации.

Выше приведенное высказывание говорит о том, что главной отличительной чертой человека является то, что организм индивидуума приспосабливается к изменяющимся условиям среды и к своим внутренним изменениям в организации, другими словами происходит психическая адаптация человека.

Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчеркивая при этом ее системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остается не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Из всего этого следует что , психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психическая адаптация является сложным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя еще два аспекта:

а). оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;

б). установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

Объект исследования – система адаптации персонала в организации.

Предмет исследования – основные аспекты адаптации персонала Иркутский авиационный завод (ИАЗ) – филиал ОАО «Корпорация Иркут».

Цель исследования – изучить адаптацию персонала.

Задачи исследования:

– изучить сущность адаптации персонала;

– изучить методы и этапы адаптации;

– рассмотреть управление процессом адаптации персонала;

– изучить зарубежный опыт в сфере адаптации персонала.

Для написания работы использовалась отечественная и переводная учебная литература, материалы статей периодических изданий. Труды и работы ученых в этой области позволили изучить и выявить все полезное с тем, чтобы использовать эти знания в работе.

1. Роль и значение адаптации персонала

1.1 Сущность и основные аспекты адаптации

Подбор и прием персонала представляет собой довольно длительный и затратный процесс — с первого дня работы нового сотрудника организация затрачивает на него значительные средства. Исходя из этого, организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Действительно, как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников, покидает организацию в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями условиями труда и сложность внедрения в новую организацию. Помощь сотруднику успешно влиться в новый коллектив— важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам^[1].

С приходом на работу, индивид включается в систему профессиональных и межличностных отношений внутри организации с сотрудниками и усваивает новые для него правила, нормы и ценности коллектива, сопоставляет свои возможности с целями и задачами команды. Однако, приход на работу, кандидат будет строить свои взаимоотношения с новым коллективом, исходя из собственного опыта, особенностей характера, темперамента и способов общения с окружающим миром. С другой же стороны, организация представляется как слаженная система, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами взаимоотношений. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, происходит процесс адаптации с двух сторон, как работник привыкает к организации, так и организация приспосабливается к новому работнику.

«Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.^[2]»

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессии, всех ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, задач, способов принятия решений для начала в нестандартных ситуациях. Сначала работодателю необходимо выяснить профессиональные навыки нового сотрудника, затем построить план применения этих навыков в работе организации, если же у него недостаточно профессиональных знаний его могут отправить на подготовительные курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.^[3]

Социально-психологическая адаптация является необходимым условием функционирования общества как единого социального организма, поскольку предполагает включенность личности в социальную среду через обретение статуса, места в социальной структуре общества. Социально-психологическая или социальная адаптация предполагает приобщение личности к новым группам, а также видам деятельности, которые имеют место в данном социуме. Этот вид адаптации понимается как результат процесса различных изменений, в частности, социальных, социально-психологических, морально-психологических, демографических и т.д..

Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая адаптация - сложный общественный процесс, который включает в себя систему экономических, социальных, психологических, идеологических и общекультурных факторов. В ходе социально-экономической адаптации индивид включается в систему общественно-экономических отношений и осваивает общественно значимые условия жизнедеятельности: труд, быт, политические отношения, культуру и ценности цивилизации. Результатом процесса социально-экономической адаптации является удовлетворение потребностей социальной и биологической природы человека, приведение их в соответствие с социально-экономическими условиями действительностью.

Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией^[4].

Адаптация новичков (молодых специалистов), не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошими знаниями и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация в организации. Организационная адаптация выпускников учебных заведений также имеет свои особенности. Во-первых, им необходимо привыкнуть к режиму труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать ясное представление о месте своей работы в этой структуре, целях как предприятия в целом. Эта категория работников нуждается в особом контроле со стороны администрации. Сотрудники, имеющие опыт практической работы, приходя, на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них большое значение имеет вхождение в новый коллектив. Общаясь с сотрудниками коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Восприняв эту информацию индивид понимает как в дальнейшем строить отношения в новом коллективе какие ценности, привычки, системы взглядом и убеждений есть в нем. Несмотря на различия между аспектами адаптации, следует выделить, что все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. (Приложение 1,2,3) В решении кадровой текучести в организации большое значение имеют все разновидности адаптации. Так при формировании коллектива нужно помнить, что текучесть кадров или обратный показатель –постоянство работников на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к высокой текучести.

1.2 Методы и этапы адаптации

Процедуры адаптации персонала нужны для успешного внедрения новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Однако, большинстве случаях, новичок в организации сталкивается с огромным количеством трудностей, основная масса которых формируется именно с отсутствием информации о распорядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа^[5]:

Этап 1.Анализ уровня профессиональных навыков новичка. Необходимо разработать наиболее эффективный план адаптации, для того что бы понять на что способен наш сотрудник . Если же сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных отраслях других компаний, то время его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны нестандартные ситуации решения которых он знает. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коллектив, знакомство корпоративными особенностями, правилами поведения, целями и задачами т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Огромное внимание в организациях уделяется адаптации новичка к условиям среды организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков (наставники), так и сотрудники служб по управлению персоналом (кадровый отдел).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап самый важный адаптации новичка к своему новому статусу в организации и значительной степени его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и пробовать на практике полученные знания об организации.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Так же надо на этом этапе адаптации учитывать особенности новичка, равномерно распределить нагрузку в течении рабочего дня^[6].