Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Стратегия, которая выражена словами «Всегда быть первым», дает возможность поднять корпоративный дух, а также почувствовать гордость за работу в данной организации, с пониманием относиться даже к самым непопулярным решениям руководства.

3. К вторичным стратегиям относятся стратегии, которая касается функций наиболее низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д. Они призваны обеспечить воплощение ценностей организации в ее политике в самых разнообразных областях. Иные организации, напротив, предоставляют существенную свободу действий собственным сотрудникам и контролируют лишь результаты их деятельности.

Тем самым различают два типа вторичных стратегий: [5, С. 73]

Инструментальные стратегии отображают, каким образом ценности организации реализуются в том, что и как она делает. Они назначают в целом сферу деятельности организации (вид продукта либо услуг, предлагаемых организацией), целевые рынки, идеологию в отношении уровня качества товаров и услуг, ориентиры работы с персоналом, взаимодействие подразделений организации.

Экспрессивные стратегии ориентированы на формирование и применение символов, которые имеют важное значение для персонала, а также легко идентифицируемых лицами, не функционирующими в этой организации. Данные стратегии ориентированы на обеспечение стабильности организации и дают ей возможность обеспечить собственное восприятие как единого целого со стороны внешней среды.

4. Коммуникационные системы предоставляют взаимодействие доминирующих ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. По сути дела, это те особенности, которые дают возможность уразуметь организационную культуру организации, уяснить ее основные ценности.

Коммуникационные системы содержат в себе мероприятия по формированию определенного образа организации в глазах общественности (различные РR-акции, рекламные мероприятия и т.д.), создают как правила, так и традиции в отношениях с потребителями, конкурентами, государственными и общественными организациями и т.д.

1.3 Основные особенности, ключевые принципы и структура организационной культуры

Специалисты выделяют две значимые особенности организационной культуры, а именно: [3, С. 112]

1) Многоуровневость – это поверхностный уровень образует способ поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации.

2) Многогранность, многоаспектность - культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений либо социальных, групп, которые существуют под «крышей» общей культуры. Во-вторых, организационная культура содержит субкультуры тех либо иных направленностей, а также сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры выступают следующие основные показатели:

1. «толщина» организационной культуры представляет собой относительную величину, которая показывает удельный вес назначающей организационной культуры организации, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

2. «разделяемость взглядов» - показатель, который характеризует количество главных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

3. «широта» организационной культуры – величина, которая характеризует количественное отношение членов организации, для которых эта организационная культура выступает доминирующей, к общему числу членов организации;

4. конфликт организационных культур – ситуация, в которой назначающей выступает не одна организационная культура, а две (три);

5. «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее воздействия на поведение персонала.

В результате анализа организационной культуры необходимо выделить три главных момента:

1. Основные предположения, которых придерживаются члены организации в собственном как поведении, так и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества).

2. Ценности, которых может придерживаться человек: ценности направляют, какое поведение можно полагать допустимым либо недопустимым; принятая ценность дает возможность человеку уразуметь то, как он должен действовать в определенной ситуации.

3. «Символика», путем которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

Отметим, что как зарубежные, так и отечественные исследования по проблематике организационной культуры дают возможность выделить целый ряд ценностных принципов, а именно: [7, С. 95]

1. ориентация на действия, достижение целей;

2. самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);

3. производительность от человека (рядовой персонал исследуется как основной источник достижений в области качества и производительности);

4. простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

5. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (организация предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).

Выделяют два главных аспекта организационной культуры, а именно: объективный и субъективный. Тем самым объективный аспект зачастую связывается с физическим окружением, создаваемым в организации. Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Субъективный аспект формирует больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Значимым аспектом организационной культуры выступает то, что она разделяется на целый ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений).

Организационная культура сформировывается в результате создания организации, учреждения. В момент формирования и впервые годы жизни организации создается та культура, которая первоначально соответствовала представлениям его создателям. Затем культура развивается, наполняется наиболее глубоким смыслом, а также принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.

