Файл: Роль мотивации в поведении организации (Системы мотивации персонала банка ПАО Сбербанк).pdf

Содержание:

Введение

Деятельность организаций в условиях рыночной экономики приобретает большую самостоятельность в хозяйственном, финансовом, организационно-правовом и социальном аспектах. Усиливающаяся конкуренция часто несет в себе агрессивный характер, поэтому при выборе стратегии и тактики работы предприятия приходиться все чаще обращать внимание на персонал, который является на данный момент одним из главных факторов повышения производительности труда. В связи с этим в теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает мотивация как одна из его важных функциональных составляющих.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации, так как персонал является важнейшей составляющей на предприятии и именно от мотивации персонала зависит результат всей деятельности в организации. Хорошо замотивированный персонал работает на благо предприятия. При совершенной системы мотивации персонала, сотрудники удовлетворены всеми условиями работы и готовы работать на конечные результаты. Поэтому так важно уделять внимание системы мотивации сотрудников в организации.

Степень разработанности проблемы исследования. Понятие мотивации разносторонне было раскрыто следующими научными деятелями: Ф. Лютенс, Н. Дряхлов, В. Щербина, А. Радугин, Л. Слуцкий. С социологической точки зрения мотивация труда была рассмотрена Дж. Хомансом, Т. Парсонсом, К. Дэвисом и У. Муром. Также существует разнообразие мотивационных теорий, которые представили следующие ученые: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф, Герцберг, В. Врум, Портер-Лоулер, Д. МакГрегор, В. Зигерт, Л. Ланг, В. Оучи, Г. Коммели и другие.

Цель работы – определить роль мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность, роль, значение мотивации персонала;
2. Произвести анализ управленческих подходов к процессу мотивации трудового поведения персонала;
3. Изучить мотивацию персонала в банковской сфере;
4. Проанализировать систему мотивации персонала банка ПАО Сбербанк.

Объектом работы является предприятие ПАО Сбербанк.

Предметом является система мотивации персонала.

Теоретической и методической базой исследования являются учебно-методическая и справочная литература по предмету исследования, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам

Методы исследования – факторный анализ, синтез. Прогнозирование, статистическая обработка результатов, индукция, дедукция.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Во введении описывается актуальность темы, ее значимость и актуальность системы мотивации персонала.

В первой главе рассматриваются теоретические основы управления мотивацией персонала, а именно сущность, роль, значение мотивации персонала, а также методика и системы мотивации персонала.

Во второй главе проведен анализ мотивации персонала компании ПАО Сбербанк.

В заключении сделаны основополагающие выводы по всей курсовой работе.

Глава 1. Теоретическая основа и содержание понятия мотивация персонала организации

1.1 Сущность, роль, значение мотивации персонала

Проблема мотивации персонала является одной из сложнейших в теории и практике науки управления. В условиях экономического кризиса данная проблема приобретает особое значение. Кризисные явления в экономике, сокращение объемов производства снижают трудовую активность населения, способствуют проявлениям кризиса в социально-трудовой сфере. Сокращение затрат на персонал со стороны работодателей, увеличение напряженности на рынке труда приводят к превращению труда из средства самовыражения, самореализации в средство выживания. В то же время мотивация персонала является важным фактором эффективности управления организацией, способствует наращиванию конкурентных преимуществ и усилению положения организации на рынке. Рассмотрим теоретические подходы к трактовке понятия «мотивация».

В современной отечественной и зарубежной научной литературе по менеджменту и управлению персоналом можно встретить множество определений данного термина. (См. таблица 1).

Таблица 1

Подходы к трактовке понятия «мотивация»

Анализ приведенных определений подводит нас к выводу, что мотивация является сложным субъективным процессом, побуждающим человека к определенной деятельности под влиянием, как внешних воздействий (стимулов), так и внутренних потребностей, интересов, мотивов. Остановимся подробнее на перечисленных ключевых понятиях, лежащих в основе изучения мотивационной сферы человека.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях [9].

Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидуумом побуждение к деятельности [12].

Поскольку мотив является побудительной причиной действий, именно он определяет, что необходимо сделать и как следует осуществить это действие. В случае, когда люди испытывают одинаковую потребность, их действия по удовлетворению данной потребности могут быть различными. В основе поведения человека, как правило, лежит не один мотив, а совокупность мотивов, которую принято называть мотивационной структурой человека. Последняя обладает определенной стабильностью, но в то же время она может изменяться под влиянием различных факторов (в процессе воспитания, получения образования и т. д.).

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [1].

В экономической литературе рассматриваются различные теории мотивации, которые работодатели могут использовать для повышения мотивации сотрудников внутри компании. Теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории описывают потребности людей и факторы, которые определяют их поведение. Процессуальные теории являются более поздними и анализируют механизм выбора человеком конкретного вида поведения, т. е. то, как человек распределяет свои усилия, чтобы достичь различных целей. Самые популярные и обсуждаемые теории включают: иерархию потребностей Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, семь причин Аристотеля, а также классификации различных типов мотивации. Все теории связаны между собой в том плане, что есть некоторые потребности, которые должны быть удовлетворены для достижения желаемых результатов. Каждый сотрудник в компании уникален в своем роде, что и требует применения различных управленческих методов.

Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, основной элемент управления человеческими ресурсами компании. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность [6].

Стимулирование – это средство мотивации (мотивирования), комплекс внешних воздействий, применение системы стимулов для воздействия на формирование мотивов и поведение [12]. В целях повышения эффективности управления персоналом представляет интерес управление трудовой мотивацией.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения потребностей персонала в выбранной им работе, осуществляемый для реализации целей работников, согласованных с целями организации, это действенный инструмент, позволяющий как удовлетворить потребности сотрудников компании, так и добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, – повышения прибыли [10].

Одновременно с этим мотивация трудовой деятельности представляет собой комплекс мер, предпринимаемых субъектом управления для повышения эффективности труда работников. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании и доминирующих потребностей ее сотрудников. В данной статье система мотивации рассматривается как инструмент для повышения эффективности работы компании.

Поиск оптимальных для данной компании стимулирующих мотивационных факторов и их применение для повышения производительности труда – одна из основных задач, стоящих перед службой управления персоналом.

Система трудовой мотивации – это подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду) [7].

На уровне организации подсистема мотивации и стимулирования персонала, на мой взгляд, занимает одно из важнейших мест. А.Я. Кибанов выделяет в системе управления персоналом организации десять функциональных подсистем: планирования и маркетинга персонала; найма и учета персонала; трудовых отношений; условий труда; развития персонала; мотивации и стимулирования персонала; социального развития; развития оргструктур управления; правового обеспечения управления персоналом; информационного обеспечения управления персоналом [4]. Все перечисленные подсистемы взаимосвязаны с мотивацией персонала. Например, в рамках подсистемы планирования и маркетинга персонала, разрабатывая кадровую политику организации, следует формировать и политику мотивации персонала, учитывающую миссию и стратегию компании, которые в дальнейшем будут отражены и в ценностях корпоративной культуры. В подсистеме найма и учета персонала находят отражение такие функции подсистемы мотивации, как привлечение квалифицированных специалистов и удержание профессионалов в течение определенного времени. В подсистеме трудовых отношений становится важным учитывать взаимоотношения с работниками, служащие мотиватором трудовой деятельности; формировать благоприятную для достижения целей мотивационную среду и корпоративную культуру, способствующую реализации стратегии. В подсистеме условий труда необходимо позаботиться о повышении удовлетворенности персонала условиями труда в организации, что также мотивирует персонал проявлять большую трудовую отдачу. В подсистеме развития персонала важными факторами мотивации выступают мотивирование через обучение персонала, планирование карьеры. В подсистеме социального развития мотиватором является структура конкурентного компенсационного пакета организации и т. д. Таким образом, подсистема мотивации играет важную роль в системе управления персоналом организации.

Существует три основных типа мотивации:

1) Внешняя мотивация;

2) Внутренняя мотивация;

3) Самомотивация.

1) Основной в управленческом процессе является внешняя мотивация. Такой тип мотивации представляет собой некое воздействие субъекта управления на управленческий объект. То есть для того, чтобы трудовой процесс внутри организации был всегда эффективным и результативным, руководитель должен воздействовать на сотрудников.

2) Следующий тип мотивации - внутренний. Под внутренней мотивацией понимают идеи, цели и задачи, убежденность в необходимости исполнения которых существует у самого работника, то есть он сам работает над их достижением.

3) Самомотивация есть абсолютно у каждого человека. Даже у такого человека, который не имеет никаких задач и целей, существуют различного рода потребности, которые необходимо удовлетворять [2].

В составе типовых стимулов отражаются материальные и нематериальные стимулы.

Виды внешней мотивации:

1. Материальная мотивация;

2. Нематериальная мотивация;

3. Социальная мотивация.

Материальная мотивация - это различные поощрения в виде денежных средств. Многие ученые в настоящее время, как и ранее Ф. Герцберг, не относят заработную плату к мотивирующим факторам. Однако, Г.В. Ветошко, напротив, считает заработную плату главным стимулирующим фактором работы персонала [2].

Факторами материальной мотивации выступают:

1. Система оплаты труда;

2. Финансовые премии и надбавки к зарплате.

Под материальными стимулами, как правило, понимают все виды системы оплаты труда при помощи денежных средств, или иначе говоря, получение дохода в денежной форме. Кроме нее, сюда же относят оплату за использованное имущество сотрудника (например, автомобиль), оплату транспортных расходов или питания во время рабочего дня, медицинское обслуживание по полисам добровольного медицинского страхования, оплачиваемого работодателем, организация туристских поездок для сотрудников и т.д.

Нематериальная мотивация относится к весьма непростым процессам. Это связано в основном с тем, что в организации все сотрудники работают, в первую очередь, ради извлечения для себя максимально возможной денежной прибыли. Соответственно пользоваться материальной мотивацией (повышать заработную плату, награда определенными бонусами в денежной форме) значительно легче для руководителя [7].

Нематериальная мотивация представляет собой такие факторы, как:

1. Предоставление право выбора в трудовой деятельности;