Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Содержание:

Введение

Любая организация стоит перед надобностью создания своего облика – назначении собственных как целей, так и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения, а также нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации организации в деловом мире. Все это, называемое организационной культурой, выступает главной задачей, без решения которой невозможно добиться эффективной деятельности конкретной организации.

Организация как функционирует, так и развивается, как сложный организм. Тем самым постоянно подвергаясь воздействию со стороны внешней среды адаптируясь к изменениям, современная организация должна располагать способностью создавать и накапливать потенциал, который может предоставить не только как своевременную, так и адекватную реакцию на влияния внешней среды, но и предоставит возможность активно менять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Данный "жизненный" потенциал деятельности конкретной организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ применяются в деятельности организации. Это определяет не только различие между организациями, однако и назначает успех ее как функционирования, так и выживания в конкурентной борьбе. Во всякой организации имеется диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, проявляющей воздействие на поведение человека, с другой.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как Е.Н. Кнышова, А.И. Орлов, М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский, А.К. Семенов, В.И. Набоков, Ф.П. Ходеев и др., которые раскрывают в своих работах сущность и характеристики организационной культуры, а также руководителя – организатора системы управления и трудового коллектива.

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры, а также её роль в системе управления трудовым коллективом.

Объектом курсовой работы служит организационная культура, а предметом –общественные отношения возникающие внутри организации.

Цель работы определила круг задач курсовой:

• раскрыть определение понятия организационной культуры и ее основные источники;
• дать характеристику многоуровневой модели организационной культуры;
• рассмотреть основные особенности, ключевые принципы и структура организационной культуры;
• дать характеристику основным типам организационных культур;
• изучить формирование и поддержание организационной культуры;
• исследовать роль организационной культуры в деятельности современной организации.

Методологической основой курсовой работы являются методы анализа и синтеза.

Практическая значимость работы заключается в возможности наиболее глубокого изучения темы, которая посвящена организационной культуры, а также руководителю – организатора системы управления и трудового коллектива.

Структура работы содержит в себе такие части как введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Глава 1 Характеристика организационной культуры: сущность, источники, модель, особенности, принципы и структура

1.1 Определение понятия организационной культуры и ее основные источники

Прежде всего, отметим то, что в нынешней литературе, как и многие иные термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Всякий из авторов стремится предоставить собственное определение данному понятию. Имеются весьма узкие и довольно широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большее количество авторов сходится на том, что культура организации - это сложная композиция значимых предположений (зачастую не поддающихся формулированию), бездоказательно как принимаемых, так и разделяемых членами группы либо организации. Организационная культура представляет собой шаблонный образ мыслей, ощущений, а также реакций, свойственных организации или ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отображающая «индивидуальность» конкретной организации.[2, С. 67]

При этом организационная культура представляет собой убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые выступают теми не писаными правилами, назначающими как должны функционировать и вести себя люди в этой организации.

Зачастую организационная культура трактуется как принимаемые наибольшей частью организации философия, а также идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, находящиеся в основании, как отношений, так и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Тем самым организационная культура проявляется в отношениях между людьми в определенной организации.

Однако, несмотря на очевидное многообразие определений, и толкований организационной культуры, в них имеются и общие моменты. Таким образом, в большом числе определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в собственном поведении, а также в действиях. Данные предположения зачастую связаны с видением окружающей индивида среды, а также регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Порой бывает трудно выразить это видение применительно к организации.

Ценности (либо ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, выступают второй общей категорией, которая включается авторами в определение организационной культуры. Наряду с этим ценности направляют индивида в том, какое поведение необходимо полагать допустимым либо недопустимым. Таким образом, в отдельных организациях полагается, что «клиент всегда прав», таким образом, в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в деятельности членов организации. В иных – может быть все наоборот. Но и в том, и в ином случае принятая ценность дает возможность индивиду уразуметь то, как он должен действовать в определенной ситуации.

Так, третьим общим атрибутом термина организационной культуры полагается «символика», путем которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Множество организаций располагают специальными, назначенными для всех документами, в которых они детально описывают собственные ценностные ориентации. Но содержание и значимость последних более полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. Наряду с этим они проявляют порой больше воздействия на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете организации. [6, С. 81]

Применяя то общее, что свойственно многим определениям, предлагается разуметь организационную культуру следующим образом.

