ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда - есть основной мотиватор поведения.

Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости, давящей на организацию и ее членов со стороны окружающей рабочей среды. Следовательно, важный момент изучения мотивации состоит в необходимости анализа содержание требований, выдвигаемых окружающей рабочей средой, в которой действует организация, потребностями организации (корпоративные и организационные планы развития, управление человеческими ресурсами), а также индивидуальными потребностями, которые могут очень различаться у разных людей. Одни стремятся к безопасности, другие жаждут признания и престижа, третьих волнует лишь уровень зарплаты, четвертые стремятся к самореализации.

Мотивация персонала требует постоянного пересмотра и оценки стимулирования деятельности специалистов, так как обратная связь сотрудников организации побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Во-первых, необходим анализ внутренней нормативной документации по системе мотивации персонала, что является документальным подтверждением того, что организация проявляет заботу о своих сотрудниках и предоставляет им возможности профессионального роста. К таким документам относятся положения об оплате труда, положения о премировании, положения о карьерном росте сотрудников.

---

Во-вторых, знание подобных документов позволит каждому работнику более четко представлять те стимулы, которые предлагает ему организация для дальнейшего развития, а также ощущать связь между своей собственной производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

В-третьих, специалист организации сможет сравнить конкретную систему с системами, применяемых в других организациях, осмыслить новые стимулы и виды стимулирования, которые позволят удерживать и сохранять работников.

Итогом этого соотношения приоритетов становятся внутренний баланс работника, его удовлетворенность характером работы, а также конструктивные коммуникативные отношения с коллегами. Руководство организации должно систематически отслеживать подобные ситуации: материальная мотивация будет эффективной лишь в краткосрочном периоде, пока работник не найдет себе новое рабочее место, удовлетворяющее его моральным и материальным потребностям. Именно поэтому постоянный анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами стимулирования персонала.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Современный специалист ищет такую работу, которая приносила бы как удовлетворение, так и достойную заработную плату, и признание коллег. В совокупности методы стимулирования деятельности специалиста выступают актуальной моделью мотивации персонала, готового продавать свое рабочее время и расти в профессиональном плане.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя в соотношении работы водителя, где практически все работники – «многостаночники», т.е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.

Традиционная система оплаты труда, доставшаяся нам в наследство от плановой экономики - единственная не претерпевшая каких бы то ни было кардинальных изменений со времен 30-х годов. Новые подходы к стимулированию деятельности водителя предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы организации. Основным способом материального стимулирования составляет заработная плата – это 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики.

---

Согласно анализу схемы мотивации ФКУЗ Волгоградский научно-исследовательский противочумный институт Роспотребнадзора согласно положению об аттестационной комиссии по аттестации работников транспортного отдела с целью подтверждения соответствия занимаемой должности установлено: стимулирование труда сотрудника транспортного отдела (водителя) слагается из двух составляющих - материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека [25]. Следует также учитывать, что все параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендательный характер.

Согласно разработанному положению основными формами материального стимулирования труда водителей в ФКУЗ Волгоградский научно-исследовательский противочумный институт Роспотребнадзора (далее Институт) являются:

• 
  заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности Института. Заработная плата должна быть прежде всего конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности Института;
  
• 
  система внутриорганизационных льгот (по перечню рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда Выполнение требований Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011г. №302н), к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, прохождение медицинского осмотра в соответствии с наименованием вредных и (или) опасными производственными факторами, доплата за стаж работы в организации. Наряду с уровнем заработной платы система внутриорганизационных льгот является одной из наиболее действенных форм стимулирования труда, ведь она наглядно демонстрирует, что Институт заботится о своих сотрудниках, позволяя им экономить время и средства, одновременно действуя в интересах организации.
  

Наряду с материальными выделяются моральные формы стимулирования труда работников:

• 
  продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны и мобильны. В то же время важно, чтобы система продвижения работников по службе была четкой. Человек должен понимать, что конкретно ему нужно сделать сегодня, чтобы получить повышение завтра;
  
• 
  нематериальные льготы персоналу: предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация профилактического осмотра детей и взрослых;
  
• 
  создание благоприятной атмосферы среди работников Института, устранение административных и статусных барьеров. Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» - эффективность такого труда гораздо выше. Созданию такой атмосферы во многом способствуют проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях.
  

