Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Выявление предпочитаемых личностью стилей поведения в конфликтной ситуации подразумевает исследование особенностей самосознания и характерологических особенностей, таких как эмпатичность, стрессоустойчивость, доброжелательность, справедливость, ответственность, способность работать в коллективе; отзывчивость и т.п.

Так же существует специально разработанная методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной).

В контексте нашего исследования представляется целесообразным более подробно проанализировать методику диагностики поведения в конфликтной ситуации К. Томаса [Приложение 1].

Выделяется пять способов регулирования конфликтов:

Соперничество ‒ стремление добиться своих интересов в ущерб другому. С одной стороны, использование этого стиля способствует мотивации личности на преодоление дополнительных препятствий, а соответственно, развитию, но с другой ‒ попустительское отношение к правам и чувствам партнера не может считаться приемлемым.

Приспособление ‒ принесение в жертву собственных интересов ради другого. Эта стратегия, противоположная предыдущей, говорит о неспособности и нежелании личности учитывать и отстаивать собственные права, соответственно, большой ущерб наносится потенциалу развития индивида, что также не допустимо. Негативной стороной данного стиля является то, что не происходит серьезного обсуждения проблем, вызвавших конфликт.

Избегание ‒ уход из ситуации. Стиль избегания предполагает пассивную форму поведения, при которой у конфликтующих сторон наблюдается стремление сгладить ситуацию. Конфликт в данном случае не исчезает, переводится в скрытую форму, а его решение откладывается на неопределенный срок [7, стр. 12].

Поэтому, на наш взгляд, использование этих типов реагирования на конфликтные ситуации допустимо только фрагментарно.

Компромисс ‒ соглашение на основе взаимных уступок. Компромисс нельзя назвать эффективным способом разрешения конфликта, потому что противоречие, которое спровоцировало конфликт, не разрешилось, и создалась видимость, что конфликт исчерпан за счет некоторых уступок со стороны конфликтующих сторон.

Сотрудничество ‒ участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Очевидно, что самым эффективным стилем при разрешении конфликтных ситуаций является сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Интересным, на наш взгляд, является диагностика стиля поведения руководителя, поскольку он, как никто другой, способен проводить регуляцию в конфликтной ситуации. «Руководитель заинтересован в поддержании положительно социально-психологического климата, ведь от этого зависит эффективность труда и, в конечном итоге, компании в целом» ‒ считают исследователи Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации [3, стр. 54]. Существует несколько тактик (ролей), которые руководитель может на себя принять в конфликтной ситуации между сотрудниками:

‒ арбитр (судья);

‒ наблюдатель;

‒ советник [9].

Очевидно, что руководитель в разных конфликтных ситуациях (или на разных этапах одной конфликтной ситуации) должен уметь применять все тактики поведения в конфликтной ситуации. Другими словами, лучшая тактика руководителя для эффективного решения конфликта – «Сохранение спокойствия, уменьшение негативного настроения в коллективе путем последовательных действий, направленных на урегулирование конфликтной ситуации и последующий контроль для предотвращения обострения новых конфликтных ситуаций» [3, стр.55].

Таблица 4.

Диагностика склонности к конфликтному поведению

Таким образом, определив предпочитаемый личностью стиль поведения в конфликтной ситуации, развитие коммуникативных способностей, наличие агрессивных, враждебных побуждений, а также умение человека контролировать свои эмоциональные переживания и сопереживать эмоциональным переживаниям другого человека, можно спрогнозировать вероятность возникновения конфликтной ситуации и ее вероятный исход.

Решение проблемы конструктивного поведения в конфликте сводится к созданию благоприятных условий взаимоотношений людей, когда человек открыт для диалога, имеет право и не боится выразить собственное мнение, знает, что к его замечаниям и предложениям отнесутся серьезно и сознательно, а главное, владеет коммуникативными технологиями и способами снятия психологического напряжения в стрессовой ситуации.

2.3. Современное состояние: методы и технологии управления поведением в конфликтных ситуациях

В настоящее время широкое распространение получили тренинговые технологии, использование которых направлено на формирование способности управлять своим поведением в конфликтной ситуации.

Ниже приведены примерные задания, используемые на занятиях по формированию компетентного поведения в конфликтной ситуации [5, 6, 11].

Большое значение на тренинговых занятиях уделяется этапу разминки, когда участники входят в ритм беседы и игры. Ведь, как мы знаем, не всегда человек готов сразу проявить все свои возможности и способности, нужно время для адаптации.

Задание ‒ разминка «Что такое конфликт»:

Участники тренинга работают в группах по 5 – 6 человек. Им предлагается в течение 5 – 10 минут написать как можно больше синонимов и ассоциаций к слову «конфликт» [5].

Можно проводить с мячом.

Важное направление тренинговой работы связано с телестно ориентированными заданиями. Удивительно, но заняв определенную позу, человек способен вызвать у себя соответствующие эмоции. Находясь в смоделированной позе, легко почувствовать, найти то эмоциональное состояние, которое может соответствовать данному положению тела, найти психологическое и коммуникативное оправдание заданной позе.

Именно на понимание данного факта направлено следующее задание:

Задание «Метод физических действий»:

Участникам тренинга предлагается разделиться на пары, получить карточку, на которой задается для каждого партнера не действие, не эмоциональное состояние, а лишь поза, т.е. перечисляется, описывается расположение частей тела [6, 11]:

1 вариант:

А) руки на поясе, одна нога вперед, голова наклонена вбок;

Б) спина ссутулена, голова втянута в плечи, палец руки у рта.

2 вариант:

А) сидя нога на ногу, одной рукой подпереть подбородок;

Б) руки скрещены на груди, одна нога впереди, плечи расправлены, подбородок приподнят вверх.

3 вариант:

А) плечи приподняты, руки разведены в стороны;

Б) сидя на стуле, спина ровная, ноги вместе, руки на коленях.

4 вариант:

А) сидя нога на ногу, одной рукой подпереть подбородок;

Б) сидя на корточках. Взгляд вверх.

5 вариант:

А) одна рука приложена ко лбу, вторая – отведена в сторону;

Б) «оседлав» стул, руки свисают через спинку стула.

Участникам необходимо принять заданную позу, чтобы данная ситуация отражала взаимодействие двух партнеров.

Интересным будет, заняв указанные положения, понять, кто из участников в большей степени будет инициатором конфликта.

Актеры «замерли» в данной позе, остальные предполагают, как разворачиваются события между партнерами. Последними высказываются актеры, соглашаясь или опровергая предположения.

Вопросы для обсуждения:

Что такое «пустой» конфликт?

Можно ли спровоцировать конфликт взглядом, позой, улыбкой и т.п.?

Какие позиции в общении в большей степени могут спровоцировать конфликт?

Можно ли, на ваш взгляд, конструктивно разрешить конфликт в тот момент, когда человек находится в крайней степени возбуждения (кричит, ругается)? Обоснуйте [5, 8, 12].

Задание «Конфликт»:

Участники тренинга работают в парах. Каждая пара получает карточку с заданием, на котором указана конфликтная ситуация. Один из участников конфликта по ходу выполнения задания должен все время обострять ситуацию. Другой должен стремиться снять эмоциональное напряжение собеседника с целью конструктивного разрешения конфликта.

Варианты ситуаций:

Ваше место в поезде занято. У второго пассажира билет на то же место.

Рассерженная соседка обвиняет вас в том, что вы не убираете на лестничной площадке.

Вы занимали очередь, но отошли. Когда вернулись, вас не узнали.

В магазине нет хлеба третий день. Рассерженный покупатель требует объяснения.

Подруга рассержена на вас за то, что вы не принесли ей нужную книгу.

Рассерженная мать обвиняет учителя в предвзятом отношении к ее сыну.

После каждого показа проводится обсуждение:

‒ участники конфликта анализируют свои действия, свое поведение, ощущения на разных этапах развития конфликтной ситуации;

‒ анализируют причины, по которым удалось или не удалось каждому из них достичь поставленной цели;

‒ какие приемы, способствующие снятию эмоционального напряжения, были использованы и насколько эффективно они действовали на партнера.

Задание «Я – сообщение» и «Ты – сообщение»:

Участникам тренинга предлагается переделать фразы с позиции «Ты – сообщение» в позицию «Я – сообщение». Нужно постараться не просто формально подставить местоимение «Я» вместо «Ты», а попытаться обратиться к своим чувствам [12].

Варианты высказываний «Ты – сообщение»:

Ты должен хорошо учиться.

Ты должен всегда уступать старшим.

Ты не должен никогда возражать родителям.

Мы в твои годы жили гораздо хуже, ты должен ценить нашу заботу.

Сколько можно бездельничать, ты должен взяться за ум.

Ты постоянно срываешь мой урок, ты должен сидеть спокойно и внимательно слушать.

Тот, кто разбил стекло в классе, должен немедленно признаться.

Ты безответственный, на тебя невозможно положиться.

Задание «Скрытые мотивы»:

Одно и то же задание получают три пары. «Вы обращаетесь к коллеге с просьбой подменить на работе» [5, 6].

Далее в каждой паре распределяются роли, т.е. выбирается тот, кто просит о помощи.

Следующую инструкцию получают три человека, к которым обратились за помощью: «На просьбу вы отвечаете резким отказом».

Варианты причин отказа:

«Причина отказа вызвана только тем, что вас только что отчитал директор и у вас плохое настроение».

«Причина отказа в том, что вчера вашу просьбу убрать за собой на столе бумаги коллега «пропустила мимо ушей»».

«Причина отказа в том, что несколько месяцев назад вы узнали, что коллега плохо отзывалась о ваших уроках. Вы ничего ей не сказали, но обида осталась».

Очевидно, что научившись проигрывать конфликтные ситуации, человек будет испытывать меньший стресс, столкнувшись с реальными обстоятельствами подобного характера. Именно в этом заключается основная идея тренинговых занятий, направленных на формирование моделей компетентного поведения в конфликтной ситуации.

Соответственно, основным направлением работы по формированию конфликтной компетенции, позволяющей управлять собственным поведением в конфликтной ситуации, является проведение просветительских занятий по вопросу конфликтной компетентности и изучение техник управления поведением в конфликтной ситуации [12].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Можно заключить, что теоретический анализ, позволивший систематизировать систему понятий конфликтологической науки, позволил обеспечить решение и последующих задач, таких как исследование факторов, причин возникновения конфликтных ситуаций, этапов и фаз протекания конфликта. Теоретическая база по данному вопросу, в свою очередь, позволили с пониманием и интересом отнестись к изучению методов диагностики и коррекции поведения в конфликтной ситуации.