Файл: Проблемы информационного обеспечения процесса управления.pdf

2.3. Использование системы информации для принятия решения об оценке уровня компетентности персонала

В настоящее время многие более или менее значимые кадровые решения принимаются на основе результатов оценки персонала. Следовательно, они должны быть достаточно валидными и своевременными. Оценка персонала является важнейшей составляющей HR-менеджмента. Оценочные процедуры проводятся при найме на работу, в рамках аттестационных мероприятий, при выдвижении на вышестоящую должность, формировании кадрового резерва и планировании карьерного роста. В зависимости от HR-целей, работодатели применяют различные инструменты оценки профессиональных качеств кандидатов и сотрудников — от простого интервью до привлечения серьёзных ассессмент-центров.

Вместе с тем, проведение этой процедуры оценки – процесс, требующий больших временных ресурсов. Львиная доля времени специалиста тратится на непосредственно работу с оцениваемым, первичную обработку, анализ полученных результатов и подготовку отчета.

Применение средств автоматизации оценки в разы сокращает время, затрачиваемое на обработку результатов и составление материалов для анализа (таблиц, графиков и пр.). Вторым большим плюсом автоматизации является минимизация или даже практическое устранение фактора человеческой ошибки (сознательной и неосознанной) при обработке результатов. К третьему положительному фактору можно отнести возможность оперативной работы с большим массивом информации. Благодаря автоматизированной системе оценки персонала повышается ритмичность оценочных мероприятий: система автоматически напоминает, кому из сотрудников пришла пора снова пройти аттестацию или любой другой вид оценки.

Для оценки персонала компании используют разнообразные методы — от собственных разработок до автоматизированных систем комплексной оценки.

Основные требования к системе оценки совпадают с общими требованиями к современному управленческому программному обеспечению. В первую очередь это возможность быстрой и незатратной адаптации программ к меняющимся бизнес-процессам без помощи сторонних консультантов. Желательно, чтобы такую адаптацию можно было проводить без программирования, за счет параметрических и визуальных средств настройки. Второе общее требование – удобный, интуитивно понятный интерфейс.

По исследованиям компании «Рекадро», из компаний, которые используют систему оценки, почти половина полагается на собственные разработки, часть — пользуется приобретёнными тестами/технологиями или привлекает аутсорсинг.

Наибольшей популярностью, по версии «Рекадро» является инструментальное обеспечение фирмы SHL - система оценки кандидатов SHLTOOLS.

SHLTOOLS – это Интернет - система, позволяющая проводить оценку персонала с помощью тестов профессиональных способностей и профессиональных личностных опросников СЕВ's SHL Talent Measurement Solutions. Она построена на основе современных Интернет - технологий и позволяет клиентам использовать инструменты SHL из любой точки мира, в любое время. Все что необходимо – это компьютер с подключением к сети Интернет.

В этой системе размещены тесты, разработанные для всех уровней персонала, от старших менеджеров до рабочих. Система SHLTOOLS позволяет проходить тесты и опросники непосредственно в сети Интернет или вводить ответы кандидатов с бумажных бланков для ответов. При этом система создает отчет любого типа и отправляет его на электронный адрес, или в персональный архив отчетов.

Интернет-система SHLTOOLS:

-дает возможность кандидатам и сотрудникам пройти инструменты ведущего мирового разработчика в любой точке мира круглосуточно

-помогает системному администратору управлять проектами  оценки и развития персонала компании

-обеспечивает быстрый доступ к отчетам и результатам оценки

-содержит тесты и опросники, разработанные для всех уровней персонала, от менеджеров высшего уровня до рабочих

Система SHLTools построена на основе клиент-серверных технологий. Для работы системы необходимо соблюдение следующих условий:

-компьютер пользователя с установленным Internet Explorer 6.0 и выше с включенной возможностью выполнения сценариев (клиент);

-постоянное подключение к сети Интернет на время сеанса работы с системой (коммуникационный канал);

-доступность сервера SHLTOOLS (сервер).

В зависимости от выбранного варианта подключения возможно увеличение списка необходимых условий для работы с системой SHLTOOLS.

Компания ONTARGET специализируется на разработке и адаптации к использованию в России зарубежных методик оценки персонала, таких как тесты профессиональных способностей, личностные опросники, мотивационные опросники, опросники по оценке компетенций и др. Все инструменты оценки отвечают следующим требованиям:

-инструменты полностью соответствуют международным стандартам, оценивают те способности, которые по итогам анализа работы определены как ключевые для разных уровней работников организации (старшие менеджеры, средние и младшие менеджеры, административные работники, специалисты, обслуживающие клиентов)

-инструменты изначально разработаны на русском языке и предназначены для оценки русскоговорящего персонала иностранных и российских компаний, а также компаний, находящихся на территории бывших советских республик (Украина, Казахстан и др.).

-по разработанным инструментам регулярно проводятся валидизационныеисследования.

ONTARGET представляет батареи тестов профессиональных способностей для специалистов разных уровней. Инструменты оценки включают в себя тесты способностей, которые также называются тестами на профпригодность.

Конструируя профессиональные тесты, компания опирается на анализ многочисленных описаний работы и функциональных обязанностей различных позиций менеджеров, специалистов и административного персонала российских и иностранных компаний. В зависимости от сферы деятельности организации и специфики конкретной позиции от сотрудников могут требоваться различные способности и профессиональные знания. Однако практически все позиции предполагают, что сотрудник будет работать с информацией, представленной в виде текста, таблиц и диаграмм. Это могут быть служебные записки, приказы, статьи в прессе, информация из интернета, прайс-листы, аналитические заметки, годовые отчеты и т. п. Именно такие материалы были положены в основу профессиональных тестов ONTARGET.

