Файл: Отчет по преддипломной практике (указать вид практики).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 32
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
 |
| МИНОБРНАУКИ РОССИИ |
| Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «МИРЭА – Российский технологический университет» РТУ МИРЭА ================================================== |
Институт экономики и права
Кафедра организационно-кадровой работы в органах государственной власти
ОТЧЕТ ПО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ
(указать вид практики)
_______________________________________________________________
(указать тип практики)
Тема практики: ______________________________________________________________
Приказ Университета о направлении на практику от «___»__________20__г. №_______
Отчет представлен
к рассмотрению:
Студент группы____________ «__»_________20__г. ____________ /______________/
(подпись) (расшифровка)
Отчет утвержден.
Допущен к защите:
Руководитель практики
от кафедры «__»_________20__г. _______________ /______________/
(подпись) (расшифровка)
Руководитель практики
от профильной организации «__»_________20__г. _______________ /______________/
(подпись) (расшифровка)
Москва 20___
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...3
-
Анализ системы кадровой работы…………………………………………...5 -
Анализ объекта исследования Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области. Выявление недостатков в объекте исследования, а также определение путей их устранения……………………………………………………………………17
Заключение………………………………………………………………………….28
Список использованной литературы……………………………………………...29
Введение
Актуальность оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления обусловлена острой необходимостью в реализации цели повышение эффективности государственного и муниципального управления.
Наиболее важной задачей, стоящий перед страной, от выполнения которой во многом зависит возможность эффективного экономического роста Российской Федерации является повышение эффективности функционирования органов власти. Среди наиболее актуальных проблем в управлении персоналом на сегодня выделяют низкую степень мотивирования и стимулирования труда. Разные предприятия или организации не получат возможность развиваться и достигать высокой эффективности работы без мотивирования своих сотрудников.
Нерезультативная система мотивации вызывает у сотрудников органов местного самоуправления неудовлетворенность, что всегда приводит к снижению производительности труда. В связи со всем вышеперечисленным, выбранная тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование системы мотивации персонала муниципальной службы» является актуальной.
Объектом исследования являются стимулирование и мотивирование муниципальных служащих.
Предмет исследования - комплекс мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников муниципальных органов управления.
Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач:
1) рассмотреть теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации персонала работников муниципальных органов управления;
2) провести анализ системы мотивации труда персонала Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского райна Новосибирской области;
3) определить направления совершенствования мотивации труда персонала Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского райна Новосибирской области.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, два раздела, пять подразделов, заключение, список использованных источников.
-
Анализ системы кадровой работы
Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала.
Персонал это – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Кадры – это наиболее сложный объект управления в организации, поскольку:
-
является одушевленным, в отличие от других факторов производства; -
может самостоятельно принимать решения; -
обладает способностью к критике; -
негативно оценивает предъявляемые к нему требования; -
имеет личностные интересы; -
остро реагирует к управленческому воздействию, реакция на которые неопределенна.
Рассмотрим кадровый состав более подробнее на примере Администрации рабочего поселка Горный. Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих.
Таблица 1 – Штатная численность работников
|
|
|
| ||||
| Общая численность | 11 | 12 | 12 |
В Администрации рабочего поселка Горный, согласно штатному расписанию осуществляют работу 12 человек. Рассмотрев данные о штатной численности сотрудников Администрации рабочего поселка Горный, можно сделать вывод о том, что на протяжении 2018–2020 годов общая численность сотрудников оставалась на неизменном уровне.
Рассмотрим распределение специалистов по полу, данные представим на рисунке 1.
рис.1 - Распределение персонала по полу
Исходя из данных согласно штатному расписанию 5 человек - мужчины, 7 человек - женщины. Если рассматривать структуру персонала по половому признаку, то она в целом стандартна – по данным статистики высшее звено управления состоит в основном из мужчин, среднее звено управления характеризуется паритетным соотношение мужчин и женщин, или преобладают женщины, низшее звено – в зависимости от специфики деятельности организации.
В Администрации рабочего поселка Горный по гендерному признаку выявлено преобладание в структуре женского персонала.
Рассмотрим структуру персонала Администрации по уровню образования.
