Добавлен: 29.02.2024
Просмотров: 30
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Роль человеческого фактора в управлении
1.1. Человеческие ресурсы как ключевые ресурсы современного предприятия
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ПАО Ростелеком
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО Ростелеком
2.2 Анализ управления человеческими ресурсами
Глава 3. Повышение эффективности управления человеческим фактором в организации
Содержание:
Введение
Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.
Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель - наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.
Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.
Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Исследования по данной проблеме отражены в работах отечественных ученых, таких как: Кибанов А. Я. [19], Савицкая Г.В [27], Травин В.В[30], Зайцев Г.Г. [15] и других. Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых: Грин Дж., Грант Э.М. [8], Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. [3], Стюарт М. [28]. Но, тем не менее, несмотря на большое количество исследований по данной проблеме, роль профессионального развития персонала в жестких условиях нынешних систем управления до сих пор не полностью раскрыта. Именно этим обусловлена тема нашего исследования.
Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ПАО «Ростелеком».
В связи с поставленной целью в работе решался ряд задач:
-рассмотреть человеческие ресурсы как ключевые ресурсы современного предприятия;
- изучить мотивацию и стимулирование персонала как один из эффективных методов управления человеческими ресурсами;
- проанализировать организационно-экономическую характеристиу ПАО Ростелеком;
- провести анализ управления человеческими ресурсами;
- предложить мероприятия по повышению эффективности управления человеческим фактором в организации.
Объект исследования - ПАО «Ростелеком», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Роль человеческого фактора в управлении
1.1. Человеческие ресурсы как ключевые ресурсы современного предприятия
Отметим, что из всех видов экономических ресурсов – человеческий ресурс является наиболее уникальным. В экономической науке термин «человеческие ресурсы» начал применяться в 80-х годах прошлого столетия, для определения роли человека в современном производстве. Под этим термином понимаются совокупность людей - наделённых физическим, интеллектуальным, творческим, психологическим потенциалом, опытом, мотивацией и целями.
Самый ценный интеллектуальный капитал находится «только в головах» сотрудников, а это около 40 % знаний современных промышленных компаний. Эти знания невозможно детализировать, копировать или распространять, они являются источником конкурентоспособности предприятия. К ним можно отнести опыт, навык, производственные привычки сотрудников.
В постиндустриальном периоде общественного развития, промышленные предприятия выходят на более высокий инновационно - интеллектуальный уровень.
Инновационно-интеллектуальные предприятия представляют собой совокупность предприятий и организаций, состоящие из научно-исследовательских подразделений, специальных конструкторских бюро и производственных подразделений, благодаря которым повышается эффективность производства и качества продукции [12].
Процессы, происходящие в современной экономике, изменили роль человеческого ресурса в промышленном производстве. В доиндустриальном развитии основным производственным ресурсом была физическая сила, в индустриальном - машина, а в постиндустриальной стадии становится умственный потенциал. Интеллектуальные способности человека стали товаром, имеющим потребительскую стоимость.
В процессе эволюции изменилась структура населения, если в середине 19 века преобладали рабочие крестьяне, то в настоящее время преобладающая часть населения составляют люди интеллектуального труда. Всё это результаты информационной революции технологического прогресса.
Если 30 лет назад работника оценивали по опыту и его заработок зависел от стажа, то сегодня оценивается по умению самостоятельно извлекать и усваивать новую информацию и применять её в работе.
Творческий интеллектуальный труд стал отличительной чертой современного общества. Работники приобретают элементы креативности, и в обществе формируется новая система постматериальных ценностей. Происходит смена методов организации труда, используя интеллектуальный потенциал работников.
В современных условиях для реализации интеллектуальных способностей человека необходимо не только материальная мотивация, но и социально психологический климат трудовой деятельности.
Использование способностей сотрудников является главной задачей управления человеческими ресурсами. Необходимо создать такую атмосферу в коллективе, чтобы каждый индивид был заинтересован в использовании всех своих способностей [29].
На данный момент управление инновационным производством неотделимо от управления самореализующейся личности его развитием, которое включает знания, навыки, опыт, определяющие профессиональную компетентность.
Для развития человеческих ресурсов используется ряд обучающих методов и стратегий, высвобождая скрытые возможности, совершенствуя организацию объекта реализуя его потенциал.
Как говорил М.Стюарт, развитие человеческих ресурсов обеспечивает способность воплощения обучения в профессиональное поведение сотрудников [28].
