Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Содержание:

Введение

Корпоративная культура - реальный инструмент конкурентной борьбы, дополнительное средство получения прибыли. Если ее не холить и не лелеять так же, как и репутацию, то корпоративная культура формируется сама - и получается нечто неуправляемое, мешающее жить и работать.

Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. Носителями корпоративной культуры являются люди. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных, прописанных правил и процедур, она все равно существует. И именно корпоративная культура определяет те правила игры, по которым живут и работают люди в любой организации.

Актуальность данной темы определяется постоянно возрастающей необходимостью развития и управляемости организации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;

изучить процесс формирования корпоративной культуры;

определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом

исследовать корпоративную культуру в управлении ООО «Темпстрой».

Предметом исследования является корпоративная культура. А объектом исследования организация ООО «Темпстрой».

Глава 1 Поддержание и формирование корпоративной культуры как функция управления персоналом

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники.^[1]

По сути она предполагает свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство работников. Корпоративная культура — это сложнейшая совокупность различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей. В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.

Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.

У любого взрослого человека складывается своя модель поведения и восприятия окружающего мира, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.

Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.

Офис компании, без преувеличения, должен стать для сотрудников вторым, а, для многих, и первым, домом, в котором действуют свои правила и существуют определенные цели. Соответственно, и взаимоотношения между членами коллектива должны быть такими, чтобы они понимали друг друга без слов, а вероятность возникновения конфликтов была сведена к минимуму.

Корпоративная культура — это целая модель поведения и взаимоотношений, которая не сводится к простому уставу или своду правил.^[2] Она не может быть универсальной и должна учитывать специфику деятельности компании, состав коллектива ее сотрудников, взаимоотношения с клиентами и ряд других важных моментов.

В любом коллективе неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил, появляются свои лидеры и те, на ком, как говорят, «можно ездить». Если этот процесс пущен на самотек, то его результат может быть негативным в плане эффективной работы компании. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том русле, которое выгодно руководителю. Любую проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением.

Итак, подытожим и определим, из чего состоит корпоративная культура:

Символика, идеология, ценности, цели, девиз, ритуалы компании;

социальных норм поведения в компании;

системы коммуникаций в компании;

положения каждого человека в компании.

утвержденной системы лидерства;

стилей решения конфликтных ситуаций;

Основные принципы формирования корпоративной культуры:

Свобода. Каждому человеку жизненно необходимо ощущение свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы общими ценностями и целями компании. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее сотрудник будет следовать принципам коллектива.

Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Все мероприятия и правила должны подчеркивать равенство свобод и привилегий сотрудников независимо от их должностей.

Общечеловеческие духовные ценности. Не приводите к внутреннему конфликту сотрудников в выборе между общечеловеческими духовными ценностями и вашей корпоративной культурой.

Неэффективные меры формирования корпоративной культуры:

Административное насаждение правил и норм. Введение системы штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В результате происходит построение бизнеса на страхах, а основное место будет занимать культ руководства. Безуспешными оказываются все попытки по формированию корпоративной культуры.^[3]

Назначение ответственных за создание КК. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием неорганичной псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом.

Привлечение внешних специалистов. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру.

Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в организации.

Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.

Регулярное проведение выступлений руководством компании, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.

Особые традиции в компании – к примеру, организация торжеств в честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных праздников.

Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед коллективом.^[4]

Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной эффективности и настройка на успешность.

Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование самомотивации.

Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе.

Мероприятия по тимбилдингу.

Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации.

Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.

Чтобы корпоративная культура работала на компанию, необходимо соблюдение главных принципов её формирования. Данное условие крайне важно для быстро растущих российских компаний. При ощущении последовательного, свободного и справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений. Предстоит действительно сложная работа, однако результат полностью оправдывает подобные действия.

Корпоративная культура, ориентированная на человека. Организация сама по себе - это средство для выполнения желания ее членов, которые они могут выполнить сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное - умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы - превыше всего.

Как правило, миссия представляла собой свод правил: поведения, делового этикета, дресс-кода, иногда тайм-менджмента. Исполняя их, по замыслу разработчкиков, и формировалась корпоративная культура. Правда, в реальности миссия забывалась через 15 минут, а рабочая жизнь начинала складываться по своим собственным правилам.

«Каков поп – таков и приход» или «Каков царь – такова и орда» – это в реальности и представляет из себя корпоративная культура. Любая корпоративная культура идет от людей, а не от бумаг. Точнее – от руководителя. Если он сеет доброе и светлое, значит, в компании будет складываться добродушная и комфортная атмосфера. Собственный пример руководителя лучше любых документов.

В повседневной жизни корпоративная культура охватывает все аспекты жизни компании, начиная от культуры общения с коллегами и партнерами, и заканчивая ремонтом в туалетах. Именно в мелочах и в организации офиса как раз наиболее ярко и проявляется эта пресловутая культура, которая показывает отношение к окружающим руководителя компании.

У каждой организации есть витрина, которая позволяет составить первое впечатление. Часто это охранник, секретарь или менеджер по персоналу. Диагноз можно поставить по манере общения вышеперечисленных сотрудников. Конечно, скрипты и тренинги помогают правильно выстраивать диалог. Но живого общения и вопросов не по скрипту еще никто не отменял.

Причем здесь охранник или секретарь? Люди нанимают людей, и, как правило, подбирают себе подобных. И это спускается всегда по ступенькам сверху вниз. Культура взаимодействия с другими людьми и система ценностей и личностных ориентиров формируется в школьном возрасте. Она сильно зависит от семьи и окружения. Если человек с детства привык себя вести развязано с другими людьми, не уважать их время и труд, значит, никакой свод правил и скрипт не заставят его жить по-другому. Это будет искуственная или временная ситуация. Стоит ему попасть в компанию себе подобных, тут же проявится истинная сущность.^[5]

В то же время, люди без четких личностных ориентиров, оказавшись в негативной среде, могут мимикрировать. Все зависит от цены вопроса, мотивации и силы личности. Достаточно вспоминить любой тоталитарный режим и станет понятно, что я имею в виду.

Одна из самых дискутируемых тем в контексте корпоративной культуры: «Стоит ли нанимать топ-менеджеров, больших профессионалов своего дела, если они не соответствуют корпоративной культуре компании». На этот счет у меня только отрицательный ответ. От самого крутого профессионала, если он хам, сплетник и негодяй, вреда будет больше, чем пользы. Как говорил А.С. Пушкин, гениальность и зло несовместимы.

Я знаю организации, где, например, первое собеседование с топ-менеджерами проводит линейный сотрудник отдела персонала, а не директор. Так кандидаты проходят проверку на скромность. Понятно, что соискатели, которые считают подобные собеседования не соответствующими их рангу, получают отказ. Особенно это актуально для бирюзовых компаний.

Как поддерживать и развивать корпоративную культуру? Классические способы: интранет, корпоративная газета или рассылка. Важно постоянно доносить новости компании до каждого сотрудника. Иначе создается информационный вакуум, который заполняется слухами и домыслами.