Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (функция кадрового менеджмента).pdf

Ресторан располагает платной охраняемой стоянкой и бесплатной неохраняемой парковкой. Атмосфера заведения характеризуется гармоничностью, комфортабельностью и выбором предоставляемых услуг.

С помощью анкетирования сотрудников был определен тип организационной культуры ресторана ООО «Таежный». Вопросы анкеты сгруппированы в 6 блоков: важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства, управление наёмными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. В каждом блоке содержалось по 4 вопроса, сумма оценок по которым составляла в каждом блоке 100 %. На каждый вопрос следовало ответить дважды: современное и предпочтительное состояния.

Результаты проведенного анкетного опроса следует обработать следующим образом:

– найти средний показатель всех ответов по всем вопросам в анкетах (всех А-ответов, затем Б,С и Д-ответов). По колонке «теперь»: А-10, Б-10, С-20, Д-60. По колонке «предпочтительно» А-8, Б-15, С-50, Д-30;

– каждый из параметров соответствует определенному типу организационной культуры (А – клановая культура, Б – адхократическая, С – рыночная, Д – иерархическая культура).

В соответствии с полученными данными вычерчивается профиль организационной культуры компании, который может иметь различную форму (сплошная линия – имеющаяся культура, пунктир – желательная):

1) тип культуры: квадрант, имеющий наивысшие оценки, показывает тип культуры;

2) различия: анализ площадей наибольшего различия профилей для нынешней и предпочтительной культуры дает возможность наметить путь изменений, совершенствования культуры;

3) сила: сила культуры определяется количеством пунктов оценки, отдаваемых определенному типу. Силой культуры определяются мощь и первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации;

4) согласованность – акцентирование оценок различных параметров на одной и той же культуре. Диаграммы различных параметров согласованной культуры весьма схожи. Наличие несогласованности культуры создает ощущение утраты целостности и дискомфорт в организации.

Согласованность ведет к росту сплоченности культуры, т.е. к одинаковому отражению культуры разными отделами организации;

5) сравнение культуры организации с усредненными профилями организаций той же сферы деятельности. Участки расхождения могут указать на уникальные преимущества или недостатки, показать целесообразные пути совершенствования.

На основе расчетов была построена гистограмма ресторана «Таежный» (рис. 6).

Рис. 2. Тип организационной культуры ресторана «Таежный»

Результаты анкеты определили организационную культуру данного предприятия как бюрократическую, это выражается в том, что ресторан объединяют формальные правила и официальная политика.

Сотрудники, как правило, технологически дисциплинированы, работают по заранее определенным правилам, ориентируются на мнение руководства. Если в такой организации ставится вопрос о сокращении персонала, то всем понятно, что решающим голосом будет обладать руководитель. Однако чтобы избежать прямого силового воздействия и дать сотрудникам организации оценить свои собственные возможности, эффективным механизмом может стать аттестация.

Но по проведенному исследованию видно, что для повышения конкурентоспособности ресторана рыночная культура будет предпочтительнее т.к. рынок работает, прежде всего, используя механизмы рыночной экономики. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса. Неудивительно, что стержневыми целями, которые доминируют в компаниях рыночного типа, является конкурентоспособность и продуктивность.

Управление культурoй – достаточно длительный процесс. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.

Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и наконец, правильного планирования всей работы.

Управляя организационной культурой, следует обратить внимание на то, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации.

Необходимо помнить, что, если части плохие, то никакой даже самый лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут привести организацию к успеху.

В заключение можно отметить, что требования, которые предъявляют к отелям и ресторанам современные условия конкурентной борьбы становятся жестче с каждым годом. Это связано со стремительной насыщаемость рынка услуг достойными внимания и интереса клиентуры производителей услуг гостеприимства. Осознавая это, менеджмент целенаправленно развивает мотивационную функцию для поддержания целостности командного состава и через него укрепления организационной культуры, которая представляет собой стержень взаимоотношений индивидов внутри коллектива и является через реализационный процесс отражением здорового или не очень микроклимата среди сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проведен всесторонний анализ понятия "культура организации".

Необходимо заметить, что даже внутри одного предприятия в различных группах существует своя особая культура.

Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.

Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа // УЭкС. – 2013. – № 2. – URL: http://www.uecs.ru/uecs50-502013/item/1987-2013-02-16-07-40-04
2. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Управление организационной культурой и роль высшего руководства организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2013. - № 10. - С. 516 – 517.
3. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова // Управление персоналом. – 2010. - № 9. – С.48-56.
4. Грошев И.В. Организационная культура: учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.
5. Грошев И.В. Организационная культура: учебник. / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 288 c.
6. Земедлина Е.А. Организационная культура: учебное пособие / Е.А. Замедлина. - М.: ИЦ РИОР, 2012. - 126 c.
7. Куликов Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества / Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С. 5-11.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов на / Д. : Феникс, 2015. – 352 с.
9. Кармышев Ю.А., Руденко Н.Ю. Теоретические и методические аспекты управления организационной культурой инновационной фирмы / Ю.А. Кармышев // Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 1. - С. 82 - 88.
10. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура / В.В. Козлов. - М.: КноРус, 2013. - 272 с.
11. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2013. - 640 с.
12. Макарченко М.А. Влияние организационной культуры на эффективность производства // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». – 2014. – № 1. – URL: http://www.unn.ru/pages/vestniki_journals/99990201_West_soc_2006_1(5)/43.pdf
13. Марков Д.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности управления персоналом // Молодой ученый. – 2013. – № 10. – С. 356-357.
14. Новицкий И.Б. Организационная культура (для бакалавров): учебник / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c.
15. Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2012. – № 3. –С. 183–185.
16. Рущева А.В. Корпоративная культура как источник эффективности организации // Вестник ННГУ. Серия: Социальные науки. – 2016. – № 1. – С. 367–374.
17. Сабинина Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. - СПб.: Профессия, 2013. - 304 c.
18. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 395 c.
19. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 151 c.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352 c.