Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА).pdf
Добавлен: 29.02.2024
Просмотров: 84
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации
1.2 Основные формы обучения, развития и подготовки кадров
1.3 Современные технологии и методы внутрикорпоративного обучения персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ООО «ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»
2.1 Общая характеристика основных показателей деятельности организации
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала
2.4. Направления улучшения организации обучения и повышения квалификации работников
Для компании характерно увеличение страховых премий на 7 %. Однако состоявшиеся убытки увеличились на 24 % или на 204010 рублей. И если размер премии в 2017 году составил 1431495 рублей, то размер убытков 1046850 рублей. В качестве негативного момента можно отметить снижение прочих доходов на 60 % и увеличение прочих расходов на 90 %. Чистая прибыль страховой компании также снизилась на 30 % или 128786 рубле и на начало 2016 года составила 311195 рублей.
В качестве положительного момента следует отметить снижение расходов на проведение страховых операций почти в 2 раза.
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала
В кадровый состав компании входят 20 человек, из которых 4 руководителя – директор, главный бухгалтер, 2 начальника отделов, а 16 человек специалисты, которые работают страховыми агентами.
В 2016 году количество руководителей было 3, а страховых агентов 12 человек, так как отделы по работе с физическими и юридическими лицами не выделялись, что создавало определенные трудности в работе компании, так как требовали у специалистов отдела знаний особенностей работы и с организациями и с населением. У большинства страховых агентов такие знания отсутствовали, поэтому компания часто теряла клиентов.
Выделение в 2017 году отдела по работе с физическими и юридическими лицами позволило значительно повысить качество работы с клиентами и потребовало увеличения количества агентов на 8 человек. Фактически удалось найти только 7 человек, при этом 3 человека уволились. В итоге фактическое количество агентов составило 16 человек, вместо требуемых 20 человек. То есть в компании существует недостаток кадров – не хватает 4 страховых агентов. При этом все 3 человека уволились по собственному желанию, мотивируя свой отказ работать неудовлетворенностью оплатой труда и морально-психологическим климатом в коллективе.
Персонал организации образует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, социальному составу, уровню образования, семейному положению и пр.
Проведем анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Ответственность». Результаты представлены в табл. 5.
Таблица 5
Численность персонала ООО «Ответственность» по категориям за 2015-2017 гг. (чел.)
Категории |
2015г. |
Уд.вес |
2016 г. |
Уд.вес |
2017 г. |
Уд.вес |
% |
% |
% |
||||
Руководители |
3 |
20 |
3 |
20 |
4 |
20 |
Специалисты |
12 |
80 |
12 |
80 |
16 |
80 |
Среднесписочная численность персонала |
15 |
100 |
15 |
100 |
20 |
100 |
Численность персонала предприятия ООО «Ответственность» покажем на рисунке 2.
Рис.2. Численность персонала ООО «Ответственность» по категориям
По этим данным можно сделать вывод, что наибольшую долю персонала ООО «Ответственность» с 2015 - 2017 года составляют специалисты, это связанно со спецификой деятельности организации.
Рассмотрим численность персонала ООО «Ответственность» по полу за 2015-2017гг. Результаты представлены в табл. 6.
Таблица 6
Численность персонала ООО «Ответственность» по полу за 2015-2017гг. (чел.)
Категории |
2015 г. |
Уд. вес (%) |
2016 |
Уд. вес (%) |
2017 |
Уд. вес (%) |
Мужчины |
5 |
33,3 |
6 |
40 |
8 |
40 |
Женщины |
10 |
66,67 |
9 |
60 |
12 |
60 |
Всего |
15 |
100 |
15 |
100 |
20 |
100 |
Ниже показана структура персонала признаку пола.
Рис.3. Численность персонала предприятия ООО «Ответственность»по полу, за 2015-2017 год
Как видно по таблице и рисунку, в ООО «Ответственность» женщин больше чем мужчин, это также связано с особенностями работы компании.
