Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Приняв во внимание выявленные в ходе работы негативные явления, мы можем дать некоторые рекомендации по улучшению и оздоровлению строительного предприятия и повышению эффективности строительного процесса:

• нужно увеличивать долю оборотного капитала в стоимости имущества и добиваться, чтобы темпы роста оборотного капитала были выше темпов роста заемного капитала;
• принять меры по снижению кредиторской задолженности;
• увеличить объем инвестиций и его долю в общем имуществе строительной организации;
• повышать оборачиваемость оборотных средств предприятия, особенно обратить внимание на приращение наиболее ликвидных активов;
• выяснить, в чем причина накопления сверхплановых запасов, они должны немедленно пускаться в продажу.

Таким образом, исходя из практики отдельного строительного предприятия, можно сформулировать следующие основные мероприятия, реализация которых позволила бы вывести строительный комплекс из критического состояния. К таким мероприятиям относятся выбор поставщиков, высокий организационно-технический уровень строительства, обеспечение конкурентности выпускаемых строительных материалов и др., приемлемая цена, простота схемы и стабильность их поставок, обеспечение строительного процесса необходимыми видами ресурсов требуемого качества и количества, поиск каналов и форм материально-технического реализации строительного процесса, переход к реальной структурной реформе в национальной экономике, осуществление селективной инвестиционной политики, направленной на преодоление существующих негативных структурных изменений. Соблюдение и выполнение этих условий в строительном комплексе позволит заложить объективные предпосылки для эффективной работы в рыночных условиях, которые будут обусловлены постоянной потребностью в строительной продукции и, особенно в социальной сфере.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Заключение

Подытожив мою курсовую работы я могу сказать, что во время работы, общении с людьми, могут возникнуть конфликт из за непонимания истинных мотивов поведения человека. Конфликт может проявлять скрыто или явно. Во время контакта с людьми, нужно проявлять сдержанность и терпимость. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Под амплуа заносчивости и наглости может скрываться уязвимость и робость. А под страхом и беспокойством может скрываться злость и гнев. Плохое настроение может быть у всех, это можно объяснить усталостью. Если уж так получилось, что в организации все-таки возник конфликт, то делать вид что ни сего не произошло не нужно. Ведь все-таки суметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт это очень важно, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если конфликтная ситуация все же переросла в конфликт, то очень важно и нужно рассмотреть эмоциональный настрой участников конфликта. Уметь решать конфликт зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение руководителя разрядить обстановку во время конфликтной ситуации может привести к постоянной напряженности. Следует отметь, что умение руководителя управлять конфликтом до того, как он не стал очень сильным приобретет деструктивные свойства. Причина конфликта обычно в том, что люди в организации зависят все- таки друг от друга, им тоже нужны понимания, сопереживания и поддержка другого. Человеку нужно, чтобы его убеждения разделяли. Конфликт это сигнал, что что-то неладное происходит в организации, что между работниками произошли разногласия.

Большинство людей не имеют специальных навыков в управлении конфликтами. Людям нужны рекомендации и практика.

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• уметь отличать главное от второстепенного. Кажется, что это проще простого и всем это известно, что легче этого ни чего не может быть, но время показывает, что это самое сложное. Ведь кроме интуиции человеку ни чего не может помочь. Необходимо контролировать конфликтную ситуацию, подумать про свои мотивы поведения что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственное эго, и научиться отбрасывать ненужное;
• внутреннее спокойствие. Это такой принцип к жизни, который не исключает активность человека. Он наоборот позволяет быть более деятельным, реагировать на оттенки событий и проблемных моментов. В то же время человек не теряет самообладание даже тогда, когда кажется что происходят критические моменты. Внутренний баланс, спокойствие – это защита от жизненных ситуаций которые человеку неприятны, он позволяет ему выбрать соответствующую форму поведения;
• эмоциональная устойчивость и зрелость - готовность и возможность в любых жизненных ситуациях к достойным поступкам – - знание меры воздействия на события, означающее способность; остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;
• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить поразному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
• готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;
• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;
• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
• стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других – правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;
• умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач – помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить: Не следует расширять зону конфликта; Нужно предлагать позитивные решения; Не нужно использовать категоричных форм; Нужно сокращать число претензий; Нужно жертвовать второстепенным; Нужно избегать оскорблений.

Список литературы

1. Учебные материалы онлайн (info{aт}studwood.ru) © 2017 - 2018
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2016. – 360 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2014. – 432 с.
4. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2015. – 320 с.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 364 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2013. - 512 с.
7. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2016. – 229 с.
8. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2016. – 608 с.
9. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2014. – 416 с.
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346с.
11. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2013. – 378 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРАМ, 2015. - 638 с.
13. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИДАНА, 2014. – 511 с.
14. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2016. – 512 с.
15. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2016. – 637 с.
16. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2013 – 368 с.
17. http://www.ngpedia.ru/pg5266080BzusjYR0003624501/
18. https://studbooks.net/1388153/menedzhment/osnovnye_tipy_konfliktov