Файл: Роль мотивации в поведении организации (Системы мотивации персонала банка ПАО Сбербанк).pdf

Руководство сети магазинов «Седьмой континент», поощряя заботу сотрудников о своем здоровье, выплачивает денежное вознаграждение работникам, два года проработавшим без больничного листа и административного отпуска.

В компании Yota есть традиция один раз в месяц весь коллектив трудится вне офиса на свежем воздухе или в кафе, там, где есть доступ к сети Интернет.

Еще одним примером нестандартного поощрения работников может служить опыт главы Сбербанка Германа Грефа, когда он раз в месяц приглашает на обед лучших сотрудников [17].

Таким образом, отмечаем, среди множества существующих концепций и моделей мотивации и стимулирования персонала каждый руководитель сам определяет систему, приемлемую для его организации и сотрудников, отвечающую индивидуальным потребностям и целям организации в целом.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала банка ПАО Сбербанк

2.1 Мотивации персонала в банковской сфере

Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их труда.

Финансовая сфера относится к числу быстро развивающихся и активно меняющихся видов экономической деятельности с высоким уровнем конкуренции среди финансово-кредитных учреждений. Труд в банке изначально имеет коллективный характер [9]. Здесь практически нет операций и услуг, выполнение которых зависит исключительно от какого-то одного специалиста. Банковский работник должен быть готов к выполнению регламентированных действий в условиях неопределенности и нестабильности клиентской базы, постоянного расширения потребностей клиентов, неограниченного объема информации при значительных масштабах и сложности механизмов финансового рынка. Банкам нужны люди, обладающие «предпринимательской жилкой» – способные к активным и гибким действиям, ориентированным на клиента и увеличение прибыли банка.

Ключевым моментом в мотивировании сотрудников организации выступает удовлетворение потребностей всех субъектов этого процесса. Цели и методы мотивации, стимулирования непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между собственниками и наемным персоналом, используемого стиля управления и соблюдения основных принципов управления организацией (сформулированных основоположниками научного менеджмента Ф. Тейлором и А. Файолем) [15]. Характер «идеологических» основ организации, соотношения принципов управления и видов работ определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, поощрений и наказаний.

За последние годы в России накоплен довольно большой опыт материального стимулирования и нематериального поощрения сотрудников финансово-кредитных организаций. Наиболее крупные из них – АО «Альфа-Банк», ВТБ 24 (ПАО), ПАО «Промсвязьбанк», ПАО «РОСБАНК», ПАО Сбербанк – разрабатывают и внедряют различные системы мотивации персонала, используя для этого современные методы, программное обеспечение и проявляя креативный подход при выборе стимулов [9].

Все большее распространение получают такие методы, как «360 градусов» (сбор информации среди сотрудников, клиентов и т. д. о поведении работников организации), основанный на ключевых показателях эффективности (Key Performance Indicators, KPI), метод каскадирования и приоритизации KPI от стратегии верхнего уровня до каждого подразделения и каждого сотрудника (Balanced Scorecard). Цели многих систем мотивации согласуются с принципами SMART. Они должны быть конкретными (Specific), измеримыми (Measurable), достижимыми (Achievable), значимыми (Relevant), ограниченными во времени (Time bound). Вместе с тем не потеряли своей актуальности применительно к банковскому персоналу классические теории: иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория ожидания В. Врума, теории мотивации исполнительской деятельности «Х», «Y» и «Z», представленные с позиции человеческих ресурсов. Банковская среда является конкурентной, поэтому банки в рамках классических подходов к процессу мотивации персонала вводят, например, специальные премии за верность организации для предотвращения текучести кадров [14].

Подводя итог, я хочу сказать, что мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации. Грамотно выстроенный процесс мотивации становится инструментом, улучшающим качество управления стоимостью компании, ее устойчивым развитием через повышение эффективности работы коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.

2.2 Системы мотивации персонала банка ПАО Сбербанк

ПАО Сбербанк – крупная организация, руководство которой уделяет большое внимание качеству услуг, росту производительности труда.

ПАО Сбербанк – крупнейший банк России. Наличие в нем разных по функциям и отраслевой принадлежности подразделений, отделов предполагает применение соответствующих систем оценки персонала, принципов и методов морального и материального поощрения. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что его благополучие зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа [18].

Важной задачей в области приумножения и эффективного использования интеллектуального капитала банка является обеспечение заинтересованности персонала и правильно выстроенной системы мотивации сотрудников.

Доход работников ПАО Сбербанк состоит из двух частей: фиксированной (оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера) и переменной (периодическое и единовременное премирование, долгосрочное вознаграждение отдельных категорий работников).

В основе материального стимулирования сотрудников ПАО Сбербанк лежит система профильных компетенций – навыков и особенностей поведения, разрабатываемая банком в течение последних нескольких лет. Она включает количественные и качественные показатели оценки работы персонала [20].

На сегодняшний день Сбербанк предлагает своим сотрудникам самые разнообразные льготы и привилегии, а также достойную оплату труда, проводит корпоративные праздники, творческие викторины, профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении, в общем как говорится: «Всё для сотрудников!».

Рассмотрим систему вознаграждения труда работников в Сбербанке, которая основывается на тщательно проработанных передовых принципах:

1) Прозрачность и справедливость выплат: размер дохода сотрудника зависит от должности, квалификации, уровня ответственности за результат своей деятельности и сложности принимаемых сотрудником решений;

2) Внешняя конкурентоспособность: на основе ежегодных анализов данных рынка труда по должностям и регионам банк строит собственную политику в области заработной платы. По отчетности за 2016 год средняя заработная плата в Сбербанке составляет 58500 рублей [19];

3) Возможность влиять на свой заработок: величина переменной части совокупного вознаграждения сотрудника зависит от его личной эффективности и работоспособности.

