Формирование кадрового состава имеет следующие цели:

– предупреждение вероятности кризисной ситуации в случаях ухода работников, занимающих ключевые позиции.

– снабжение предприятия запасом высокопрофессиональных и эффективных сотрудников, готовых повышать бизнес в соответствии с установленной стратегией и культурой.

– удержание и мотивация профессиональных лидеров–управляющих.

– поддержка положительной репутации работодателя.

– понижение издержек на отбор и адаптацию нового работника.

Таким образом, кадровый состав организации имеет очень большое значение как в формировании, так и в дальнейшем развитии любого образования. Кадровый состав – это развитие и перспективы всего предприятия.

Организация и развитие кадрового резерва базируется на следующих положениях:

– актуальности – необходимость в замещении должностей должна быть действительной;

– соответствии кандидатов должности и типу резерва – квалификационным требованиям в конкретной должности;

–высокоперспективности кандидата – требования к высокопрофессиональному развитию, соответствию образования предполагаемой должности, возрастным критериям, трудовому стажу в интересующей отрасли, динамичности карьеры в едином, состоянию здоровья.

Перечень должностей, на которые формируется кадровый резерв в Администрации рабочего поселка Горный:

1. 
   заместитель начальника отдела по строительству и ЖКХ
   
2. 
   начальник по правовым вопросам 
   
3. 
   заместитель начальника отдела по финансовым вопросам
   

При подборе кадров предпочтительность отдается в наибольшей степени значимым группам профессионалов. В этих группах представлены сотрудники различных квалификаций от управляющего состава до обычных работников. Чтобы установить круг требуемых резервных работников, имеется очень много разнообразных методик.

Сведения о движении кадрового резерва администрации представлены в таблице 5.

Численность кадрового резерва на протяжении рассматриваемого периода имеет тенденцию к изменению. В 2020 году данный показатель является самым низким и составляет 5 человек (снижение на 22,2 % по сравнению с 2019 годом и 36,4 % по сравнению с 2018 годом).
Таблица 5 – Сведения о движении кадрового резерва Администрации рабочего поселка Горный, чел.

Показатель	2018 год	2019 год	2020 год
Фактическая численность муниципальных служащих	11	12	12
окончание таб.3
Общее количество лиц, включенных в резерв	9	7	5
Общее количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров	0	0	0

---

Адаптация муниципального служащего означает приспособление, привыкание гражданина к требованиям должности, усвоение им организационно–технических и социальных норм поведения в муниципальном органе, общения с людьми вне этого органа и т.д.

Процесс адаптации служащего в Администрации рабочего поселка Горный можно разделить на следующие этапы:

1) работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия.

2) работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы

информация максимально усваивалась. Например, известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного –20%, из увиденного и услышанного – 50%, а из сделанного им самим – 90%.

3) работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на нецелесообразные трудовые приемы и навыки и помогать их исправлять.

4) завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно.

В Администрации существуют следующие основные виды обучения персонала:

1) профессиональная подготовка и повышение квалификации работников представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Основаниями для направления гражданского служащего на переподготовку являются:

• 
  назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
  
• 
  включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
  
• 
  результаты аттестации гражданского служащего.
  

Переподготовка работников проводится по мере необходимости по усмотрению представителей работодателя.

2) повышение квалификации – система обновления и совершенствования теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения новых способов решения профессиональных задач.

Основаниями для направления государственного служащего на повышение квалификации являются:

• 
  истечение трехлетнего срока с предыдущего повышения квалификации;
  
• 
  назначение государственного служащего в порядке должностного роста;
  
• 
  включение в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы;
  
• 
  результаты аттестации гражданского служащего.
  

---

Повышение квалификации служащих осуществляется по мере необходимости в течение всей их трудовой (служебной) деятельности, но не реже одного раза в пять лет на плановой основе.

Повышение квалификации работников должно осуществляться по учебным программам объемом не менее 72 часов.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями.

Переподготовка и повышение квалификации могут проводиться с отрывом от работы (службы), с частичным отрывом от работы (службы) и без отрыва от работы (службы). Переподготовка и повышение квалификации могут осуществляться по инициативе и за счет служащего. Как правило, по инициативе и за счет служащего проводится переподготовка путем получения второго высшего или среднего профессионального образования, при этом руководители учреждений вправе принимать решения об оплате обучения полностью или частично за счет средств бюджета города Челябинска в пределах сумм, выделенных на переподготовку и повышение квалификации работников данному учреждению.

3) в качестве дополнительных видов регулярного повышения квалификации работников могут использоваться обучающие проблемные и тематические семинары и стажировки.