В условиях конкуренции качество человеческих ресурсов должно поддерживаться образованием и квалификацией работников, чтобы соответствовать уровню средств производства.
На российских предприятиях в современных условиях конкуренции использование подхода качественного развития человеческих ресурсов становится первоочередной задачей. Умение реализовать идеи и принципы качественного развития человеческих ресурсов, способствует быстрому и гибкому использованию рабочей силы, это возможно при правильной ориентации последней на постоянное обновление профессиональных знаний.
1.2. Мотивация и стимулирование персонала как один из эффективных методов управления человеческими ресурсами
Одной из важнейших задач менеджера в современном бизнесе является использование эффективных методов мотивации и стимулирования персонала. Результатом проделанной работы выступает получение максимальной отдачи от использования трудовых и человеческих ресурсов, что позволяет повысить общий результат и прибыльность деятельности компании. Таким образом, мотивация для сотрудника - заинтересованность в выполняемой работе, а для руководителя - эффективный инструмент для управления человеческими ресурсами.
Понятие мотивация определяется, как система процессов, побуждающая людей осуществлять деятельность с конкретной целью. Психологи понятие мотивации объясняют, как эмоциональное состояние, которое характеризуется положительным эмоциями от ожидания достижения цели. Менеджеры раскрывают данное понятие, как процесс побуждения работника или рабочего коллектива к трудовой деятельности, направленной на достижение целей компании [33].
Стимулирование труда определяется как внешнее воздействие на работника, с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Отличие заключается в том, что стимулирование выступает в роле средства, с помощью которого будет осуществляться мотивирование. Мотивация и стимулирование персонала играют существенную роль в развитии у работников значимых характеристик трудовой деятельности, таких как: качество работы, ответственность, результативность, срочность выполнения работы и т.д.
На сегодняшний день существует большое количество теорий мотивации персонала (табл. 1), которые пытаются дать четкое обоснование что такое мотивация и зачем она нужна. Примером таких теорий могут послужить: теория «Х» и «У» Дугласа МакГрегора [31,32], теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ожидания К. Левина, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера - Лоулера и т.д.
Таблица 1. – Виды и содержание теорий мотивации
Содержание
|
Название теории |
Автор |
|
|
Теория «Х» |
Дуглас МакГрегор |
Теория «Х» объясняет, что сам по себе человек очень ленив и по большей степени не хочет нести ответственность за сделанное, поэтому пытается по максимуму избежать работы. Человек не способен внести вклад в развитие предприятия, если он не ощущает угрозы лишения удовлетворения своих потребностей. Решением данной теории является постоянное принуждение человека выполнять что – то, тем самым осуществлять контроль на его деятельность. |
|
Теория «У» |
Дуглас МакГрегор |
Основной идеей теории «У» является то, что люди не ленивы и не безответственны. Способность креативного подхода к решению проблем присуща многим людям, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично. Данная теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе, за счет использования правильной мотивации. Согласно теории, труд является естественным процессом, если при этом условия для работы вокруг являются благоприятными, следовательно, работник сможет нести ответственность за проделанный труд и в дальнейшем будет приобщен к организационным целям компании, использовав при этом самоконтроль и самоуправление. |
|
Теория «Z» |
Уильям Оучи |
Теория «Z» является дополнением к теории «Х» и «У». Согласно данной теории, на мотивацию работников основное влияние оказывают ценности компании. Ценности работника необходимо развивать при помощи правильной организации и стимулирования причастности к общим целям и коллективу. Цели, поставленные работником и цели компании должны совпадать. По мнению Уильяма Оучи, данная теория раскрывает высокий уровень коллективизма, производительности и взаимодействия между сотрудниками. |
Существует единая закономерность для всех людей, которая побуждает человека двигаться по иерархическим ступеням вверх от физиологических потребностей к потребностям в самореализации. На рисунке1 изображена теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Рис. 1. – Иерархия потребностей А. Маслоу
Согласно вышеприведенным теориям, удовлетворение физиологических потребностей занимает лидирующие позиции. Без социальных благ и достойной заработной платы, человек не сможет удовлетворить свои первонеобходимые потребности. Поэтому вопрос о материальном стимулировании является одним из важнейших как для рабочего персонала, так и для менеджеров. Но материальный метод является не единственным эффективным методом стимулирования работника[33].