Все тесты на профпригодность выполняются на время (от 10 до 25 минут в зависимости от типа теста). До начала заполнения любого теста у кандидата есть возможность без ограничения времени решить тренировочные задания (примеры), которые позволяют познакомиться с типовыми вопросами каждого профессионального теста. После успешного решения примеров кандидат приступает к основному тесту, и запускается счетчик времени.

Тесты на профпригодность от компании ONTARGET можно использовать как в бланковой, так и в электронной (он-лайн) версии. Комплект материалов одной батареи тестов включает:

-буклеты с тестами

-бланки для ответов на каждый тест (с ключами)

-инструкцию администратора на каждый тест

Также популярностью пользуются инструменты оценки персонала, предлагаемые компанией Saville Consulting. Компания предлагает оценку компетенций, автоматизированную и очную (SLG Thomas; System Key, Assesment). Ключевой идеей при проведении автоматизированной и очной оценки является соответствие выбранных методик структуре компетенций, определенных в Модели компетенции Заказчика. Компания предлагает оценить уровень развития управленческих компетенций и управленческий потенциал с помощью различных методик, уровень развития личностных компетенций руководителей и персонала любого уровня, предпочтительный стиль поведения на работе и т.п., с помощью различных методик, уровень развития профессиональных компетенций с помощью тестов знаний. Также компания может разработать и разместить на платформе Systemkey, тесты знаний в любых профессиональных отраслях. Тесты разрабатываются экспертами компании, при участии экспертов со стороны Заказчика. По результатам оценки компетенций Заказчик получает развернутую характеристику на оцениваемого и аналитический отчет по группе оцениваемых. Отчет предоставляется с выводами и рекомендациями дальнейшего использования результатов.

Таким образом, можно сделать выводы о плюсах и минусах использования инструментов, предлагаемых наиболее популярными компаниями по автоматизации работы с персоналом.

К плюсам можно отнести:

- использование при оценке персонала самых передовых технологий оценки персонала;

- использование широкого спектра методик оценки (разнообразные тесты, интервью, прочие методики);

- возможность оценки как персональных профессиональных качеств, так и оценки команды для оценки лидерских качеств, распределения ролей, стилей руководства;

- при работе с данными инструментами не требуется специальной подготовки и сложных технических систем, так как тестирование проводится в он-лайн режиме на платформе фирмы-производителя.

К минусам можно отнести следующее:

- сложности при разработке методик оценки профессиональных компетенций с учетом особенностей компании. Такие методики необходимо отдельно заказывать у представленных фирм, и любое обновление методик потребует заключения новых договоров и финансовых затрат на разработку;

- не всегда возможно провести тестирование в он-лайн режиме, а собственных баз тестов и результатов при использовании данных продуктов у компании не остается. Таким образом, зачастую бывает затруднительным как провести оценку персонала, так и провести анализ выполненных тестов, отследить необходимые тенденции или сделать необходимый выбор.

- при проведении тестирования и оценке персонала необходимо пользоваться интерфейсами и принципами, предлагаемыми данными разработчиками. Любые дополнения или изменения могут быть внесены либо за отдельную плату, либо не могут быть внесены вообще. Это накладывает дополнительные ограничения при оценке профессиональных качеств и навыков, соответствующих особенностям профиля компании.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости разработки для компании собственной системы оценки знаний персонала для принятия управленческих решений о компетенции персонала. Данный вывод может быть подтвержден и выводами компании «Рекадро», в соответствии с которыми 69% компаний предпочитают иметь собственный инструментарий для оценки персонала.

Глава 3. Разработка информационного обеспечения системы оценки уровня подготовленности персонала в Центре подготовки персонала

3.1. Основные параметры предлагаемого информационного обеспечения

Информационная система оценки знаний персонала должна строиться на тех процессах, которые были определены ранее, с учетом их автоматизации.

Для исследования и модернизации процессов с учетом информационной системы можно воспользоваться методологией DFD (диаграммами потоков данных), описывающей механизм преобразования информации от ее входа в систему до выдачи пользователю.

В подсистему введены две информационные базы: одна их них содержит наборы тестовых заданий и критериев их оценки, вторая содержит результаты тестирования персонала.

Для формирования тестовых заданий для различных категорий персонала, необходимо иметь в информационной базе следующие списки (классификаторы):

Список специальностей: для каждой специальности выполняется собственное профессиональное обучение и, соответственно, профессиональное тестирование.

Список служб (подразделений): специалисты с одинаковой специализацией, но работающие в различных подразделениях, должны демонстрировать различные профессиональные знания и навыки. Поэтому для формирования тестов для проверки профессиональных знаний необходимо подразделять их также по службам (подразделениям).

Список дисциплин, по которым производится тестирование: перечень дисциплин отличный для каждой специальности;

Список разделов дисциплин: каждая дисциплина содержит ряд разделов (тем), по каждой из которой необходимо иметь собственный список вопросов. Это позволит, во-первых, при необходимости проводить тестирование только по определенной теме, а во-вторых, при тестировании по всей дисциплине позволит более равномерно распределить тестовые вопросы по темам.

Типы вопросов: от типа вопроса зависит программный интерфейс и критерий оценки. Вопросы могут быть: с одним правильным ответом, с множеством правильных ответов, с произвольным ответом и т.д.

Основными таблицами в информационной базе тестов будут следующие:

Тесты: название и предназначение теста, а также список вопросов, из которых будут выбираться вопросы при конкретном тестировании, и критерии оценивания данного теста.