Тем не менее, структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Однако Э. Шайн предложил исследовать организационную культуру согласно трем ключевым уровням:

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», либо «символического» уровня, который включает видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, применение, как пространства, так и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На данном уровне вещи, а также явления легко обнаружить, однако не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Таким образом, те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. Здесь исследованию подвергаются как ценности, так и верования, которые разделяются членами организации, в соответствии с тем, насколько данные ценности отображаются в символах и языке. Восприятие ценностей, а также верований носит сознательный характер и главным образом зависит от желания людей. Исследователи зачастую ограничиваются данным уровнем, потому как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. [1, С. 87]

Третий, «глубинный» уровень содержит в себе базовые предположения, которые трудно уразуметь даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. Данные скрытые, а также принимаемые на веру предположения ориентируют поведение людей, позволяя им воспринять атрибуты, которые характеризуют организационную культуру.

Таким образом, организационная культура охватывает наибольшую область явлений, как духовной, так и материальной жизни коллектива, а собственно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуал.

Организационная структура организации сформировывается под воздействием внешней среды, которая в назначенной степени назначает и взаимодействие разнообразных подсистем организации. Помимо этого, организационная структура главным образом зависит и от личных характеристик руководителей.

Так, руководители отделов по продукту целиком контролируют деятельность собственного подразделения и отвечают за результаты. В случае если же руководитель отличается подозрительностью, тогда более вероятной организационной структурой в данном случае будет функциональная. Возможность реализовывать наиболее жесткий контроль над подчиненными удовлетворит надобность руководителя в постоянной межфункциональной координации деятельности.

Отметим, что стратегии отбора и социализации назначают, где и как организации набирают новых сотрудников и как реализовывает процесс их адаптации в коллективе. В основном, организации направлены на поиск сотрудников убеждения и ценности, которых в максимальной степени соответствуют сформировавшейся организационной культуре. Организация, направленная на развитие самодостаточной культуры и приветствующая взаимную как поддержку, так и сотрудничество, ценит в собственных сотрудниках, в первую очередь, умение работать в команде и стремление внести свой вклад в общее дело. В этом случае организация отдаст предпочтение тем кандидатам на должность, кто уже имел опыт данной работы.

Помимо этого, новички проходят процесс приспособления к новой работе и обучения не индивидуально, а в команде, что увеличивает степень сплошности работников организации. Как отбор, так и социализация сотрудников с учетом совпадения их ценностей с ценностями организации увеличивает удовлетворенность работой, понижает текучесть кадров и увеличивает доходы данной организации.

Тем самым статусные различия назначаются статусом и определенными отношениями между разнообразными группами сотрудников. Так, более очевидно данные различия проявляются в организациях с иерархической структурой. Статус, объем полномочий и ответственности любой группы сотрудников напрямую связан с тем, к какому уровню иерархии они относятся. [4, С. 90]

Культура всякой организации выстраивается вокруг назначенной идеологии. Идеология организации представляет собой систему взглядов, убеждений и идей, которые сплачивают людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология дает возможность сотрудникам организации уразуметь смысл принимаемых решений.

Символы представляют собой объекты, с которыми организация хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название организации, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие организации, и т.д.

Таким образом, символы могут также подчеркивать назначенный статус и полноту власти некоторых сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Данное неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников организации. Помимо этого, непониманием может быть встречено получение кем-нибудь из работников символов, свойственных наиболее высокой должности, чем та, которую он занимает.

В любой организации имеется собственный специфический уникальный язык общения. И как во всякой стране национальный язык лучше всего разумеют коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов удостоверяет о принадлежности говорящего к определенной организации. Язык организации создается на основании назначенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко применяет метафоры, шутки, юмор. Все это дает возможность сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до собственных коллег по работе. В одной фразе может быть отображена идеология организации, основывающаяся на ее ценностях.