Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Организация представляет собой сложный, во многом уникальный функционирующий механизм, где к персоналу предъявляются определенные требования. Персонал должен обеспечить клиентам надлежащий сервис, а также содействовать формированию позитивного имиджа. Знания, умения, навыки работников должны постоянно находиться в актуальном состоянии и отвечать самым современным требованиям. Для этого необходимо проводить регулярное профессиональное обучение персонала.

Более того, сегодня все более упрочняются позиции признания стабильного компетентного коллектива в качестве основного конкурентного преимущества предприятия. Обостряющаяся конкуренция и постоянно повышающиеся требования к качеству услуг со стороны потребителей делают обучение персонала неотъемлемой необходимостью современной экономики. Однако, как показывает практика, обучение персонала, само по себе, не является достаточным фактором для процветания компании. Всё больше предприятий убеждаются, очень часто на своём опыте, что обучение и развитие персонала должно быть разумно вплетено в бизнес, во все аспекты деятельности предприятия.В противном случае эффективность обучения будет крайне низка, а иногда иметь и отрицательный знак, например, в том случае, когда обученный специалист увольняется из предприятия. Всё это приводит к переосмыслению роли обучения и развития персонала в современном бизнесе.

Разработка эффективной системы обучения персонала – это необходимое и объективное требование для успешной жизнедеятельности в условиях трудно предсказуемых экономических, финансовых и социальных изменений.

Целью работы является проведение анализа процесса обучения персонала в страховой компании ООО «Ответственность» и разработка рекомендаций, направленных на его совершенствование.

В соответствии с целью, исследования были поставлены следующие задачи:

• исследовать цели и задачи обучения персонала;
• провести обзор современных методов обучения персонала в российской и зарубежной практике;
• выявить подходы к оценке эффективности обучения персонала;
• дать общую характеристику страховой компании ООО «Ответственность» и провести анализ ее кадрового состава;
• исследовать организацию обучения страховых агентов в ООО «Ответственность»;
• выявить проблемы в организации процесса обучения страховых агентов ООО «Ответственность»;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование обучения персонала компании;

Объектом исследования является ООО «Ответственность», предметом – процесс обучения страховых агентов компании ООО «Ответственность».

Теоретическую и методологическую основу работы составили труды российских и зарубежных учёных в области кадрового менеджмента.

При выполнении работы использовались методы системного анализа, аналогии и обобщения, анкетирования.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Практическая значимость работы заключается в том, что нем разработаны рекомендации по обучению персонала, реализация которых позволить повысить эффективность использования персонала компании «Ответственность» и положительным образом отразится на показателях деятельности компании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации

В современных условиях быстрого изменения технологий постоянное повышение квалификации, или профессиональная переподготовка работников, является одним из важнейших факторов экономического успеха любого предприятия^[1].

Согласно М. Армстронгу, профессиональное обучение – это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта^[2]. Несмотря на очень точное определение сути обучения, М. Армстронг не раскрывает в нем специфику именно «профессионального обучения». Более специфичное определение дал С. В. Шекшня. Под профессиональным обучением он понимает «процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации»^[3]. То есть профессиональное обучение – это изменение поведения и деятельности сотрудников организации путем передачи им профессиональных знаний и развития профессиональных умений и навыков. Такая трактовка исследуемого термина и само понятие профессионального обучения является узким. Во-первых, в силу того, что повышать эффективность деятельности конкретных сотрудников можно передавая им не только узко профессиональные знания и умения. Во-вторых, профессиональное обучение можно получать, не будучи включенным в деятельность конкретной организации (например, обучение студентов в вузах и других учебных заведениях).

Необходимо разделить понятия обучение и повышение квалификации (табл. 1).

Таблица 1

Трактовка понятий «обучение» и «повышение квалификации»^[4]

«Подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации» – суть формы профессионального обучения и их определение важно для разработки корпоративного положения об обучении. По определению В.Веснина, «подготовка новых работников – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии»^[5]. Подготовка – обучение при введении в должность тех, кто уже работал или собирается работать по данной специальности^[6].

