Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Тренинг №2 (таблица7).

Цель тренинга: сформировать эффективную команду

Задачи тренинга: Управление потенциалом команды

Провести проверку через определенный промежуток времени анализ или срез выдать задание (кейс) и понять по результату применяет ли команда на практике теоретические знания в тренинге.

Таблица 7 - Тренинг обучающий 2

Тренинг №3 (таблица 8)

Цель тренинга вывить лояльность и вовлеченность сотрудников

Задачи Поддержка изменений, управление потенциалом команды

Проверить эффективность тренинга можно по вовлеченности в трудовой процесс который покажет результат сотрудника и лояльность к компании на сколько сотрудники участвую в социальных проектах компании и как они позиционирую в обществе.

Таблица 8- Тренинг обучающий 3

Целесообразно изменить имеющуюся систему стимулирования труда персонала. Считаю нужным учитывать коэффициент трудового участия, исчисляемый на основе проставленных непосредственным руководителем целей с суммированием среднего балла.

Также необходимо упорядочить и дополнить систему премирования, имеющуюся на предприятии. Премирование ведется за объёмные и качественные показатели, зависящие от сотрудника. При этом сохраняется объективность оценки ключевых производственных показателей работников с помощью практикуемой коллективной оценки. То есть, предварительно выставленная непосредственным руководителем оценка трудового участия работника будет оглашаться для всего коллектива. Поэтому непосредственно премирование будет касаться показателей количественных и качественный показателей труда работника.

Ведь результат работы, выполняемой работниками напрямую зависит от личной активности и умений, хотя в значительной степени и от других факторов организация деятельности предприятие, емкость и т. п. Но формула «оклад+процент», которая широко используется, не учитывает в полной мере вклада конкретного работника в показатели работы предприятия. Применим премирование согласно вклада работника в общий финансовый результат предприятия. Качественные показатели, по которым будут премироваться все работники, будут подтверждать их количественные показатели, и это – наиболее правильный подход к премированию персонала.

А также очень важно обучать персонал, что будет позволять компании растить собственные кадры, не прибегая к найму сотрудников со стороны, а также расширит институт внутренних тренеров, которые будут обучать персонал и проводить тренинги для повышения квалификации персонала. Что позволит повысить эффективность труда, образованность персонала, уменьшит текучесть кадров. При этом компания будет получать квалифицированный персонал при минимальных затратах на обучение большего количества персонала, а также пополнит кадровый резерв лучшими учениками (кадрами). Которые в свою очередь смогут продвинуться по карьерной лестнице и в дальнейшем смогут стать внутренними тренерами и развивать потенциал сотрудников дальше. И как мы видим это замкнутая система, которая дает компании практически 100 % эффективность, которая позволяет компании не нанимать персонал из вне, сокращает текучесть кадров, обучать, сохранять кадры, развивать потенциал, и положительно влияет как на деятельность компании в целом так и на развитие человеческого фактора.

Заключение

В настоящее время существенно увеличился интерес к человеку, как к основному фактору производства, фактору доходов, увеличения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию компании в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами включает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. Это значит что управление персоналом непосредственно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами истекает из общности целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации находятся в зависимости от качества управления. Современный менеджмент выступает никак не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и осуществлении управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Основной потенциал любой компании заключен в кадрах. Кадры управления - это источник, вложение в человеческие ресурсы, профессиональная работа становится стратегическим фактором выживания компании.

В ходе написания курсовой работы была проведена исследовательская работа в сфере оценки человеческого фактора в управлении предприятия ПАО Ростелеком, были решены следующие задачи:

1. Исследованы теоретические основы. Определены человеческие ресурсы как ключевые ресурсы организации, рассмотрены мотивация и стимулирование персонала как один из эффективных методов управления человеческими ресурсами.

2. Проведен анализ системы управления человеческими ресурсами в ПАО Ростелеком.

3. Разработаны мероприятия по совершенствованию управления человеческим фактором в управлении организации.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2012. – 352 с.
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М: Юрист, 2015. – 496 с.
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Учеб..- М: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2014. – 688 с.
4. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2014. – 505 с.
5. Герчиков, Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2013. – № 12. – С. 6-8.
6. Глазов, М.М., Фирова, И.П., Истомина, О.Н. Управление персоналом, анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник. –Спб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2012. – 251 с.
7. Григорьев, В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2015. – № 4. – С. 12
8. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2012. – 144 с.
9. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2013. – 224 с.
10. Денисов, В., Филиппов, А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2014. – № 11. – С. 16-17.
11. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2012. – 14 с.
12. Еловкин Л.А. Экономика труда.- Омск: Изд-во Омгу, 2000.- 343 с
13. Ефремов, В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 1. – С. 17-21.
14. Журавлев, П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2013. – 386 с.
15. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2014. – 415 с.
16. Ивановская, Л.В., Свистунов, В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. –М.: МИУ,2013. – 377 с.
17. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. 26 Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2012. – 428 с.
18. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2012. – 428 с.
19. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2014. – 487 с.
20. Комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: Учебное пособие.-2-е изд. исправ./Авт. колл. под рук. д.э.н., проф. З.А. Капелюк.- М: Прогресс, 2014. – 212 с.
21. Лукичева, М.И.Управление персоналом: учеб. пособие под. ред. Ю.П. Анискина -4-е изд. испр.- М.: Омега-Л, 2013.-263 с.
22. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2014. – 258 с.
23. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие/ Под.ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 312 с.
24. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 6. – С. 8-12.
25. Миляева, Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонала: Учебное пособие. – М: Прогресс: 2014. – 303 с.
26. Основы управления персоналом. Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2013. – 365 с.
27. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности организации: учебник / Г. В. Савицкая. – Минск: Экоперспектива, 2013. – 425 с..
28. Развитие человеческих ресурсов / М.Стюарт.- М.: Эксмо, 2006.- 433 с.
29. Руденко Г.Г. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Нор-ма, 2006. 447с.
30. Травин, В.В. , Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2014. – 404 с.
31. Теория «Х» и «У» МакГрегора. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.grandars.ru/college/ps ihologiya/teoriya-makgregora.html, свободный. – Загл. с экрана.
32. Теория «Z», ее преимущества и недостатки. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://berichnow.ru/motivaciya/te oriya-z-vse-ee-preimushhestva-inedostatki, свободный. – Загл. с экрана.
33. Основы менеджмента: учебное пособие / сост.: Н.И. Гвоздев, А.Н. Древаль; Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 188 с. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://portal.tpu.ru/SHARED/r/R TR/Education/%D0%9C%D0%B5%D0% BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B C%D0%B5%D0%BD%D1%82/Tab/Mana gement_Basics_Textbook.pdf, С. – 157, свободный. – Загл. с экрана.
34. Управление персоналом: Учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2014. – 389 с.
35. Управленческое консультирование / Под ред. М. Куба - М.: Интерэксперт, 2014. – 202 с.
36. Шекшня, С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2013. – 354 с.
37. Шкатулла, В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма – 30с
38. Данные аналитического агентства «iKS-Consulting». URL: http://www.stnsk.ru/news/rejting-pozitsij-internet-provajderov-v-sibirskom-federal-nom-okruge.
39. www.rt.ru (сайт компании Ростелеком)