Организационная культура представляет собой набор более значимых предположений, которые принимаются членами организации, а также получают выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям направленности их как поведения, так и действий. Данные ценностные элементы передаются индивидам посредством «символических» средств как духовного, так и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени воздействия организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Но отношения между культурой и результатами деятельности конкретной организации главным образом зависят от содержания тех ценностей, которые утверждаются определенной культурой в определенной организации.

Источники организационной культуры можно условно подразделить на три основные группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Внешняя среда - под факторами внешней среды в этом случае разумеют факторы, которые неконтролируются организацией, такие как природные условия либо исторические события, воздействовавшие на развитие общества.

Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также проявляют воздействие на организационную культуру организации. К этой группе факторов можно отнести превалирующие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, направленность, как на действие, так и на активную жизненную позицию и т.д. При этом разнообразное отношение к вопросам эффективного применения времени воздействует на организационную культуру организации: в различных странах в разнообразное время начинается и заканчивается рабочий день, разнообразное время отводится на перерывы, разное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Зачастую специалистам, функционирующим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня. [1, С. 40]

Итак, внутренняя среда организации - третий источник организационной культуры создают специфические внутренние факторы самой организации. Вместе с тем высоко­технологичные организации будут принимать на работу квалифицированных специалистов, которые сформировали систему ценностей в ходе предшествующей социализации. Данная ситуация может привести к созданию некоторых элементов чужеродных субкультур, таких как группы с разнообразной идеологией и системой ценностей, что существенно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это воздействует и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут располагать большей властью и, тем самым, создадут доминирующую коалицию, ценности которой будут назначать организационную культуру компании.

Отметим, что к специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой функционирует организация. Тем не менее, организации, которые принадлежат одной отрасли, действуют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же надобности покупателей. Данные организации располагают ограниченным количеством менеджеров, ориентируются только на незначительное количество четко разработанных правил, в наибольшей степени опираются на харизматическое, а не на целесообразное руководство, а также поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров организации.

Основные факторы организационной культуры предприятия представлены в Приложении А курсовой работы.

Значимую роль в создании организационной культуры играют сдающиеся личности и значимые события в истории конкретной организации.

Значимые события в истории определенной организации также воздействуют на верования, а также на ценности сотрудников, изменяют отношение к данной организации своих сотрудников, конкурентов, потребителей.

1.2 Характеристика многоуровневой модели организационной культуры

Организационная культура организации характеризуется наибольшим количеством параметров и определяется воздействием самых разнообразных процессов, а именно: подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. Вместе с тем организационная культура сама проявляет воздействие на данные процессы. В результате условия постоянства набора факторов внешней среды, влияющих на организацию, перечисленные выше процессы ориентированы на стабилизацию культуры, что может вести к осложнениям в результате проведения изменений. [8, С. 91]

1. Главные ценности доминирующей ценности, располагающей контролем над организацией, а соответственно и властью над ней, выступая одним из источников организационной культуры, проявляют наибольшее воздействие на ее развитие. При этом система ценностей может быть заложена основателем организации и отображать его взгляды на то, что и как нужно делать, кто должен исполнять назначенную работу и как необходимо поощрять сотрудников. Ценности, находящиеся в основании организационной культуры, создают ее профиль. Они предназначаются общим критерием того, выступают действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными либо нет. Профиль организационной культуры может отображать взгляды определенной организации, как на инновации, так и на риск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, направленность на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу, а также на сотрудничество персонала.

2. Основной стратегией для доминирующей ценности выступает стратегия, которая ориентирована на сохранение культурного единства организации, посредством упрочения доминирующих ценностей. Эта стратегия назначает, как ценности передаются от руководства персоналу организации. В случае если основная стратегия успешно реализуется, тогда доминирующая коалиция получает возможность укрепить собственные позиции в определенной организации, а также усилить собственный контроль над ней, потому как поддерживаемая ею система ценностей даст возможность оправдать всякие организационные меры, а также решения, даже самые жесткие, в отношении кадровых перестановок, производства тех либо иных товаров, выбора стратегических рыночных ниш.