Переподготовка – обучение при введении в должность тех, кто ранее работал по другой специальности. Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Таким образом, мы видим соотношение данных понятий, как последовательное сужение объема понятия «подготовка», как родового понятия, обозначающего начальную стадию деятельности, до понятия «переподготовка», являющегося одновременно и подготовкой к новой деятельности и своеобразным повышением квалификации. «Повышение квалификации» тоже является подготовкой к более эффективной деятельности по той же специальности^[7].

Большинство современных исследователей, отмечая важную роль системы обучения персонала в развитии всей организации, считают, что дополнительное обучение преследует, как минимум, три цели:

• во-первых, это средство достижения стратегических целей организации;
• во-вторых, способ повышения ценности человеческих ресурсов;
• в-третьих, необходимое условие успешного проведения организационных изменений.

Наиболее известный разработчик данной области М. Армстронг делает акцент на экономической эффективности обучения, считая, что «основная задача профессионального обучения состоит в том, чтобы помочь организации достичь своих целей, увеличив стоимость ее ключевого ресурса – работников, которых она нанимает»^[8].

1.2 Основные формы обучения, развития и подготовки кадров

Существует несколько различных форм обучения сотрудников.

Внутриорганизационное обучение персонала может осуществляться на индивидуальной или групповой основе, а также как курсовая подготовка. При этом современные подходы к организации обучения рекомендуют, чтобы оно выходило за рамки текущих служебных обязанностей обучаемых и сопровождалось развитием личных профессиональных качеств, а также формированием навыков концептуального мышления.

При индивидуальном методе обучающегося прикрепляют к квалифицированному работнику (инструктору-наставнику) или включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник компании высокой квалификации (инструктор-наставник), в том числе, возможно, менеджер. При этом необходимый теоретический курс может изучаться обучающимся самостоятельно (при консультации с соответствующим специалистом (инструктором-наставником) или закрепленным менеджером.

Групповой метод подготовки предусматривает объединение всех обучающихся в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации, в том числе менеджеры среднего звена или топ- менеджмент компании. По результатам проводится мониторинг качества обучения. Тогда становится понятно, сформирован данный навык или он требует дальнейшей отработки^[9].

Как индивидуальный, так и групповой методы обучения персонала могут осуществляться в форме ученичества, наставничества и инструктажа. Кроме того, применяются также стажировка, ротация и ассистирование.

Ученичество как метод внутрифирменного обучения персонала предполагает закрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным работникам, относящимся к категории линейного персонала компании, которые передают им свои знания и формируют необходимые практические навыки и умения.

Наставничество как метод внутрифирменного обучения персонала представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного специалиста к менее опытному работнику в процессе их личного общения, обсуждения производственных и профессиональных проблем, ответов на практические вопросы, организации производственного процесса^[10].

Инструктаж как метод внутрифирменного обучения персонала предполагает регулярное или разовое разъяснение или практическую демонстрацию технологических либо организационных приемов работы опытным сотрудником (как правило, менеджером или менеджером-наставником) для отработки навыков и на этой основе наиболее эффективного выполнения функциональных задач, преимущественно вновь принятыми работниками компании^[11].

Стажировка предполагает, что специалистов и руководителей компании направляют для приобретения нового опыта в другие предприятия (в том числе за рубеж), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.

Повышение квалификации специалистов и персонала – учебная деятельность, направленная на достижение наиболее высокой ступени квалификации. Предусматривает освоение новых общетеоретических и специальных технологических знаний, расширение спектра навыков и умений обслуживания клиентов, углубление понимания взаимосвязи между отраслевой наукой и практикой деятельности предприятия, в том числе через целевые курсы, открываемые для освоения новых приемов в технологии в соответствие с выявленными новыми тенденциями развития мирового сервиса, а также курсы обучения вторым (смежным профессиям). Обучение смежным профессиям в данном случае преследует цель превратить часть линейного персонала в работников-универсалов, и на этой основе оптимизировать общую численность персонала в организации.

Ротация — последовательная работа специалиста на разных должностях компании в рамках одной или нескольких служб и других структурных подразделений организации.

Ассистирование — помощь руководителю (менеджеру-наставнику) в выполнении его повседневных обязанностей со стороны молодого специалиста, которому в более отдаленной перспективе (с учетом зачисления в кадровый резерв) предстоит занять руководящую должность в организации.

Любая из перечисленных основных организационных форм обучения персонала компании сопровождается выбором одного или сочетания нескольких стилей передачи нового знания и профессиональных навыков.