---

Очевидно, что для разных категорий работников показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут различными. Например, для водителя сравниваются нормы выработки, в то время как для сотрудников бухгалтерии этот показатель неприемлем, поскольку бухгалтерия выполняет не производственную, а обеспечивающую функцию.

Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение в Институте социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала.

Зачастую такие анкеты носят анонимный характер и призваны предоставить руководству общую картину настроений работников, на основании которой отдел кадров принимает соответствующие решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. К примеру, такие анкеты могут содержать вопросы следующего характера: «Нравится ли вам характер работы, которую вы сейчас выполняете?»; «Посещали ли вас мысли о том, чтобы сменить место работы?»; «Является ли ваш непосредственный начальник примером подражания для вас?»; «Устраивает ли вас тот уровень заработной платы, которую вы получаете?».

На основе анализа этих опросов руководство Института делает выводы об уровне эффективности стимулирования трудовых ресурсов, то есть по сути получает ответ на вопрос: приносят ли свои результаты программы стимулирования труда, организованные на предприятии, или нет?

Подобные социологические исследования позволяют выявлять причины неудовлетворенности сотрудников условиями и характером работы и оперативно их устранять, что положительно сказывается на общем моральном и деловом климате в коллективе и отражается на экономических показателях Института.

Рассуждая о количественных показателях анализа эффективности стимулирования трудовых ресурсов, имеется в виду материальное стимулирование работников.

Например, к критериям увеличения заработной платы для водителей могут относиться следующие:

• 
  стаж работы на данном предприятии более 5 лет (0,1);
  
• 
  работа сверхурочно, в праздничные и выходные дни (0,2);
  
• 
  наставничество над вновь пришедшими сотрудниками (0,1).
  

Существуют также критерии уменьшения заработной платы водителя:

• 
  прогулы (0,15);
  
• 
  нарушение правил техники безопасности (0,1);
  
• 
  нарушение трудовой дисциплины (0,2).
  

Программа материального стимулирования ФКУЗ Волгоградский научно-исследовательский противочумный институт Роспотребнадзора учитывает множество факторов, закономерностей и переменных мотивации сотрудников в соответствии с требованиями Минздравсоцразвития РФ.

---

Резюмируя публикации научных и деловых изданий о современных системах мотивации и стимулирования труда специалистов, а также анализ системы оплаты Института можно сделать вывод о том, что:

1. Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления организацией, ее подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами (периодическими «накачками»), а иметь объективный экономический характер.

2. Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами.

3. Их величина должна быть для работника существенной и значимой.

4. Рост заработной платы относительно роста производительности труда (определяется исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования.

5. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

Очевидно, что такая система оплаты труда создает большие возможности для материального стимулирования водителей, а также позволяет повысить трудовые показатели и заинтересованность работников в результатах труда.

В целом рыночная ситуация в различных бюджетных организациях с оплатой аналогичных специалистов (водителей) часто приводит к тому, что работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат водителей разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов (водителей) в организациях одного региона. Отсюда - текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров. Следует отметить, что анализ проблематики мотивов трудовой деятельности гораздо шире и требует более детального изучения выходящего за рамки контрольной работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Асеев, В.Г. Формирование личности и структурный уровень мотивов [Текст]/ В.Г. Асеев // Проблемы личности: Материалы симпоз. М.: Всесоюз. общество невропатологов и психиатров, 1970. - С. 334-343.

2. Балл, Г.А. «Мотив»: уточнение понятия [Текст]/ Г.А. Балл // Психологический журнал. 2004. - № 4. - С. 56-65.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Электронный ресурс]/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с. – Режим доступа: https://kiogmuis.ucoz.ru/Student/bazarov_upravlenie_personalom.pdf

---

Смотрите также файлы

• Технология и механизация погрузки выгрузки наливных грузов.docx

• Вопросы к экзамену общая характеристика государственной системы социального обеспечения.docx

• ELibrary. Ru Обман и правда в русских пословицах и поговорках Аникеева Т.docx

• Блім Апаратты электронды кестеде деу Педагогтыатыжні.docx

• Электрохимические и электрофизические технологии в настоящее время применяют на всех этапах изготовления деталей, начиная от получения заготовок и заканчивая их отделочной обработкой.rtf