Таблица 2 – Структура персонала администрации по уровню образования
| Показатель | 2018 год | 2019 год | 2020 год |
| Среднее профессиональное | 0 | 0 | 0 |
| Высшее образование | 10 | 12 | 12 |
| Ученая степень | 0 | 0 | 1 |
За анализируемый период два муниципальных служащих поступили в учебные заведения с целью получения второго высшего образования, один работник получил ученую степень. Не выявлено сотрудников со средним профессиональным образованием. Все муниципальные служащие имеют высшее образование.
рис. 2 - Распределение муниципальных служащих Администрации рабочего поселка Горный по полученным в ВУЗе специальностям
Из них 43% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 26%, юристы – 7%.
Стоит отметить тот факт, что среди работников встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Их процент достаточно внушителен (Таблица 2, Рисунок 2). Среди них есть специальности, связанные с такими направлениями обучения, как: товароведение, социология, прикладная информатика, социальная педагогика, психология, дизайн, химия и биология, история, филология, искусствоведение, архитектура, философия, физическая культура, технология ткани и трикотажа, машиностроение, дошкольная педагогика, моделирование и конструирование, химическая технология пластических масс, делопроизводство и архивоведение, городской кадастр, профессиональное обучение.
Данный факт весьма красноречив. Он характеризует общий подход и укоренившееся восприятие работы на муниципальной службе. Сложно представить обратную ситуацию, где специалист в сфере государственного и муниципального управления занимался инженерным проектированием, конструировал дома, кроил одежду и т.д. Для большинства работников, муниципальное управление – это специфичная профессия, которой может научиться каждый и для этого достаточно годовой практики.
Таблица 3 – Стаж муниципальной служащих Администрации рабочего поселка Горный
| Стаж муниципальной службы | Количество человек |
| до 1 года | 2 |
| 1-5 лет | 2 |
| 5-10 лет | 2 |
| 10-15 лет | 1 |
| 15-20 лет | 3 |
| 20-25 лет | 2 |
| более 25 лет | 1 |
Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы.
рис 3 – Стаж муниципальной служащих Администрации рабочего поселка Горный
Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы.
Средний возраст руководителей (36,9) и технических исполнителей (34,2) соответствует допустимой норме 35-38 лет, в карьере это этап профессионализма. В этот период уже имеется практический опыт в трудовой деятельности, происходит рост квалификации, появляется желание бороться за достижения и результаты.
Средний возраст специалистов (28,7) и рабочих (26,2) – это период развития основных профессиональных способностей, так называемый этап - достижение успеха. Обычно в этом возрасте строятся краткосрочные планы для достижения профессиональных целей.
Очень важно в это время создать для них как можно большее количество профессиональных ситуаций, чтобы развить умение справляться с самыми различными трудностями. Средний возраст в целом составляет 28,8 лет (стадия достижения успеха), что говорит о недостаточном наличии профессионального опыта, о «реалистичности взглядов» на трудовую деятельность.
Кадровый потенциал должен исследоваться как общий уровень кадровой обеспеченности возможностей дальнейшего развития организации.
Далее рассмотрим основные источники найма персонала в таблице 4.
Таблица 4 - Основные источники найма работников Администрации рабочего поселка Горный
| Источники найма | Категории персонала | ||
| Руководители | Специалисты | Рабочие | |
| Внутренние | | + | |
| Внешние | + | + | + |
Таким образом, анализ структуры персонала выявил: преобладание персонала в возрасте от 30 до 35 лет, преобладание женского персонала, высокий уровень наиболее образованного персонала, преобладание младших должностей работников. К отрицательным моментам можно отнести отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных сотрудников организации, и не дает основы для развития мотивации работников.
Текучесть кадров является низкой, что положительно влияет на работу администрации, дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что влечет за собой повышение эффективности работы.
Кадровые резервы – это создание определенного состава сотрудников, прошедших предварительный отбор и обладающих должным потенциалом для осуществления прямых обязанностей на новом месте работы в указанные сроки. Данная мера применяется в основном, в коммерческих структурах, при этом многочисленные государственные, общественно–политические и социальные учреждения также организовывают его для решения собственных проблем с персоналом.