Следуя последнему принципу, для сотрудников Сбербанка была создана система оценки личной эффективности «5+». Сущностью данной системы является то, что она учитывает такие параметры, как персональная результативность, работа в команде, совершенствование профессиональных знаний, клиентоориентированность, участие в инновациях и оптимизации рабочего процесса и на основе этих критериев проводится ежеквартальная оценка для определения размера премиальных выплат. Но достичь таких показателей сложно, так как не каждый сотрудник способен воспринимать инновации и соответствовать уровню данных критериев. В данной системе оценки отсутствуют бонусы от продаж, которые бы могли влиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию.

Также сбербанк применяет систему премий за индивидуальные результаты целого ряда должностей. Выплаты годовых премий зависят от прибыли Банка в целом и его отдельных внутренних структурных подразделений. В течение последних лет по сравнению с коммерческими банками было замечено, что годовая премия в Сбербанке намного выше и это обуславливается хорошими результатами банка, в том числе благодаря росту прибыли.

Сбербанк заботится о своих сотрудниках и предоставляет им систему корпоративных льгот, таких как:

1) Корпоративная пенсионная программа;

2) Программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;

3) Программа добровольного медицинского страхования [20].

Также для сотрудников Сбербанка действует программа привилегий «Экономим с ДРУГом», которая дает возможность на получение скидки на различные товары и услуги: одежда, обувь, бытовая техника, мебель, детские товары, цветы, посуда и многое другое.

В ПАО Сбербанк развито моральное стимулирование. За достигнутые результаты сотрудникам вручаются грамоты, благодарности, медали, знаки «Отличник Сбербанка».

Проводятся конкурсы по различным номинациям, победители определяются по итогам дня, недели, месяца и награждаются за качество обслуживания: «Самый приветливый сотрудник»; лучшие показатели по продажам: «Лучший продавец»; успехи, давшиеся с большим трудом: «Шаг вперед»; оказание помощи коллегам: «Лучший наставник»; количество проявленных инициатив: «Самый инициативный».

По результатам месяца/квартала существуют следующие виды поощрения лучших сотрудников:

1) Вручение грамоты, благодарности (момент награждения можно сфотографировать и вручить фото победителю);

2) Размещение фотографии на экране специального монитора или на стенде; публикация интервью в газете или в новостях на корпоративном портале;

3) Предоставление права представить свой коллектив на общем собрании отделения, рассказать об успехах, получить награду, которой удостоился коллектив;

4) Визиты и личные звонки руководства, выражающие поддержку и благодарность;

5) Включение в резерв для продвижения по карьерной лестнице;

6) Предоставление первоочередного права выбора времени в графике ежегодных отпусков [18].

Ежегодно в рамках празднования Дня сотрудника Сбербанка руководство поздравляет своих работников и самым успешным из них дарит подарки.

Каждый год в Сбербанке проводится конкурс «Лучший по профессии», победитель награждается званием, получает денежное вознаграждение в виде премии и возможность карьерного роста. Сбербанк предоставляет возможности и для карьерного роста, самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и навыков сотрудников.

Сотрудникам предлагается комплексная подготовка их профессионального развития по уникальным программам обучения мирового уровня с использованием образовательных онлайн-технологий на базе Корпоративного университета Сбербанка.

С 2013 года в Банке реализуется программа «Учебные ВСП», направленная на «безболезненное» и эффективное вхождение новых сотрудников в должность. Данная программа представляет собой обучение в Учебном центре Сбербанка в течение двух недель, а затем прохождение стажировки в специальном отделении Банка. Уже насчитывается более 280 «Учебных ВСП» в 137 городах России, но их количество постоянно растет [20].

Недостаток такой системы адаптации заключается в том, что в ней не предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует их работу и помогает избежать ошибок.

Для профессионального развития специалистов используется концепция мастерских программ: «Мастерская сервиса», «Мастерская коммуникаций», «Мастерская личной эффективности», направленная на развитие профессиональных навыков и лидерских качеств, умение работать в команде и с внутренними и внешними клиентами.

Для самосовершенствования Банк дает возможность своим сотрудникам изучать иностранные языки. В рамках организационного проекта сотрудники получают круглосуточный доступ к программам изучения иностранных языков через Интернет, практикуя разговорный язык с преподавателями из разных стран мира.

Сбербанк старается следить за здоровьем своих сотрудников, в банке реализуется проект «Здоровье». Цель данного проекта – приобщить сотрудников к здоровому образу жизни. В Сбербанке проходят постоянные мастер-классы по фитнесу, здоровому питанию и управлению стрессами.

Для сотрудников, прошедших испытательный срок, предусмотрена программа страхования от нечастных случаев и тяжелых заболеваний, которая финансируется Банком. Добровольное медицинское страхование для сотрудников со стажем работы более года оплачивается 100% за счет Сбербанка. В пакет добровольного медицинского страхования входят экстренная и плановая госпитализация и амбулаторное обслуживание в поликлиниках базового уровня, вызов врача на дом [19].

Но, несмотря на почти совершенную систему мотивации сотрудников, в Сбербанке наблюдается постоянная текучесть кадров, особенно среди консультантов внутренних структурных подразделений.

Таким образом, проведя анализ системы мотивации персонала в ПАО Сбербанке, можно сделать вывод, что система имеет следующие недостатки: