По сфере направления активности человека выделяют мотивы:

• 
  идейные (отражают мировоззрение человека, его активность относительно наиболее общих проблем жизни);
  
• 
  политические (связаны с активностью человека в сфере внутренней и внешней политики);
  
• 
  нравственные (ориентированы на поведение, соответствующее тем или иным нравственным нормам и принципам);
  
• 
  эстетические (выражают потребность человека в прекрасном);
  
• 
  патриотические (активируют деятельность человека на пользу Родине);
  
• 
  профессиональные (активность вызывается потребностями в сфере профессиональной деятельности).
  

По моменту проявления, интенсивности и продолжительности влияния на активность человека мотивы подразделяются на:

• 
  постоянно действующие, длительно действующие и кратковременные;
  
• 
  сильные, умеренные и слабые;
  
• 
  реальные (которые уже в данный момент побуждают активность) и потенциальные (уже сформированные, но еще слабо проявляющиеся в данный момент, как замолчавшие вулканы).
  

По степени осознанности мотивов человеком:

• 
  осознаваемые (например, желание встретиться в ближайшее время с партнером по бизнесу);
  
• 
  неосознаваемые, или мотивы низкого уровня осознаваемости, которые все же оказывают влияние на его поведение (например, человек может стремиться в какую-то компанию лишь на основе чувства психологического комфорта, без осознания самой причины стремления).
  

Следует отметить, что выделение неосознаваемых мотивов из всей их совокупности вызывает противоречия между представителями различных концепций.

По степени значимости для самого человека:

• 
  доминирующие (ведущие, первичные), порождаемые наиболее острыми потребностями человека;
  
• 
  второстепенные (вторичные), порождаемые текущими ситуативными потребностями человека.
  

Резюмируя теоретический анализ терминов «мотив» и «мотивация» через осмысление в психолого-педагогической литературе можно сделать следующий вывод. Термин «мотивация» является более универсальным и вызывает по преимуществу меньше споров, чем термин «мотив», поэтому в дальнейшем опираясь на работы А.Н.Леонтьева любые психологические образования, наделенные побудительной или направляющей силой для любого рода деятельности и при этом продуцирующие личностные смыслы, будем трактовать как мотивация.

1.2. Теории мотивации

Понятия мотивации стали активно складываться в 20 веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен. Мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности [21, С. 212].

---

Сoвременные теoрии мoтивации - этo исследoвание пoведения челoвека в трудoвoм прoцессе дает oбщие oбъяснения мoтивации и пoзвoляет сoздать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категoрии: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Наиболее известную теорию мотивации предложил Абрахам Маслоу, клинический психолог из США. Он предположил, что каждый человек имеет сложный набор исключительно сильных потребностей, и поведение человека в определенный момент его жизни определяется его самой сильной потребностью. Маслоу выделил 5 видов потребностей человека [7, С.20]:

• 
  Физиологические потребности: еда, жилье, одежда, вода, воздух, сон и т.д.
  
• 
  Потребности в безопасности: экономическая, физическая, условия жизни.
  
• 
  Социальные потребности: социальные связи, общение, совместная деятельность.
  
• 
  Самоуважение: уважение или признание со стороны других, служебный рост.
  
• 
  Самоактуализация: самовыражение, самоидентификация.
  

По мере удовлетворения основных потребностей, человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Например, если человек не чувствует себя в безопасности на работе, мотивировать его служебным ростом сложно. Поэтому, если основные потребности не удовлетворены, усилия по удовлетворению более высоких потребностей будут отложены.

Для разработки и реализации любой схемы мотивации необходимо понимание потребностей людей. Фактически, руководство, осознав основную природу потребностей человека, должно искать неудовлетворенные потребности отдельных людей и инициировать мотивационный процесс.

Дэвид Макклелланд предложил содержательную теорию мотивации, основанную на теории личности Генри Мюррея, которая излагает всеобъемлющую модель человеческих потребностей и мотивационных процессов. В книге Макклелланда «Общество достижения» (1961) он утверждал, что человеческая мотивация включает в себя три доминирующие потребности:

• 
  потребность в достижениях / Need for Achievement (N-Ach),
  
• 
  потребность в власти / Need for Power (N-Pow),
  
• 
  потребность в принадлежности / Need for Affiliation (N-Affil).
  

Д. Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека познаются через его жизненный опыт и не являются врожденными, поэтому данную теорию иногда называют также теорией познаваемых потребностей.

---

Хотя Д. Макклелланд считает, что все люди в той или иной степени обладают каждым из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой мотивирующий фактор является доминирующим для людей в вашей команде, вы сможете затем адаптировать свой подход таким образом, чтобы дать сотрудникам то, что им нужно. Для того, чтобы получить лучшее понимание о каждом из факторов, мы кратко поговорим о каждом из них.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные прoцессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и мoдель мoтивации Портера-Лоулера [8, С. 54].

Впервые В. Врум изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964). Теория ожиданий говорит о том, что не только наличие у человека потребности определяет мотивацию к достижению цели. Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую работу. Для этого он поступает в престижный ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели. В. Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1. Затраты труда - Результат, т. е. ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (Фактически кратковременная надежда на то, что определенные действия обеспечат конкретный результат. Может варьироваться от нулевого значения, когда человек абсолютно уверен, что за определенным действием не последует нужный результат; до единицы - человек убежден, что конкретное действие непременно даст ожидаемый результат).

2. Результат - Вознаграждение, т. е. ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено.

3. Валентность, т.е. ожидание того, что вознаграждение будет ценным. (Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и прилагаемыми усилиями, неинтересны человеку, его мотивация находится на низком уровне; валентность отрицательная. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию, и, валентность будет положительной. Если же человеку безразлично, достигнет ли он результата, валентность нулевая).

Пример: желание выпить чашечку кофе. Кофе есть в комнате отдыха персонала, т.е. сотрудник отправиться сразу туда, поскольку действие имеет высокое значение ожидания. Придя туда, он получит вознаграждение в виде чашки кофе. А если это еще и достойный кофе из хорошего аппарата, то и валентность будет положительной.

---

Процессуальную теорию мотивации разработали и представили Лайман Портер и Эдвард Лоулер в 1968 году. Теория мотивации Портера-Лоулера - это совокупность элементов теории справедливости и ожидания. В теории мотивации Портера-Лоулера присутствует четыре переменных:

• 
  затраченные усилия;
  
• 
  порядок восприятия;
  
• 
  уровень полученных результатов;
  
• 
  степень удовлетворенности.
  

Теория мотивации модели Портера-Лоулера показывает, как достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей в совокупности с осознанием значимости роли сотрудника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит сотрудник, соответствию степени уверенности и оправданности. Теории мотивации Портера-Лоулера устанавливает прямое соотношение между полученными результатами и соответствующим вознаграждением. Человек имеет возможность удовлетворить текущие потребности посредством получаемого вознаграждения, которое следует за достигнутым результатом.

Мотивационное поведение человека состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной [25, С. 139].

Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других [10, С. 170].

Таким образом, следует отметить, что единая теория мотивационной сферы личности отсутствует, а современные теории как правило дают общее объяснение мотивации. Из этого следует, что мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности. Изучая тему мотивации, необходимо отметить определение мотива. Мотив - это то, что изнутри побуждает к совершению определенных действий. Мотивы так же классифицируют по некоторым основаниям, что помогает более наглядно рассмотреть существующие типы работников.

---

---

Смотрите также файлы

• Технология и механизация погрузки выгрузки наливных грузов.docx

• Вопросы к экзамену общая характеристика государственной системы социального обеспечения.docx

• ELibrary. Ru Обман и правда в русских пословицах и поговорках Аникеева Т.docx

• Блім Апаратты электронды кестеде деу Педагогтыатыжні.docx

• Электрохимические и электрофизические технологии в настоящее время применяют на всех этапах изготовления деталей, начиная от получения заготовок и заканчивая их отделочной обработкой.rtf