Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• отказ или уклонение от действий в интересах соперников т.е.

бойкот;

• сознательное нанесение ущерба другим т.е. саботаж;
• компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств т.е. травля;
• обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников т.е. словесная агрессия;

Четвертая фаза – завершение конфликта, окончательная стадия. Здесь результатом конфликта могут быть:

• перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);
• распад или обновление коллектива;
• кадровые перестановки;
• поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты могут возникнуть из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей, не умелого и грубого руководства, не грамотно подданного условия работы, цели и задачи выполнения задания. [17]

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Повышение эффективности строительного процесса будет также обеспечено за счет увеличения количества машин с унифицированным сменным оборудованием, выпуска новых машин непрерывного действия для выполнения земляных работ, специальных машин для зачистки котлованов, самоходных скреперов больших емкостей. В строительстве будут применены самоходные стреловые краны с большим вылетом стрелы вместо башенных кранов, широко внедрены приборы автоматизированного управления машинами и механизмами, созданы и изготовлены в достаточном количестве комплекты машин, инструмента и приспособлений для комплексной механизации оставшихся (после монтажа конструкций) на строительной площадке работ. [18]

Повышение эффективности строительного процесса в значительной мере зависит от совершенствования методов поточного строительства. Оно должно осуществляться путем организации системы непрерывных потоков от отдельных объектов до строительных подразделений и внедрения их на разнообразных предприятиях, объединенных в промышленные узлы. Повышение эффективности строительного процесса зависит от правильного применения на стройках машин и механизмов, снижения количества ручного труда, сокращения потерь рабочего времени. Для повышения эффективности строительного процесса нужно совершенствовать методы реализации организационно-технологической надежности строительной системы. Используемые в системах управления организационно-технологические модели, как показала практика, не обеспечивают достижения надежных результатов.

Для характеристики эффективности строительного процесса рассчитывается показатель рентабельности, который представляет собой одним из важнейших обобщающих показателей, характеризующих результаты производственно-хозяйственной практики строительных компаний. Основное экономическое значение показателя рентабельности заключается в том, что он отражает уровень применения всех строительных ресурсов и представляет собой критерием эффективности строительного процесса. Рентабельность в строительных организациях зависит от уровня себестоимости строительно-монтажных работ и прибыли. Для повышения эффективности строительного процесса, роста производительности труда и качества строительства нужны квалифицированные кадры. [10]

Система показателей повышения эффективности строительного процесса предназначена для разбора фактической эффективности строительства и планирования на перспективу. Изыскание конкретных путей повышения эффективности строительного процесса на основе правильного сочетания централизованного планового руководства со всемерным расширением хозяйственной инициативы и самостоятельности строительно-монтажных компаний, а также использованием экономических рычагов воздействия на их работу представляет собой одной из основных задач экономики строительства как науки. Огромное значение для повышения эффективности строительного процесса, роста производительности труда и качества строительства имеет также повышение профессионального мастерства рабочих. [16]

Передача проектных компаний строителям повышает эффективность строительного процесса. Подчеркнута роль цены в повышении эффективности строительного процесса. Рассмотрены особенности формирования стоимости строительной продукции в условиях Западной Сибири. Приведен экспедиционно-вахтовый метод строительства, показано влияние развития социальной инфраструктуры на уровень сметных затрат строительной продукции. Одним из основных направлений увеличения эффективности строительного процесса представляет собой повышение надежности строительных машин, в том числе и экскаваторов. [15]

"Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь."

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов:

• "Внутриличностный конфликт – своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт. Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.
• Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д. "К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте." Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь

назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

"Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована." Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко. Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

Некоторую затруднительность вызывает обнаружение и контроль за ролевым конфликтом, проявляющимся в ситуациях, в которых личность в коллективе принимает взаимоисключающие нормативному поведению распоряжения.

"Роль – это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации."

Организация создает функциональные обязанности, которые формулируют деятельность ее члена, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как у формальных (административных и оперативных), так и у неформальных (по интересам и на основе дружбы) групп есть возможность не фиксировать на бумаге правила, при этом они обязательны к исполнению всеми членами группы. В итоге, существуют установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Все люди занимают множественные роли, т.е. исполняемые в одно время, за счет того, что каждый индивид имеет четкое место в разных организациях и группах. Любая роль имеет очертание, т.е. индивидуальные ожидания конкретного поведения от человека в той или другой определенной роли, так как для большей части таких сообществ характерно предъявлять каждой роли свои требования.

Индивид, который занимает большое количество ролей, для любой из которых присуща многогранная структура, обладает замысловатым индивидуальным поведением. Многочисленные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Концепции считаются значительными в зависимости от сложности их специфической роли, в том числе, в организационных очертаниях. Подобная оценка способствует развитию разногласий в роли индивида.

Для индивидов характерно различное восприятие поведения своей роли. В коллективе возможно некоторое воздействие понимания роли на её исполнение. При этом также возможно наличие до трех разных видов понимания одинаковых ролей. Эти виды могут противоречить друг другу и повысить шанс разногласия в ролях.