Обучающие семинары могут организовываться и проводиться учреждениями самостоятельно. Руководители органов местного самоуправления вправе также направлять служащих на указанные семинары в иные учреждения и организации.

Для цели изучения и использования передового опыта, пополнения знаний, необходимых для более качественного и эффективного исполнения работниками функций и полномочий выбирается определенная тематика семинаров, соответствующая профилю профессиональной деятельности служащих.

При планируемом переводе работника, назначению на новую должность, в том числе и из кадрового резерва осуществляются стажировки в целях формирования и закрепления на практике полученных знаний, приобретения профессиональных и организаторских навыков, успешной адаптации к новой должности.

Продолжительность стажировки устанавливается работодателем. Данная стажировка может проводиться в самом учреждении, по направлению работодателя, так и за пределами территории Российской Федерации. Обучающие семинары и стажировки не могут заменять переподготовку и повышение квалификации работников.

---

Также могут образовываться постоянно действующие курсы повышения квалификации, цель которых состоит в обучении лиц, впервые поступивших на муниципальную службу. Обучение на таких курсах может проводиться по учебным программам объемом не менее 72 часов и с частичным отрывом от работы.

Данные о получении дополнительного образования муниципальными служащими представлены в таблице 6, данные представлены на 31.12.2020 года.

Таблица 6 - Показатели по обучению и адаптации персонала

Показатель	2020 год
Получено дополнительное профессиональное образование	5
Присвоение классного чина	2
Доля служащих, не соответствующих квалификационным требованиям	0

Из таблицы 5 видно, что по итогам аттестации, проведенной в 2020 году, отдельным муниципальным служащим администрации в количестве 5 человек было рекомендовано повысить квалификацию. Доля муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям по уровню образования составила 0 человек, что является положительным результатом для аттестации муниципальных служащих в Администрации рабочего поселка Горный.
1.2 Анализ объекта исследования Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области. Выявление недостатков в объекте исследования, а также определение путей их устранения.

Наименование муниципального образования – рабочий поселок Горный  Тогучинского района Новосибирской области (далее – Администрация рабочего поселка Горный).

Администрация района входит в структуру органов местного самоуправления и является исполнительно-распорядительным органом  на территории района в границах общегородской территории.

Границы рабочего поселка Горный и статус его как горного поселения установлены законом Новосибирской области от 02.06.2004 №200-ОЗ «О статусе и границах муниципальных образований Новосибирской области».

Муниципальное образование рабочий поселок Горный состоит из объединенных общей территорией следующих населенных пунктов: р.п. Горный, п.Никольский, д.Ермачиха.

---

Глава рабочего поселка Горный исполняет полномочия главы администрации, является высшим должностным лицом рабочего поселка. С 18 ноября 2020 года должностные обязанности исполняет Тимошенко Максим Викторович.

Глава рабочего поселка Горный избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего равного и прямого избирательного права сроком на 5 лет.

Администрация обладает правами юридического лица и является муниципальным казенным учреждением, образуемым для осуществления управленческих функций.

Административным центром рабочего поселка Горный является рабочий поселок Горный.

Официальным символом рабочего поселка является герб и флаг.

В рамках, которые установлены федеральными законами, действующим Уставом и законами, Администрация рабочего поселка Горный имеет право самостоятельно установить порядок своей деятельности.

Структуру органов местного самоуправления рабочего поселка Горный составляют:

1) представительный орган муниципального образования - Совет депутатов  рабочего поселка Горный  Тогучинского района Новосибирской области (далее - Совет депутатов);

2) выборное должностное лицо местного самоуправления – Глава  рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области (далее - Глава рабочего поселка Горный);

3) исполнительно-распорядительный орган муниципального образования – администрация рабочего поселка Горный  Тогучинского района Новосибирской области;

4) контрольно-счетный орган муниципального образования - Ревизионная комиссия рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области (далее - Ревизионная комиссия).

Проанализировав работу кадровой службы Администрации рабочего поселка Горный можно выявить ряд определенных проблем.

Одной из проблем мотивации муниципальных служащих Администрации рабочего поселка Горный является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев при постановке целей и задач основной акцент делается на материальной стороне вопроса и практически не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

---

Смотрите также файлы

• Жилищные условия населения Свердловской области Жилищный фонд.doc

• Первичная медикосанитарная помощь.docx

• 4 тосан Электроны пошта (кескін таырып "Космоса саяхат").docx

• 1. Индия на завершающем этапе борьбы за независимость. План Маунтбеттена о разделе Индии на два доминиона (август 1947 г.). Закон о независимости Британской Индии вступил в силу. Бывшая жемчужина в короне Британской империи.docx

• 2. Даны строки а, b и c, состоящие только из цифр.docx