2.3. Анализ основных этапов, методов и затрат на обучение и повышение квалификации кадров ООО «Ответственность»
Основными целями обучения персонала в компании являются:
1) систематическое обновление знаний сотрудников, то есть непрерывное повышение профессионального мастерства, овладение смежным направлением. Основной задачей в рамках данной цели является формирование штатного состава ключевых сотрудников и обеспечение ротации персонала;
2) повышение профессионального рейтинга сотрудников предприятия и на рынке труда. Обучение в данном случае может рассматриваться в качестве основы для создания системы внутрикорпоративного маркетинга.
Основные задачи, которые решают руководители в области обучения персонала состоят в следующем:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Все многообразие используемых в компании методов обучения можно
разбить на три большие группы (рис. 4).
Рис. 4. Методы обучения
Традиционные методы обучения являются достаточно эффективными и
наиболее распространенными. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудитории, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. Инструктажи проводятся перед началом работы и непосредственно в ходе работы. Сотрудник также имеет возможность самостоятельно в затруднительных ситуациях обратиться к прописанной инструкции. Наставничество - занятия опытного сотрудника или непосредственного руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, обучение
основным приемам выполнения рабочих заданий. Делегирование - передача сотруднику четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных, дает консультации.
Главным образом, в компании применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы.
Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:
1) результаты аттестации персонала;
2) заявки и пожелания самих сотрудников, которые предоставляются в службу управления персоналом в срок до 01 ноября текущего года;
3) план обучения персонала на следующий год: составление руководителем службы управления персоналом на основании заявок; утверждение генеральным директором в срок до 31 ноября текущего года; предоставление ведущему экономисту для формирования бюджета компании на следующий год;
4) стратегия развития компании.
Важное место в системе управления обучением персоналом компании занимает аттестация персонала - процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
В компании также проводится обучение работников компании, например, при утверждении новых правил, стандартов приглашаются все сотрудники по направлению и проходит обучение по всем позициям, что дает одинаковое понимание изменений.
Практикуется проведение обучения сотрудником, который посетил курсы повышения квалификации (он готовит презентацию и предоставляет информацию, которую получил на курсах сотрудникам службы).
Для одних сотрудников обучение - возможность решить вопрос построения карьеры, для других – совершенствование недостающих им навыков для работы в изменившейся среде. А для компании обучение персонала - развитие компании и сохранение ее конкурентоспособности на рынке.
2.4. Направления улучшения организации обучения и повышения квалификации работников
Проведенное исследование свидетельствует, что компания должна совершенствовать систему производственного обучения персонала.
В связи с этим предлагается, во-первых, внедрение автоматизированного производственного обучения. Суть автоматизированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При автоматизированном производственном обучении информация предъявляется небольшими блоками на мониторе компьютера.
Рис. 5. Основные преимущества системы автоматизированного обучения и оценки знаний персонала[19]
Основное преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.
Кроме того, система автоматизированного обучения включает блок оценки знаний, что позволяет ввести постоянный контроль за процессом обучения и получаемыми результатами, увеличить скорость проведения и обработки результатов деловой оценки персонала.
Информационно-аналитическое обеспечение системы обучения и оценки квалификационных знаний персонала в компании предполагает наличие двух модулей: модуля обучения и модуля тестирования (рис. 6).
Рис.6. Структура информационно-аналитического обеспечения обучения и оценки системы квалификационных знаний персонала[20]
Рекомендуется, чтобы кроме модулей учебного материала, содержательная часть обучающего курса также включала в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы. Это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации. Рекомендуемые требования к обучающему курсу информационно-аналитического обеспечения управления квалификационными знаниями персонала компании:
1) учебный курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать его заинтересованность в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и в то же время достаточным для изучения предмета курса;
2) обучающий курс должен учитывать специфику работы;
3) в обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий;
4) курс должен содержать актуальный учебный материал и нормативную базу; вся информация должна обновляться при необходимости.
С целью повышения качества проверки знаний, в системе желательно
предусмотреть возможность создания новых вариантов заданий, а также пополнение базы вопросов. Необходимо хранить базу данных с количеством
заходов в модуль обучения и пройденными тестами сотрудников и формировать из нее отчеты.
В компании «Ответственность» для эффективного использования программы необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования, а именно:
1) обучение и тестирование при поступлении на работу или вступлении
в новую должность. В этом случае обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте;